新時期醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新方法研究

●王詠梅

新時期醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新方法研究

●王詠梅

為了滿足人們醫(yī)療衛(wèi)生需求，謀取長遠(yuǎn)發(fā)展，醫(yī)院就必須不斷提高醫(yī)療保障水平，文章針對醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行淺析，提出更完善與適時的醫(yī)院人力資源管理措施，力求使醫(yī)院的整體競爭力和發(fā)展水平能夠趨于高效，從而為社會提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

醫(yī)院 人力資源管理 創(chuàng)新方法

引言：

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，給人們帶來了經(jīng)營意識及管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。現(xiàn)階段我國的人事部門僅僅是一個行政部門，其工作往往僅限于考勤、保險、工資、工作調(diào)動等日常事務(wù)，而非員工智力資源的開發(fā)，不能為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)，醫(yī)院出現(xiàn)了服務(wù)差、服務(wù)效率低、醫(yī)療費(fèi)用高等關(guān)系到民生利益的問題，因此人力資源管理開發(fā)已迫在眉睫，也是目前醫(yī)院求生存，圖發(fā)展的必由之路。

一、新時期醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理人員整體素質(zhì)不高。人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位，現(xiàn)實(shí)工作中，有許多領(lǐng)導(dǎo)對人力資源的利用與開發(fā)只停留在口頭與理論上，無切實(shí)可行的措施、策略，對人缺乏長期規(guī)劃，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。

2.缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，但目前國有醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理與醫(yī)院的經(jīng)營活動相互分離，沒有認(rèn)識到人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。

3.人事管理體制僵化，缺乏科學(xué)的績效評估體系。在人事管理上雖引入了競爭機(jī)制，但仍顯呆板、機(jī)械，醫(yī)院的績效考核還含有許多人為的因素，所制定的績效評估體系難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致績效考核管理的精髓沒有實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳的組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷了員工的工作積極性。

4.醫(yī)院文化建設(shè)滯后。很少醫(yī)院會把醫(yī)院文化并入人力資源進(jìn)行管理，醫(yī)院文化在一個醫(yī)院中所具有的推動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融洽功能、約束力功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的本身的一種科學(xué)規(guī)律加以概括和應(yīng)用，職工的責(zé)任感也成了空談。

二、完善醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)思路

1.加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)。人力資源管理已不再是單純的事物管理，醫(yī)院人力資源管理隊伍的素質(zhì)決定了醫(yī)院服務(wù)素質(zhì)的水平，因此要樹立正確的管理觀念，不能只憑經(jīng)驗(yàn)管理，要有創(chuàng)新精神，與時俱進(jìn)，把管理學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)結(jié)合起來運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源合理優(yōu)化配置。作為醫(yī)院的人力資源管理人員，需要通過以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：

（1）通過各種渠道、各種方法來提高自身綜合素質(zhì)，積極參加一些關(guān)于人力資源管理方面的培訓(xùn)，提高自己的專業(yè)素養(yǎng)。（2）注意培養(yǎng)自己的溝通技巧和團(tuán)隊合作精神，從而在工作中建立和諧的人際關(guān)系，為人力資源工作打下良好的基礎(chǔ)。（3）在工作中保持良好的思想道德素質(zhì)，處理事情時做到勤政廉潔，在行為上嚴(yán)于律己，辦事中堅守原則，遵守職業(yè)道德。（4）在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策中充分考慮職工的切身利益，在面對困難時可以做到不退縮、不畏懼，有積極樂觀的應(yīng)對心態(tài)；在管理工作中要保持開闊的胸懷，努力使自己成為一個職業(yè)化的管理人才。

2.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人、用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),也只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，進(jìn)一步制定充滿活力的選拔任用機(jī)制及人力資源開發(fā)等方案策略,并實(shí)實(shí)在在的實(shí)行，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)并使之得以迅速發(fā)展。

3.建立科學(xué)、公正、合理的薪酬體系及績效考核制度?？冃Э己酥饕侵笇︶t(yī)院全體員工日常工作過程中的工作態(tài)度、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)，業(yè)務(wù)能力等情況進(jìn)行量化處理的環(huán)節(jié)，通過實(shí)施績效考核可以使醫(yī)院的管理層對醫(yī)院全體員工的實(shí)際工作狀況有一個充分的掌握和了解，從而更加方便醫(yī)院管理層對醫(yī)院的人力資源加以更加有效地使用與監(jiān)督，提出具體的改進(jìn)方案，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。建立有活力的考核機(jī)制，制定針對性、操作性強(qiáng)的考核細(xì)則，細(xì)化考核等次，加強(qiáng)考核結(jié)果及平時考核與年終考核的聯(lián)系。打破常規(guī)建立真正的有編無編人員一致的薪酬制度，真正做到同工同酬，體現(xiàn)多勞多得效率優(yōu)先的原則，要有適當(dāng)?shù)氖杖肼洳?，要建立較多的專項獎勵。

4.建立醫(yī)院柔性的組織結(jié)構(gòu)。人力資源的柔性管理模式就是“以人為本”的個性化管理，尊重人才，尊重創(chuàng)造，最大限度的實(shí)現(xiàn)人的價值。因此我們要經(jīng)常了解員工的心里狀況和需要，加強(qiáng)溝通，積極轉(zhuǎn)變決策觀念，增強(qiáng)民主，建立一種特別適合專業(yè)人才創(chuàng)造價值的結(jié)構(gòu)，使組織的核心部門不再充當(dāng)發(fā)號施令的角色。這就要求我們做到：

