淺談石油工程企業(yè)如何做好人才穩(wěn)定工作
——以中石化勝利鉆井工程技術(shù)公司為例

●陳文俊

淺談石油工程企業(yè)如何做好人才穩(wěn)定工作
——以中石化勝利鉆井工程技術(shù)公司為例

●陳文俊

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才，提高人才對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)其創(chuàng)造性、主動性，以中石化勝利石油工程公司鉆井工程技術(shù)公司為例，通過樹立科學(xué)理念、把握成長規(guī)律，完善工作機(jī)制，優(yōu)化人才環(huán)境，提高組織凝聚力和向心力，減少了人才流失，確保了隊(duì)伍穩(wěn)定。

人才 流失 穩(wěn)定 機(jī)制

合理的人才流動有利于組織保持活力，但如果流失率過高，就會影響到組織工作的連續(xù)性和整個人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，最后影響到企業(yè)的競爭力。近年來，中石化勝利石油工程公司鉆井工程技術(shù)公司（以下簡稱公司）從企業(yè)發(fā)展實(shí)際出發(fā)，積極探索穩(wěn)定人才隊(duì)伍的新途經(jīng)和新方法，注重把握規(guī)律，完善機(jī)制，優(yōu)化環(huán)境，較好地控制了人才流失，保持了人才隊(duì)伍穩(wěn)定。

一、樹立科學(xué)人才理念，提升人才工作的針對性

打造一流企業(yè)必須有一流的人才作支撐。為此，中石化勝利鉆井工程技術(shù)公司堅(jiān)持把人才隊(duì)伍建設(shè)放到企業(yè)發(fā)展大局中去謀劃和推動，不斷提升人才工作的針對性。

1.準(zhǔn)確把握人才工作形勢。近年來，受內(nèi)外環(huán)境影響，專業(yè)人才特別是技術(shù)成熟、經(jīng)驗(yàn)豐富骨干人才的流出，給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來較大影響。面對這種形勢，公司及時組織了“解放思想、解放人才、解放資源”大討論，形成了“四個必須”的共識，即必須把高效服務(wù)油田勘探開發(fā)作為“立足點(diǎn)”，必須把加快技術(shù)創(chuàng)新作為“生命線”，必須把國際高端市場作為比武亮劍的“新擂臺”，必須把生產(chǎn)科研一線作為發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才的“主陣地”，營造了尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。

2.科學(xué)規(guī)劃人才發(fā)展目標(biāo)。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，除了薪酬待遇偏低，缺乏清晰科學(xué)的職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃是導(dǎo)致優(yōu)秀石油工程技術(shù)骨干人才流失的主要原因之一。為此，公司從人才現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，堅(jiān)持人才隊(duì)伍建設(shè)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)同步規(guī)劃、配套開發(fā)、統(tǒng)籌推進(jìn)，確立了與企業(yè)“打造國際一流鉆井技術(shù)專業(yè)化公司愿景目標(biāo)”相適應(yīng)的“4523”人才發(fā)展規(guī)劃（即到“十二五”末，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)復(fù)合型人才400人，培養(yǎng)國際化經(jīng)營管理人才50人，培養(yǎng)科研項(xiàng)目領(lǐng)軍人才20人，培養(yǎng)海外施工技術(shù)人才300人），努力以人才優(yōu)勢打造競爭優(yōu)勢，以人才國際化推動公司國際化。

3.扎實(shí)推進(jìn)人才目標(biāo)落實(shí)。圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，公司不斷加大人才隊(duì)伍建設(shè)力度，以“講理想、比貢獻(xiàn)，講學(xué)習(xí)、比技術(shù)，講能力、比創(chuàng)新，講實(shí)干、比效率，講工作、比作風(fēng)”的“五講五比”活動為載體，注重引導(dǎo)各類人才把發(fā)揮自身聰明才智、實(shí)現(xiàn)自身價值與提升公司核心競爭力緊密結(jié)合起來，不斷增強(qiáng)成就感和使命感。2010年以來，公司經(jīng)濟(jì)總量以每年20%增幅快速增長，在企業(yè)發(fā)展的同時，人才隊(duì)伍的凝聚力和向心力得到顯著提升。

二、把握人才成長規(guī)律，做好階段性教育引領(lǐng)

只有掌握了人才成長規(guī)律，才能“慧眼識珠”發(fā)現(xiàn)人才，“有的放矢”制定政策，“量體裁衣”提供服務(wù)。根據(jù)鉆井技術(shù)專業(yè)人才的成長和流失規(guī)律，公司著重抓好“三個關(guān)鍵時期”的引領(lǐng)。

