寬容型管理初探

林祥鏞

從企業(yè)管理說起

企業(yè)管理是一門重要社會(huì)科學(xué)。談起企業(yè)的管理，人們會(huì)想起發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理、績(jī)效考核等管理領(lǐng)域，也會(huì)想起各種的管理流派，例如科學(xué)管理流派、古典組織學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派等。

無論哪種管理學(xué)派和管理方式，企業(yè)管理都面臨著如下三個(gè)問題：對(duì)企業(yè)中的組織、個(gè)人如何管理以及對(duì)個(gè)人行為施以何種約束。

現(xiàn)實(shí)管理中流派紛呈，而寬容型管理作為一種新型的管理理念與方式正在世界上顯示出更大的影響，探索這種管理的特征、對(duì)企業(yè)管理未來的影響是一種有益的和重要的探索。

寬容型管理的初步認(rèn)識(shí)

寬容型管理是新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下一種新型的管理理念與方式，目前尚未有嚴(yán)格的管理學(xué)定義。初步研究表明，執(zhí)有寬容型管理理念的公司具有的共同特征是：公司領(lǐng)導(dǎo)者允許脫離常規(guī)的“邊緣事件”、處于核心事業(yè)之外的活動(dòng)發(fā)生；公司職員有一種寬容的環(huán)境，使公司在重要轉(zhuǎn)折關(guān)頭，那些有創(chuàng)意的人，甚至采取“瘋狂之舉”時(shí)，不僅不會(huì)有壓力而且往往會(huì)受到?jīng)Q策層管理層的重視與鼓勵(lì)，從而使公司或渡過危機(jī)，或抓住機(jī)遇，生存發(fā)展和壯大。

研究表明，能長(zhǎng)期生存的公司都是寬容型公司。

在我國(guó)，不少企業(yè)強(qiáng)調(diào)“基業(yè)長(zhǎng)青”、創(chuàng)造“百年企業(yè)”的發(fā)展目標(biāo)；另一方面，我國(guó)人口已過“劉易斯”拐點(diǎn)，勞動(dòng)力供應(yīng)正發(fā)生著深刻的變化，對(duì)企業(yè)員工的管理面臨轉(zhuǎn)型。因此，研究寬容型企業(yè)管理的特征，這種特征如何影響企業(yè)使之能夠“長(zhǎng)壽”，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

寬容型管理的演變

寬容型企業(yè)的概念其實(shí)并不新奇。在國(guó)外，隨著企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)形象，特別是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，伴隨著創(chuàng)新型企業(yè)的誕生和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個(gè)性和自我，發(fā)揮員工特長(zhǎng)的管理方式在歐美不少名企蔚然成風(fēng)。在我國(guó)，不少企業(yè)一方面針對(duì)“80后”“90后”員工的特性進(jìn)行研究，同時(shí)也越來越重視人性、重視員工個(gè)性化發(fā)展，越來越多的企業(yè)從關(guān)懷企業(yè)、重視員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮出發(fā)，在實(shí)際管理活動(dòng)中經(jīng)理人往往盡量給予下屬更多的發(fā)揮空間。

這種管理方式雖然在很多企業(yè)都存在，但更多的是應(yīng)景式反應(yīng)或?qū)嵺`性的探索而一直未能形成理論體系。

從寬容型管理理論研究出發(fā)，該理論最早是由曾經(jīng)任英國(guó)商務(wù)會(huì)主席、著名經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)家阿里·德赫斯（ArieDeGeus）提出的，德赫斯認(rèn)為：這種管理方式是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力，并成為“長(zhǎng)壽公司”的活力所在。