第一，尊重員工創(chuàng)造，增強(qiáng)其自信心。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和員工的全員參與管理，使不同的人找到適合自己的發(fā)展空間，最大限度地激勵員工去開發(fā)他們的潛能，并使員工相信自己對組織做出了有影響的貢獻(xiàn)，從而增強(qiáng)自尊心與自信心，獲得成就感及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，這就使他們的工作更為主動。

第二，組織設(shè)計的柔性化。實(shí)行分權(quán)管理，改變傳統(tǒng)的等級管理，建立適合專業(yè)人才發(fā)展的機(jī)制。柔性組織結(jié)構(gòu)變直線式的管理組織為等級層次少的扁平式組織，避免了以往金字塔式管理方式的不足，在這種柔性組織里，任何一名基層員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達(dá)單位高層領(lǐng)導(dǎo)，極大提高了工作效率和業(yè)績，增加了醫(yī)院競爭力。醫(yī)院組織能力柔性化，反應(yīng)比以往更加敏捷。員工的主動性和積極性將得到極大的促進(jìn)，組織的運(yùn)行成本也會大大降低。

第三，工作設(shè)計的柔性化。傳統(tǒng)的工作設(shè)計比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性，這些對員工的壓力比較大，直接影響工作效率。因此要建立具有靈活性、柔性的工作設(shè)計體系，工作設(shè)計的柔性化應(yīng)注意體現(xiàn)個人的意愿及價值，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提供良好的個人發(fā)展空間，這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們是尊重的，使他們獲得發(fā)揮聰明才智和取得個人成就的機(jī)會。事實(shí)也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。

第四，管理方式的柔性化。長期以來，醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)集中在對員工的技能培訓(xùn)和報酬激勵上，對員工情感和意愿管理則重視的不夠，導(dǎo)致人力資源管理的效力不能充分發(fā)揮。柔性化管理就是要求把員工當(dāng)成人力資源管理的核心，強(qiáng)調(diào)以人為本，以滿足員工不同層次的需求，如馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求，社會尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。建立柔性化的管理激勵機(jī)制、績效考核機(jī)制和培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，從而可以最大限度地挖掘員工潛在的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源使用效益的最大化，以滿足組織和社會發(fā)展的需求。

5.強(qiáng)化人力資源管理中的思想政治工作。著手思想政治工作，將優(yōu)良的思想政治工作加以繼承，強(qiáng)化開發(fā)和管理，凝聚人心。隨著改革開放的深入，也使人的思想和觀念有了很大的變化，思想認(rèn)識的偏差也不可避免，產(chǎn)生了各種矛盾。隨時去關(guān)注員工思想方面的動態(tài)，在工作方面，設(shè)立科研獎勵，人才培養(yǎng)資金，為培養(yǎng)思想和素質(zhì)過硬的職工隊伍創(chuàng)造條件。在生活方面，要能夠去關(guān)心和體貼員工，制定對專家定期走訪和體檢等制度。關(guān)注員工實(shí)際遇到的問題，如為員工的工作提供信息、資源，以解決他們工作、個人情感、家庭等方面遇到的困難，幫助他們在工作和家庭之間取得平衡。同時，也要正視存在于員工身上的一些缺點(diǎn)和不足，為他們提供善意的鼓勵和幫助，耐心解決其在工作中出現(xiàn)的一些小的失誤，促使員工向著德才兼?zhèn)涞姆较虬l(fā)展和進(jìn)步。

6.全面加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，強(qiáng)化集體意識。醫(yī)院文化是醫(yī)院在長期的建設(shè)和發(fā)展過程中逐步形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。醫(yī)院文化建設(shè)的主題，應(yīng)立足于引導(dǎo)和解決職工的思想認(rèn)識問題，醫(yī)院文化要與道德觀、（價值觀的教育融入一體，因?yàn)橐粋€充滿活力的醫(yī)院如果沒有超越的價值追求，沒有道德的自覺和文化的制約，管理制度縱然嚴(yán)密也終是難以貫徹。醫(yī)院文化的形成應(yīng)從思想建設(shè)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量、精神文明質(zhì)量、基礎(chǔ)設(shè)施和環(huán)境建設(shè)以及宣傳工作等等方面做起，優(yōu)秀的文化是醫(yī)院獲得持續(xù)發(fā)展的源動力，它產(chǎn)生于醫(yī)院自身，并隨著醫(yī)院的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為醫(yī)院進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

總之，醫(yī)院的人力資源管理必須運(yùn)用科學(xué)的手段，營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂與幸福，實(shí)現(xiàn)員工成長與醫(yī)院發(fā)展的“雙贏”。

[1]王勇強(qiáng).人力資源柔性管理芻議[j].人力資源管理，2011（2）

[2]宋瑩，李偉.新時期醫(yī)院人力資源管理者的素質(zhì)要求及培養(yǎng)[j].求醫(yī)問藥(下半月)，2012（05）

[3]劉麗波.現(xiàn)代醫(yī)院服務(wù)管理的績效評價研究.天津大學(xué)碩士論文，2005

[4]劉瑾，李俊平.淺談加強(qiáng)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[j].中國醫(yī)院管理，2006（6）

（作者單位：鄭州大學(xué)第四附屬醫(yī)院 河南鄭州 450044）

（責(zé)編：紀(jì)毅）

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