1.抓好入職適應(yīng)期的價值理念引領(lǐng)。新員工入職之初，公司通過“五個一”活動增強(qiáng)員工的歸宿感：準(zhǔn)備一頓豐盛的“接風(fēng)宴”，使員工感受到企業(yè)的重視；開展一次拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；上好一堂形勢任務(wù)教育課，正確定位心理預(yù)期；召開一次往屆畢業(yè)生先進(jìn)事跡報告會，增強(qiáng)責(zé)任和奉獻(xiàn)意識；組織一次“如何走好職業(yè)生涯第一步”專題討論，引導(dǎo)新員工建立忠誠企業(yè)、扎根基層、建功立業(yè)的價值理念。

2.抓好成長提升期的職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃。進(jìn)入快速成長提升期的員工，開始規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向。公司根據(jù)這一時期特點(diǎn)，通過問卷調(diào)查、座談交流及時掌握思想動態(tài)，通過導(dǎo)師帶徒、多崗位交流鍛煉幫助做好職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃，引導(dǎo)各類人才按照公司規(guī)劃設(shè)計(jì)的“技術(shù)專家、技術(shù)職稱、技能專家、培訓(xùn)教學(xué)專家、市場總監(jiān)、政治進(jìn)步”六條成長之路對號入座，主動將個人發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展大局中。

3.抓好穩(wěn)定發(fā)展期的物質(zhì)精神激勵。經(jīng)過5～7年的鍛煉，多數(shù)成為企業(yè)技術(shù)骨干。針對這一階段心理預(yù)期較高、思想不夠穩(wěn)定的特點(diǎn)，著重加強(qiáng)激勵引導(dǎo)，堅(jiān)持做到“四個優(yōu)先”，即黨代表、職工代表的選舉優(yōu)先，專業(yè)技術(shù)職位聘任、專家推薦優(yōu)先，在職教育和出國培訓(xùn)優(yōu)先，職稱晉升優(yōu)先，使他們感到受重視、不吃虧、有奔頭。同時，建立實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系人才制度，對人才流動苗頭提早掌握，及時疏導(dǎo)，切實(shí)穩(wěn)定和留住人才。

三、強(qiáng)化成長目標(biāo)激勵，滿足人才的合理需求

堅(jiān)持從人才的現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，既遵循人才成長規(guī)律，又統(tǒng)籌考慮企業(yè)發(fā)展實(shí)際，通過目標(biāo)引領(lǐng)激勵，使各類人才在干事創(chuàng)業(yè)中有干頭、有奔頭，嘗到甜頭。

1.靠事業(yè)發(fā)展拴心留人，使人才感到有干頭。隨著內(nèi)部市場不斷拓展，中石化勝利鉆井技術(shù)公司經(jīng)濟(jì)總量以每年20%增幅快速增長，企業(yè)承擔(dān)重點(diǎn)工程、重大項(xiàng)目的能力和在高端市場的競爭優(yōu)勢逐步顯現(xiàn)，事業(yè)的發(fā)展為員工成長和建功立業(yè)創(chuàng)造了條件。2010年以來，共有42名技術(shù)骨干參與了烏參1井、老168平臺、新河50叢式井組等中石化重點(diǎn)項(xiàng)目施工，136名技術(shù)骨干在伊朗、墨西哥等國際市場每年完成產(chǎn)值過億元，先后刷新了30多項(xiàng)國際國內(nèi)新紀(jì)錄，50多名技術(shù)骨干成長為懂經(jīng)營、會管理、通外語的復(fù)合型國際化人才。良好的發(fā)展形勢和干事創(chuàng)業(yè)平臺進(jìn)一步增強(qiáng)了企業(yè)的吸引力。

2.靠良好機(jī)制拴心留人，使人才感到有奔頭。公司先后制定完善了科級干部崗位競聘、專業(yè)技術(shù)職位競聘等一系列人才選拔使用制度，形成了具有公司特色的人才工作機(jī)制。注重競爭出人才、競爭出活力，不斷加大群眾推薦和競爭性選拔力度，對基層干部實(shí)行“公推提名制”，對專業(yè)技術(shù)職位、高技能崗位和科級干部實(shí)行“推薦競聘制”，逐步形成了“按崗聘任、淡化身份、競爭上崗、動態(tài)管理”的用人機(jī)制，使不同學(xué)歷層次、不同社會閱歷和資歷的人都有機(jī)會，更有展示自己的舞臺和成長發(fā)展的空間。

