文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)體系構(gòu)建

蘇列英+劉歡

內(nèi)容摘要：本文在文化創(chuàng)意人才相關(guān)概念和勝任特征理論分析的基礎(chǔ)上，通過招聘廣告分析、問卷調(diào)查等方法提取文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)，由層次分析法進(jìn)一步確定其權(quán)重并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。最終構(gòu)建出文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)體系，即由兩個(gè)層級(jí)，基礎(chǔ)知識(shí)、文化底蘊(yùn)、溝通能力、獨(dú)特的視角等21項(xiàng)勝任特征指標(biāo)構(gòu)成。

關(guān)鍵詞：文化創(chuàng)意人才 勝任特征 勝任特征指標(biāo)體系

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以人的創(chuàng)造性、智慧力作為核心生產(chǎn)要素的產(chǎn)業(yè)，它的蓬勃興起已經(jīng)成為當(dāng)今國際化城市發(fā)展的新趨勢。大力發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的重大戰(zhàn)略選擇。文化創(chuàng)意人才是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。但由于我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)還處于初步發(fā)展階段，文化創(chuàng)意人才資源并未得到有效的開發(fā)和利用，還不能為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供很好的人力資源支持。本文試圖通過提取文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)，為識(shí)別、開發(fā)和利用文化創(chuàng)意人才提供科學(xué)有效的依據(jù)與出發(fā)點(diǎn)。

相關(guān)概念界定

（一）文化創(chuàng)意人才的涵義

創(chuàng)意人才概念最早由卡耐基梅隆大學(xué)的理查德·佛羅里達(dá)（Florida）教授提出。我國學(xué)者李津（2007）從人才類型來界定概念，認(rèn)為創(chuàng)意人才是指以自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心、以“頭腦”服務(wù)為特征、以專業(yè)或特殊技能為手段的精英人才。李元元、曾興雯等（2011）從勞動(dòng)性質(zhì)來界定概念，認(rèn)為創(chuàng)意人才是通過專業(yè)技能，發(fā)揮創(chuàng)造能力來提供高附加值產(chǎn)品或服務(wù)的腦力勞動(dòng)者。

（二）勝任特征與勝任特征模型

1973年，哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家McClelland對以往的智力和能力傾向測驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng)，他強(qiáng)調(diào)從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功作出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，他首先提出“勝任力”的概念，他提出勝任力是指能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等。勝任特征指標(biāo)是指能夠通過簡潔、準(zhǔn)確的術(shù)語將與高績效相關(guān)的勝任特征元素表達(dá)出來的詞語或短語。勝任特征模型則是指擔(dān)任某一特定任務(wù)角色或從事某一特定管理崗位所需要具備的勝任特征。

基本理論

（一）冰山模型和洋蔥模型

美國學(xué)者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）對麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究，提出了“素質(zhì)洋蔥模型”， 洋蔥模型（彭劍峰，2003）被比擬為洋蔥的結(jié)構(gòu)，描述勝任特征時(shí)由外層及內(nèi)層、由表層向里層，層層深入，最表層是基本的技能和知識(shí)，最核心層為個(gè)體潛在的特征。勝任特征洋蔥模型從外到內(nèi)主要包括了知識(shí)、技能、自我形象、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和動(dòng)機(jī)。

（二）個(gè)體差異性理論

指個(gè)體在成長過程中受遺傳和環(huán)境的交互影響，使個(gè)體在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。人與人之間存在個(gè)體差異，而不同的個(gè)體差異會(huì)導(dǎo)致不同的個(gè)體行為。在管理活動(dòng)中，要想招聘、選拔或提升合適的員工，以確保每個(gè)員工能夠人盡其才，才盡其用，通過相互之間的合作中實(shí)現(xiàn)組織利益最大化，首先必須了解員工的個(gè)性與特有的勝任特征。如何發(fā)掘每個(gè)員工特有的勝任特征，并且針對特定的崗位準(zhǔn)確識(shí)別合適的人才，塑造和諧高效的績效組織，正是勝任特征模型的構(gòu)建過程。