何為寬容型管理，阿里·德赫斯先生并沒有精確的語言予以定義，他從自己在皇家荷蘭殼牌集團(tuán)公司38年的工作體驗(yàn)及對(duì)世界上能幸存并壽命很長(zhǎng)的公司進(jìn)行了研究后，得出了這樣的結(jié)論：能長(zhǎng)期生存的公司都是寬容型公司。如：1900年建立在南美從事糖業(yè)的英國(guó)圭亞那公司，現(xiàn)已成為商業(yè)、航業(yè)、出版業(yè)綜合一體的大公司；1854年，愛爾蘭移民W.R.格需期在秘魯建立了一家從事海鳥糞（天然肥料）公司，后轉(zhuǎn)為從事糖業(yè)和罐頭貿(mào)易，由這家公司發(fā)展組成了泛美航空公司。現(xiàn)在，它主要是家化學(xué)工業(yè)公司，共義成為美國(guó)腎臟透析服務(wù)業(yè)的領(lǐng)袖……阿里·德赫斯先生在對(duì)這些公司分析后，發(fā)現(xiàn)他們具有的共同特征是：公司領(lǐng)導(dǎo)者允許“非主流”事件發(fā)生；具有寬容的企業(yè)文化，在發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期或重要轉(zhuǎn)折關(guān)頭，可以自發(fā)采取非常舉措，這種“反常”做法非但不受到?jīng)Q策層管理層非難，反之還受到重視與鼓勵(lì)，從而使公司渡過危機(jī)或抓住機(jī)遇，生存發(fā)展和壯大。

寬容型管理現(xiàn)實(shí)意義

最近十年，日本的家電業(yè)特別是白色家電業(yè)的興衰成為不少人研究的對(duì)象，其中sony成為一個(gè)標(biāo)志性企業(yè)。在井深大時(shí)代的索尼，充滿著良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自由創(chuàng)新的精神。而現(xiàn)在的員工在訪中往往表達(dá)了這么一種感受：“現(xiàn)在都需要績(jī)效考核，沒有辦法考慮更多的創(chuàng)意，得顧眼前……”

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的發(fā)生和發(fā)展，美國(guó)經(jīng)濟(jì)相對(duì)歐洲、日本，顯示出較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力和相對(duì)更為良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。相對(duì)于20多年前對(duì)日式盛行管理的推崇，目前美式管理更受重視。而美式管理的特征就是：股東利益第一，注重財(cái)務(wù)紀(jì)律與報(bào)表，以績(jī)效評(píng)估提升，不講人情味等。因此，呈現(xiàn)的管理現(xiàn)象則是：以薪水和紅利激勵(lì)員工，由上而下的CEO做決策、員工流動(dòng)率高、制度治理公司、建設(shè)性的沖突、扁平式組織……

美式管理體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理的科學(xué)性和先進(jìn)性。但從企業(yè)微觀情況看，企業(yè)自身?xiàng)l件千差萬別，社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、地域差別巨大；從社會(huì)宏觀和勞資關(guān)系來看，勞動(dòng)力供應(yīng)趨于緊張，新一代白領(lǐng)更多強(qiáng)調(diào)個(gè)性和自我發(fā)展，個(gè)人經(jīng)濟(jì)壓力相對(duì)減弱，忠誠度降低，流動(dòng)性增強(qiáng)。

不同地域、具體公司情況千差萬別，因此，現(xiàn)代企業(yè)管理流派紛呈，很難說哪一種管理方式為萬能模式，也不能認(rèn)為某個(gè)理論的所有方式方法都可以照搬照學(xué)。純粹生搬硬套某種管理理論和方法顯然是不行的。

而寬容型管理的現(xiàn)實(shí)意義在于：給予員工更多的容錯(cuò)機(jī)會(huì)和個(gè)性發(fā)展機(jī)會(huì)；有助于發(fā)揮員工的所長(zhǎng)、提高員工滿意度；利于營(yíng)造既和諧又存在建設(shè)性沖突的企業(yè)文化；從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和更好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)；更加注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展而非短期；有利于企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)遇及創(chuàng)新性發(fā)展、更具有活力。

寬容型管理以其容錯(cuò)型環(huán)境、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、建設(shè)性沖突、更強(qiáng)凝聚力而有益于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

寬容型企業(yè)管理的特征

研究寬容型管理企業(yè)，其企業(yè)組織行為一般表現(xiàn)為：

公司的決策與管理結(jié)構(gòu)不是高度集中統(tǒng)一的“垂直型”“金字塔型”，而是充分發(fā)揮各層次各部門和賦予員工創(chuàng)造性權(quán)力的分散結(jié)構(gòu)管理模式。