3.靠適當(dāng)待遇拴心留人，使人才感到有甜頭。堅(jiān)持收入分配向基層一線和骨干人才傾斜，注重把培訓(xùn)和在職教育作為福利獎勵給優(yōu)秀員工，每年選派5～10名專業(yè)技術(shù)人員前往哈里伯頓等國際大公司培訓(xùn)體驗(yàn)，推薦15～20優(yōu)秀人才到高等院校在職攻讀碩士、博士學(xué)位。認(rèn)真開展創(chuàng)收狀元、創(chuàng)收模范和杰出人才評選表彰，對各類優(yōu)秀人才進(jìn)行命名表彰和重點(diǎn)獎勵。通過系列傾斜制度和獎勵措施，真正體現(xiàn)一流人才、一流待遇，使優(yōu)秀人才嘗到甜頭，受到重視，堅(jiān)定忠誠企業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)的信心和決心。

四、注重人文關(guān)懷，營造栓心留人的環(huán)境

過去人才流失的慘痛經(jīng)驗(yàn)給公司各級領(lǐng)導(dǎo)層以深刻的啟迪，解決人才流失的問題就像“大禹治水”,僅靠“堵”和“卡”行不通,必須進(jìn)行合理的“疏”和“導(dǎo)”，重點(diǎn)加強(qiáng)對人才的人文關(guān)懷，營造人才成長的良好環(huán)境。

1.用真摯感情關(guān)愛人才。堅(jiān)持發(fā)展黨員向創(chuàng)收單位、一線崗位和骨干力量傾斜，近年來，公司新發(fā)展的黨員70%為一線專業(yè)技術(shù)人員。在生活上傾力幫助，公司為所有一線人員建立了“連心卡”和家庭幫扶“備忘錄”，并堅(jiān)持做到“五必訪”（即有困難必訪、有情緒必訪、有家庭矛盾必訪、有病必訪、重大節(jié)日必訪），為一線員工家庭提供24小時值班上門服務(wù)。每逢“五一”、“十一”、春節(jié)等重大節(jié)日，公司領(lǐng)導(dǎo)親自帶隊(duì)前往施工現(xiàn)場慰問一線員工；基層隊(duì)干部負(fù)責(zé)將生活福利送到員工家中，傾聽家屬的要求，解決實(shí)際困難，使員工和家屬都感受到公司的關(guān)愛。

2.用先進(jìn)典型激勵人才。近年來，公司先后選樹了勇闖國際市場的復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)干部邱維清；顧全大局、舍家忘我的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部何興華、王丹輝、王瑞娥；優(yōu)秀基層干部代表王恒、孔德鋒；優(yōu)秀工人代表廖少波、馬慧；“許振超”式的好黨員朱允清等一大批立得住、叫得響、推得開的先進(jìn)典型，對他們進(jìn)行隆重的命名表彰和重點(diǎn)獎勵，及時宣傳他們的先進(jìn)事跡，擴(kuò)大他們在公司內(nèi)外的知名度和影響力，激發(fā)全員的成才意識和干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

3.用親情文化凝聚人才。積極探索基層“親情文化”建設(shè)，在員工隊(duì)伍中提出了“我靠家生存，家靠我發(fā)展”的“家文化”理念和“家有魂、家有情、家有規(guī)、家有名”的四大家訓(xùn)，引導(dǎo)員工把個人抱負(fù)與家庭幸福結(jié)合起來，與公司發(fā)展結(jié)合起來，形成“榮辱與共”的利益共同體。為了營造“家”的親情氛圍，公司為一線員工配備辦公生活一體化的標(biāo)準(zhǔn)活動板房，購置了筆記本電腦和無線網(wǎng)卡，建立了“心路工作室”，創(chuàng)辦了《心路軌跡》期刊和“心靈e站”網(wǎng)站，搭建了面對面、心貼心的交流平臺，使一線員工在外闖市場中也能體會到“家”的關(guān)愛和溫暖，增強(qiáng)“以隊(duì)為家”的歸屬感和“以公司為家”的自豪感。

由于人才環(huán)境的持續(xù)改善，中石化勝利鉆井技術(shù)公司各類專業(yè)技術(shù)人才的流失現(xiàn)象得到了有效控制，年均流失率從2010年以前的5%下降到當(dāng)前的1%，并首次出現(xiàn)了人才“回流”現(xiàn)象，整個人才隊(duì)伍的凝聚力、向心力顯著提升。

[1]趙穎文，張淑英.石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策［J］.長江大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2009（4）

[2]孫連民.論國有國際化石油公司人才流失原因及對策［J］.重慶科技學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2009（4）

[3]李琳琳.我國石油企業(yè)人力資源跨文化管理策略研究［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009（26）

（作者單位：中石化勝利鉆井工程技術(shù)公司，中國石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 山東東營 257064）

（責(zé)編：呂尚）

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