文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)提取的實(shí)證研究

（一）勝任特征指標(biāo)的初步提取

本文在對大量有關(guān)創(chuàng)意人才勝任特征構(gòu)成的歷史文獻(xiàn)資料的研究和整理的基礎(chǔ)上，采用招聘廣告分析法，對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行初步提取。本文檢索了創(chuàng)意人才招聘網(wǎng)、中國創(chuàng)意人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等七家招聘網(wǎng)站，摘錄了其中平面設(shè)計(jì)、媒體策劃、游戲運(yùn)營等41個(gè)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)崗位的招聘信息。搜索過程不限定地區(qū)、薪資水平、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等控制信息，時(shí)間限定在2013年1月到4月之間，在摘錄的過程中，不僅摘錄了任職要求（職位資格）等重要信息，還對招聘需求的性別、年齡、學(xué)歷、月薪等信息做記錄。共搜集到428份招聘信息，剔除不包括任職要求的36份招聘信息，最后獲得有效樣本392份。所有的有效樣本分布于北京、天津、上海、深圳、廈門、重慶、西安等多個(gè)城市。通過對392份招聘信息進(jìn)行詞頻統(tǒng)計(jì)，剔除出現(xiàn)頻次小于20的崗位信息，在此基礎(chǔ)上歸納出初步的文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)，有專業(yè)知識(shí)、文化底蘊(yùn)、溝通能力等33項(xiàng)指標(biāo)。

（二）勝任特征指標(biāo)的最終確定

1.勝任特征指標(biāo)的篩選。將上述所得33項(xiàng)勝任特征指標(biāo)初步概括為知識(shí)、通用能力、崗位能力、意識(shí)與動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)五大類，分為兩個(gè)層級(jí)。

為了準(zhǔn)確確定勝任特征指標(biāo)權(quán)重的大小，通過問卷調(diào)查進(jìn)一步確定勝任特征指標(biāo)。就以上33項(xiàng)勝任特征指標(biāo)構(gòu)成問卷，問卷采用利克特6級(jí)量表法，在重要性的評(píng)價(jià)中：1=完全不重要，2=不重要，3=一般，4=比較重要，5=重要，6=非常重要。調(diào)查對象為36位資深文化創(chuàng)意人才，問卷要求其回答所描述的勝任特征指標(biāo)對創(chuàng)意人才從事其工作的重要程度?；厥諉柧砗?，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，本研究采用重要性評(píng)分均值對指標(biāo)進(jìn)行篩選，問卷調(diào)查結(jié)果顯示，以上勝任特征指標(biāo)的平均重要程度為4.264，為確保提取的勝任特征指標(biāo)對文化創(chuàng)意人才的人力資源管理工作都是非常重要的，將重要程度低于4的勝任特征指標(biāo)刪除掉；另外，在上一步的基礎(chǔ)上，將均值4.264作為分界線，對指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的篩選，形成初步的文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)。

2.勝任特征指標(biāo)權(quán)重的確定。為避免主觀判斷各勝任特征指標(biāo)的權(quán)重，本文在確定創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)權(quán)重時(shí)采用了層次分析法（AHP），通過建立數(shù)學(xué)模型的方法確保數(shù)值的科學(xué)性。

首先，上文已經(jīng)將文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)進(jìn)行了初步提取，并歸類總結(jié)分為了兩個(gè)層級(jí)，第一層級(jí)包括五個(gè)指標(biāo)，知識(shí)、通用能力、崗位能力、意識(shí)與動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)。第二個(gè)層級(jí)為這五個(gè)一級(jí)指標(biāo)分別包含的次級(jí)指標(biāo)。將第一層級(jí)的五個(gè)指標(biāo)分別假設(shè)為A1、A2、A3、A4、A5，其相應(yīng)的權(quán)重為w1、w2、w3、w4、w5。A1中包含的三個(gè)二級(jí)指標(biāo)分別假設(shè)為B11、B22、B33，其相應(yīng)的權(quán)重為W11、W12、W13，以此類推。endprint

其次，按1-9比例標(biāo)度對重要性程度賦值，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣，并用和法求得相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重，公式為。計(jì)算結(jié)果如表1所示。

再次，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，其步驟如下：計(jì)算一致性指標(biāo)C.I.（）；查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.；計(jì)算一致性比例C.R.，當(dāng)C.R.<0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的。當(dāng)C.R.>0.1時(shí)應(yīng)該對判斷舉證作適當(dāng)修正。對于一階二階矩陣總是一致的，此時(shí)C.R.=0。為了檢驗(yàn)一致性，必須計(jì)算矩陣的最大特征根λmax，用公式（）求得。

按照以上步驟對判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)結(jié)果，如表2所示，判斷矩陣通過一致性檢驗(yàn)。

最后，勝任特征指標(biāo)體系的權(quán)重合成，因?yàn)樯鲜龆?jí)指標(biāo)從屬于各一級(jí)指標(biāo)，是在一級(jí)指標(biāo)的前提下完成的，應(yīng)通過計(jì)算最終確定二級(jí)指標(biāo)權(quán)重，如表3所示。