公司不把近期經(jīng)濟(jì)利益作為判斷決策管理水平的標(biāo)準(zhǔn)，也不以此作為對(duì)干部、員工考核評(píng)價(jià)的最高標(biāo)準(zhǔn)，而將創(chuàng)造性，能否發(fā)現(xiàn)危機(jī)、化解危機(jī)，抓住機(jī)遇，爭(zhēng)取公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)利益作為最高標(biāo)準(zhǔn)。為達(dá)到此目的，有時(shí)甚至犧牲近期利益也在所不惜。

公司與分公司、各部門之間的關(guān)系，是在保持完整的前提下采取多元化的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。鼓勵(lì)分公司、各部門利用邊緣地帶，擴(kuò)充新的業(yè)務(wù)或及時(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，實(shí)施對(duì)資源的充分利用和新資源的培植相結(jié)合的政策。

不僅營(yíng)造出有利于分公司、各部門和員工創(chuàng)造的環(huán)境、條件，而且對(duì)公司與分公司、各部門及員工經(jīng)營(yíng)理念、策略、方式的差異性，有極大的忍耐能力，有極大的回旋余地，還允許在一定的時(shí)間里，使差異能逐步與公司的目標(biāo)和諧，或使差異很好的為公司的目標(biāo)服務(wù)。

寬容型管理是一個(gè)開放性系統(tǒng)。寬容型管理絕不是削弱公司的凝聚力，恰恰相反，強(qiáng)有力的凝聚力形成，必須在開放性基礎(chǔ)上的寬容型管理中才能實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橹挥羞@樣，公司才能吸收新鮮的思想和理念，才能廣納人才和培養(yǎng)新人，才能設(shè)計(jì)生產(chǎn)出新的產(chǎn)品，才能不斷地改變公司的成分和提高公司的品質(zhì)。

實(shí)施寬容型管理的公司，其最高領(lǐng)導(dǎo)層的“企劃”，不是過問某項(xiàng)具體業(yè)務(wù)，而是把主要時(shí)間和精力花在創(chuàng)造良好的環(huán)境與條件上，使公司內(nèi)的其他人員能夠針對(duì)業(yè)務(wù)作出好的決策。具有戰(zhàn)略眼光的寬容型公司的最高領(lǐng)導(dǎo)層，把建立“智囊團(tuán)”放在決策工作的重要位置。而“智囊團(tuán)”應(yīng)是由有個(gè)性、創(chuàng)造性的專家學(xué)者組成的團(tuán)隊(duì)，且彼此間能展開充分的討論，對(duì)與公司既定決策不同的意見和建議，不僅僅要“寬容”，而且給予積極鼓勵(lì)，以便激發(fā)出公司新的創(chuàng)意與生機(jī)。

塑造合理的寬容型管理

盡管實(shí)施寬容型管理模式是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理特征而產(chǎn)生的一種管理模式，而且實(shí)施這種管理模式的許多企業(yè)取得了顯著經(jīng)濟(jì)效益和巨大的社會(huì)影響。但是，亦不乏有采用這種模式而失敗的事例。因此，一個(gè)企業(yè)要能實(shí)施寬容型管理模式并取得成功，必須具備一定的條件與基礎(chǔ)。

結(jié)合現(xiàn)代管理理論和發(fā)展趨勢(shì)，寬容型管理模式應(yīng)具備：

注重于長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，立志塑造基業(yè)長(zhǎng)青。

顯然急功近利型企業(yè)，過于注重眼前利益，不可能實(shí)施寬容型管理；反之以科學(xué)管理理論（泰羅制）管理企業(yè)可能更符合他們的管理意愿和企業(yè)現(xiàn)實(shí)。

良好的組織架構(gòu)

相對(duì)于一般企業(yè)，寬容型企業(yè)應(yīng)具備兩方面的組織特征并且互相和諧統(tǒng)一：

企業(yè)要有一個(gè)由高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)層、完整和統(tǒng)一的企業(yè)制度和穩(wěn)定發(fā)展的主營(yíng)業(yè)務(wù)三項(xiàng)基本因素構(gòu)成的核心素質(zhì)。

