無錫順鑫信息技術(shù)有限公司薪酬管理分析

傅敏燕

摘要： 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能。薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)無錫順鑫信息技術(shù)有限公司在員工薪酬管理工作中存在了一些問題，分析了產(chǎn)生這些問題的原因，從幾個(gè)方面入手，也提出了對(duì)應(yīng)的解決方法。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；分析

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）02010301

1無錫順鑫信息技術(shù)有限公司的狀況

無錫順鑫信息技術(shù)有限公司是阿里巴巴無錫總經(jīng)銷，更是一家專門為企事業(yè)單位信息化建設(shè)、使用、和推廣進(jìn)行系列化服務(wù)的公司；是一家專注于互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的公司，是企事業(yè)單位的信息化工程提供整體解決方案的顧問，是企業(yè)提升形象，拓寬銷售渠道，打造品牌的專家；是現(xiàn)代化服務(wù)行業(yè)的一桿標(biāo)尺。

2公司薪酬管理的問題及原因分析

2.1薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性

在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，不是從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)的，而是就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度會(huì)有利于公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，正是在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光，導(dǎo)致了公司在薪酬管理方面花的心思不少但收效甚微。

2.2人員招聘渠道過于單一

該公司招聘這一塊都是交給渠道主管張經(jīng)理來負(fù)責(zé)的。一方面，由于張經(jīng)理平時(shí)還要忙于渠道里面的工作，沒有過多的時(shí)間花在人員招聘上面。所以，目前最主要的招聘方式就是在網(wǎng)上一些出名招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，比如智聯(lián)招聘、前程無憂等等。這樣的招聘方式過于單一，而且網(wǎng)上招聘有很多弊端，因?yàn)檎衅妇W(wǎng)上信息都是由個(gè)人自己填寫的，有的還是自己造假虛寫的，很難保證那些信息的真實(shí)性和可靠性。這樣單一的招聘方式，使得招到的人也比較少，能通過面試適合所招聘職位的人就更加少了。另一方面，公司在招聘這一塊撥出的經(jīng)費(fèi)過少，使得張經(jīng)理不能很好的展開招聘工作，有很多方面由于經(jīng)費(fèi)問題被限制，這對(duì)公司廣納賢才造成了極不利的影響，而且，公司一些職位由于招不到人空缺，工作進(jìn)程也滯后了，對(duì)公司整個(gè)體系的運(yùn)作負(fù)面影響很大。

2.3對(duì)內(nèi)在薪酬的不重視

公司對(duì)員工的激勵(lì)除了金錢這個(gè)激勵(lì)之外，其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠，也沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的在提供員工對(duì)公司滿意度方面的作用，導(dǎo)致員工對(duì)公司不滿，和公司的關(guān)系長期處于緊張狀態(tài)，對(duì)公司的歸屬感也不強(qiáng)，因此，本公司人員流動(dòng)很大，有很多優(yōu)秀的員工都在做了一段時(shí)間之后就離開公司，因此公司總是在做著重復(fù)的事情，就是招聘和培訓(xùn)。

2.4薪酬分配缺乏公平，激勵(lì)功能弱化

近些年，隨著市場競爭的加劇，公司出于成本的考慮，原先所具有的薪酬優(yōu)勢逐漸減小，甚至低于其他企業(yè)，致使企業(yè)內(nèi)員工效率低下，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。所謂內(nèi)部不公平，就是同工不同酬，做同樣的事，薪水卻存在差別。據(jù)了解，在公司同一市場的其他企業(yè)員工薪酬普遍高于無錫順鑫有限公司，致使公司員工對(duì)薪酬的總體滿意度不高，高層管理人員、一般管理人員、一線員工滿意度逐漸下降。

3相應(yīng)的策略和方案

3.1將薪酬管理上升到戰(zhàn)略高度加以重視，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致

公司發(fā)展應(yīng)該要有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬策略要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在全面薪酬戰(zhàn)略下，公司在基本薪酬、可變薪酬、福利等方面應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到它們各自所扮演的角色和發(fā)揮的作用。

3.2發(fā)展多元化的招聘渠道

除了內(nèi)部招聘的渠道，還可以利用外部招聘：

（1）發(fā)布媒體廣告。

媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意。本公司的意向客戶大多分布在濱湖區(qū)這一塊。所以在濱湖區(qū)一些公交站臺(tái)的背景上發(fā)布招聘信息。因?yàn)楣徽九_(tái)那里等車的人很多，人流量大，看到的人肯定會(huì)很多。還有一個(gè)方法，公司可以在移動(dòng)電視上發(fā)布招聘廣告。現(xiàn)在在公交車上面都設(shè)有移動(dòng)電視，坐在公交車上面的人肯定多而且坐在車上會(huì)很無聊，所以很多人會(huì)選擇看移動(dòng)電視，那看到該公司廣告的人估計(jì)不在少數(shù)。

（2）舉辦、參加人才招聘會(huì)。

招聘會(huì)是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺。公司可挑某一個(gè)時(shí)間去一些周邊大學(xué)校園里面進(jìn)行招聘活動(dòng)，比如江南大學(xué)，江南大學(xué)是無錫唯一一所本科學(xué)院，里面可以招聘的人才很多。還有，就是積極參加一些由他人舉辦的人才招聘大會(huì)，這樣的招聘大會(huì)舉辦范圍和影響力都很大，會(huì)吸引各地個(gè)方面的人才。

（3）獵頭公司。

對(duì)于企業(yè)急需的高級(jí)管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高。

3.3重視內(nèi)在報(bào)酬

公司組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。公司應(yīng)該重視員工的合理晉升、讓員工一定程度地參與管理決策、適當(dāng)?shù)姆謾?quán)與授權(quán)、給予員工一定的榮譽(yù)激勵(lì)、通過贊美和關(guān)懷來激發(fā)員工的熱情，挖掘出員工的潛能。

3.4建立公平公開的薪酬管理制度，進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能

把優(yōu)秀員工和后進(jìn)員工的薪酬差距調(diào)整到一個(gè)合適的位置，讓雙方都能滿意。然而在實(shí)際工作中，這點(diǎn)是很難作到的，即這個(gè)平衡點(diǎn)很難找到。如果我們不能讓雙方滿意，我們不妨先讓優(yōu)秀員工滿意，這更有利于公司的發(fā)展。因?yàn)閮?yōu)秀人才創(chuàng)造著公司80%的價(jià)值，是公司不可或缺的人才，所以應(yīng)該重點(diǎn)保護(hù)。endprint