綜上，通過定性與定量方法的結(jié)合，最終確定了文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)體系是由兩個(gè)層級(jí)構(gòu)成的，如表4所示。

結(jié)論與展望

縱觀已有的相關(guān)文獻(xiàn)研究，文化創(chuàng)意人才勝任特征還沒有形成規(guī)范化、專業(yè)化的體系，研究結(jié)果參差不齊，本文的結(jié)論有與先前的研究相重合的地方，也有新穎獨(dú)特之處，不僅豐富了勝任特征的應(yīng)用研究領(lǐng)域，并且為今后文化創(chuàng)意人才勝任特征模型的構(gòu)建奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。由于學(xué)術(shù)水平所限和一些客觀條件的制約，本文也存在一些不足，有待進(jìn)一步改善，如前期問卷調(diào)查中樣本的容量太小，層次分析法中判斷矩陣中的定量研究是建立在定性分析的基礎(chǔ)上，這必然降低了研究的客觀性。在今后的研究中，應(yīng)突出重點(diǎn)和改進(jìn)以下方面：

第一，在文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)提取的前期應(yīng)擴(kuò)大樣本容量，豐富和完善勝任特征指標(biāo)，并且增加其信度；

第二，勝任特征指標(biāo)的提取研究的延伸便是勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用，這是今后研究的方向；

第三，勝任特征模型的構(gòu)建是為有效開發(fā)和利用文化創(chuàng)意人才資源，以提高績效水平，而勝任特征指標(biāo)與績效的關(guān)系也是今后需要研究與探討的地方；

第四，目前，有關(guān)文化創(chuàng)意人才勝任特征的研究方興未艾，不同的研究對象和方法會(huì)得出不同的勝任特征指標(biāo)和模型，今后的研究是趨于規(guī)范化還是有針對性的個(gè)性化，這也是值得深思的一個(gè)問題。

參考文獻(xiàn)：

1.李程驊，趙署明.發(fā)達(dá)國家創(chuàng)意人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略及啟示[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，2006（11）

2.杜鵑.人力資源經(jīng)理勝任特征模型構(gòu)建及影響因素分析（第一版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2010

3.王蓮芬，許樹柏.層次分析法引論（第一版）[M].中國人民大學(xué)出版社，1990

4.彭劍峰.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003endprint

其次，按1-9比例標(biāo)度對重要性程度賦值，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣，并用和法求得相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重，公式為。計(jì)算結(jié)果如表1所示。

再次，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，其步驟如下：計(jì)算一致性指標(biāo)C.I.（）；查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.；計(jì)算一致性比例C.R.，當(dāng)C.R.<0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的。當(dāng)C.R.>0.1時(shí)應(yīng)該對判斷舉證作適當(dāng)修正。對于一階二階矩陣總是一致的，此時(shí)C.R.=0。為了檢驗(yàn)一致性，必須計(jì)算矩陣的最大特征根λmax，用公式（）求得。

按照以上步驟對判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)結(jié)果，如表2所示，判斷矩陣通過一致性檢驗(yàn)。

最后，勝任特征指標(biāo)體系的權(quán)重合成，因?yàn)樯鲜龆?jí)指標(biāo)從屬于各一級(jí)指標(biāo)，是在一級(jí)指標(biāo)的前提下完成的，應(yīng)通過計(jì)算最終確定二級(jí)指標(biāo)權(quán)重，如表3所示。

綜上，通過定性與定量方法的結(jié)合，最終確定了文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)體系是由兩個(gè)層級(jí)構(gòu)成的，如表4所示。

結(jié)論與展望

縱觀已有的相關(guān)文獻(xiàn)研究，文化創(chuàng)意人才勝任特征還沒有形成規(guī)范化、專業(yè)化的體系，研究結(jié)果參差不齊，本文的結(jié)論有與先前的研究相重合的地方，也有新穎獨(dú)特之處，不僅豐富了勝任特征的應(yīng)用研究領(lǐng)域，并且為今后文化創(chuàng)意人才勝任特征模型的構(gòu)建奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。由于學(xué)術(shù)水平所限和一些客觀條件的制約，本文也存在一些不足，有待進(jìn)一步改善，如前期問卷調(diào)查中樣本的容量太小，層次分析法中判斷矩陣中的定量研究是建立在定性分析的基礎(chǔ)上，這必然降低了研究的客觀性。在今后的研究中，應(yīng)突出重點(diǎn)和改進(jìn)以下方面：

第一，在文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)提取的前期應(yīng)擴(kuò)大樣本容量，豐富和完善勝任特征指標(biāo)，并且增加其信度；