充分發(fā)揮各層次各部門和賦予員工創(chuàng)造性權(quán)力的分散結(jié)構(gòu)管理模式。不強(qiáng)調(diào)高度集權(quán)而采用扁平型管理可能是一種更好的選擇。

完整和統(tǒng)一的企業(yè)管理制度

營(yíng)造寬容型管理，高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)無疑是關(guān)鍵因素。但在企業(yè)內(nèi)部對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)主流觀念與容錯(cuò)型行為的再平衡，既需要高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)與組織，也需要制度性安排來確保非理性與理性的再平衡。只有通過制度性的安排，才能形成企業(yè)管理中對(duì)事不對(duì)人、以制度管人的機(jī)制，有益于容錯(cuò)型管理和非主流創(chuàng)新的再平衡。

對(duì)于與現(xiàn)有主營(yíng)業(yè)務(wù)不符的新業(yè)務(wù)，對(duì)于與企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)水平能力進(jìn)行的改革提升乃至否定的創(chuàng)意，對(duì)于企業(yè)既定的管理體制規(guī)則的改革甚至“逆動(dòng)”，公司有一種能及時(shí)發(fā)現(xiàn)進(jìn)行研究分析以決定取舍的體制與機(jī)制，以便能以最快的速度、最佳的方式、最低的成本，使之成為企業(yè)的新的機(jī)遇，新的經(jīng)濟(jì)技術(shù)的增長(zhǎng)點(diǎn)。對(duì)于可能產(chǎn)生的副作用，亦能作出準(zhǔn)確的判斷并以妥善方式處理。

通過制度化安排，企業(yè)要具有寬容與控制的平衡能力

對(duì)寬容型管理模式的最大誤解往往是僅從字義上理解，認(rèn)為這是一種沒有約束、沒有控制，而只有自由與多元化的管理模式。這種管理模式在殘酷而激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以生存和發(fā)展。這正是那些積極主張實(shí)行高度集中，嚴(yán)格管理的企業(yè)管理者不愿意接受這種管理模式的主要理由，也是對(duì)寬容型管理產(chǎn)生片面乃至錯(cuò)誤理解的主要原因。應(yīng)當(dāng)提出的是，實(shí)施寬容型管理，絕對(duì)不是指企業(yè)不要嚴(yán)格的規(guī)章制度，不要集中統(tǒng)一的管理體制，而是指這種制度與體制，以寬容為特征，積極鼓勵(lì)支持員工的創(chuàng)造性活動(dòng)，以求得企業(yè)生生不息、源源不斷的生命力。

塑造寬容型的企業(yè)文化

要有積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的環(huán)境與政策，不僅僅是對(duì)員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)的鼓勵(lì)、支持與獎(jiǎng)勵(lì)，其中特別重要的還要包括對(duì)可能發(fā)生的失誤與失敗的容忍。

在企業(yè)文化的建設(shè)中，要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維，還要有團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，去除打壓和非難的壓力。

營(yíng)造寬容型管理的社會(huì)空間

實(shí)施寬容型管理所需空間，不僅僅是指企業(yè)內(nèi)部的空間。而且，企業(yè)內(nèi)部的這種空間也不是在一個(gè)封密系統(tǒng)下的空間，而是一種開放型的空間。這種空間的開放型，還包含企業(yè)管理方式的外部空間，這種外部空間，是指政府與社會(huì)，要為企業(yè)實(shí)施這種管理模式或方法，提供必要的政策、環(huán)境與條件。雖然企業(yè)采用何種方式管理企業(yè)，從理論上講是企業(yè)自己的事情，企業(yè)有選擇的自由。但是，在中國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況下，一個(gè)企業(yè)的管理方式和模式又往往受到政府與社會(huì)力量的制約和影響。另一方面，政府與社會(huì)也應(yīng)不干預(yù)企業(yè)的管理模式與方式。但事實(shí)上往往又難以做到，因此，從企業(yè)的角度來講，實(shí)施寬容型管理，應(yīng)做好“公關(guān)”工作，以求得政府與社會(huì)的理解支持，盡量化解政府與社會(huì)不必要的誤解。

寬容型管理的管理措施初探

營(yíng)造積極進(jìn)取的工作環(huán)境

在企業(yè)中創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，以企業(yè)愿景為目標(biāo)，以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指針，營(yíng)造積極進(jìn)取的工作環(huán)境。沒有追求進(jìn)步，不思進(jìn)取，無論組織還是個(gè)人，談任何發(fā)展和管理都是空談。

在組織中提倡換位思考以維系團(tuán)隊(duì)核心，以良性的系統(tǒng)配套培育團(tuán)隊(duì)精神。

領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。通過增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力，通過系統(tǒng)的管理制度進(jìn)行規(guī)范管理的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性，引導(dǎo)和正面激勵(lì)一切有利于組織發(fā)展的創(chuàng)意和創(chuàng)造性工作，通過制度性的再平衡，防止個(gè)體性（特別是上級(jí)）的片面打壓和責(zé)難。

員工在個(gè)人工作中強(qiáng)調(diào)每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，通過內(nèi)外兼修，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與進(jìn)步的同時(shí)，培養(yǎng)創(chuàng)新型能力。

理性自主的管理

強(qiáng)調(diào)實(shí)行有榮譽(yù)感的動(dòng)力和壓力，通過試崗、轉(zhuǎn)崗（輪崗）等方法，發(fā)揮員工所長(zhǎng)。

物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)兼?zhèn)?，培養(yǎng)員工自主管理意識(shí)理性自主，根據(jù)組織現(xiàn)實(shí)需要和員工意愿，通過試崗、轉(zhuǎn)崗、輪崗等方式，達(dá)到崗位和員工的良好匹配。在這個(gè)過程中應(yīng)給予鍛煉的機(jī)會(huì)，允許合理容錯(cuò)。

開放的溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制

建立開放的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)無障礙溝通，在工作中使每個(gè)成員了解和理解團(tuán)隊(duì)工作的重點(diǎn)和進(jìn)度；在創(chuàng)意決策中，拋開職位、職歷差別，開放性討論、研究評(píng)判，選取最有價(jià)值的方案。

嚴(yán)謹(jǐn)評(píng)估確?？沙掷m(xù)發(fā)展

對(duì)于非主流創(chuàng)意和非主營(yíng)新業(yè)務(wù)，既要防止片面打壓和責(zé)難，也需要防止“繁其枝而傷其干”。因此，在鼓勵(lì)創(chuàng)新與寬容對(duì)待的同時(shí)，應(yīng)注意通過制度化的安排，進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)評(píng)估，做到寬嚴(yán)相濟(jì)，從而確?？沙掷m(xù)性發(fā)展。

對(duì)具體工作的科學(xué)績(jī)效管理

現(xiàn)代企業(yè)管理中績(jī)效考核已經(jīng)成為常見的管理方法和手段，往往也能取得良好的效果。但績(jī)效考核常常也帶來弊?。褐囟唐?、輕長(zhǎng)期，重統(tǒng)一、輕個(gè)性，過于重效益、過分重周邊評(píng)價(jià)。

前文所討論的sony的衰弱，雖然原因多種多樣，但站在資深員工骨干角度來說，他們認(rèn)為績(jī)效考核破壞了企業(yè)的發(fā)展特別是創(chuàng)新能力。因?yàn)榭?jī)效考核注重的是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)利益，束縛了員工發(fā)散性思維，長(zhǎng)此以往，企業(yè)喪失了創(chuàng)新能力。

因此，在績(jī)效管理中首先要設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)和考核周期。

在考核過程中，對(duì)組織目標(biāo)的考核要甚于對(duì)個(gè)人目標(biāo)的考核。合理評(píng)估個(gè)人發(fā)展情況，形成科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。

（作者系北大縱橫管理咨詢師）

（責(zé)任編輯：陳海峰）