第二，勝任特征指標(biāo)的提取研究的延伸便是勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用，這是今后研究的方向；

第三，勝任特征模型的構(gòu)建是為有效開發(fā)和利用文化創(chuàng)意人才資源，以提高績效水平，而勝任特征指標(biāo)與績效的關(guān)系也是今后需要研究與探討的地方；

第四，目前，有關(guān)文化創(chuàng)意人才勝任特征的研究方興未艾，不同的研究對象和方法會(huì)得出不同的勝任特征指標(biāo)和模型，今后的研究是趨于規(guī)范化還是有針對性的個(gè)性化，這也是值得深思的一個(gè)問題。

參考文獻(xiàn)：

1.李程驊，趙署明.發(fā)達(dá)國家創(chuàng)意人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略及啟示[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，2006（11）

2.杜鵑.人力資源經(jīng)理勝任特征模型構(gòu)建及影響因素分析（第一版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2010

3.王蓮芬，許樹柏.層次分析法引論（第一版）[M].中國人民大學(xué)出版社，1990

4.彭劍峰.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003endprint

其次，按1-9比例標(biāo)度對重要性程度賦值，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣，并用和法求得相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重，公式為。計(jì)算結(jié)果如表1所示。

再次，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，其步驟如下：計(jì)算一致性指標(biāo)C.I.（）；查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.；計(jì)算一致性比例C.R.，當(dāng)C.R.<0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的。當(dāng)C.R.>0.1時(shí)應(yīng)該對判斷舉證作適當(dāng)修正。對于一階二階矩陣總是一致的，此時(shí)C.R.=0。為了檢驗(yàn)一致性，必須計(jì)算矩陣的最大特征根λmax，用公式（）求得。

按照以上步驟對判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)結(jié)果，如表2所示，判斷矩陣通過一致性檢驗(yàn)。

最后，勝任特征指標(biāo)體系的權(quán)重合成，因?yàn)樯鲜龆?jí)指標(biāo)從屬于各一級(jí)指標(biāo)，是在一級(jí)指標(biāo)的前提下完成的，應(yīng)通過計(jì)算最終確定二級(jí)指標(biāo)權(quán)重，如表3所示。

綜上，通過定性與定量方法的結(jié)合，最終確定了文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)體系是由兩個(gè)層級(jí)構(gòu)成的，如表4所示。

結(jié)論與展望

縱觀已有的相關(guān)文獻(xiàn)研究，文化創(chuàng)意人才勝任特征還沒有形成規(guī)范化、專業(yè)化的體系，研究結(jié)果參差不齊，本文的結(jié)論有與先前的研究相重合的地方，也有新穎獨(dú)特之處，不僅豐富了勝任特征的應(yīng)用研究領(lǐng)域，并且為今后文化創(chuàng)意人才勝任特征模型的構(gòu)建奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。由于學(xué)術(shù)水平所限和一些客觀條件的制約，本文也存在一些不足，有待進(jìn)一步改善，如前期問卷調(diào)查中樣本的容量太小，層次分析法中判斷矩陣中的定量研究是建立在定性分析的基礎(chǔ)上，這必然降低了研究的客觀性。在今后的研究中，應(yīng)突出重點(diǎn)和改進(jìn)以下方面：

第一，在文化創(chuàng)意人才勝任特征指標(biāo)提取的前期應(yīng)擴(kuò)大樣本容量，豐富和完善勝任特征指標(biāo)，并且增加其信度；

第二，勝任特征指標(biāo)的提取研究的延伸便是勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用，這是今后研究的方向；

第三，勝任特征模型的構(gòu)建是為有效開發(fā)和利用文化創(chuàng)意人才資源，以提高績效水平，而勝任特征指標(biāo)與績效的關(guān)系也是今后需要研究與探討的地方；

第四，目前，有關(guān)文化創(chuàng)意人才勝任特征的研究方興未艾，不同的研究對象和方法會(huì)得出不同的勝任特征指標(biāo)和模型，今后的研究是趨于規(guī)范化還是有針對性的個(gè)性化，這也是值得深思的一個(gè)問題。

參考文獻(xiàn)：

1.李程驊，趙署明.發(fā)達(dá)國家創(chuàng)意人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略及啟示[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，2006（11）

2.杜鵑.人力資源經(jīng)理勝任特征模型構(gòu)建及影響因素分析（第一版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2010

3.王蓮芬，許樹柏.層次分析法引論（第一版）[M].中國人民大學(xué)出版社，1990

4.彭劍峰.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003endprint