中小企業(yè)招聘困局及破解對(duì)策探討

吳明彥

摘要：2013年被稱為“史上最難就業(yè)季”，然而中小企業(yè)的招聘卻未顯樂觀。針對(duì)我國中小企業(yè)“招人難、選人難、留人難”的三難境地分析了原因，并從完善薪酬體系、挖掘自身特色、建設(shè)企業(yè)文化三個(gè)方面提出解決對(duì)策，對(duì)提高我國中小企業(yè)招聘的有效率，幫助中小企業(yè)快速成長具有現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘；困局；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）02010502

2013年，全國高校畢業(yè)生達(dá)到699萬，比2012年多19萬，被稱為“史上最難就業(yè)季”。然而，面對(duì)如此多的高校畢業(yè)生，中小企業(yè)的招聘成功率卻不容樂觀，畢業(yè)生們寧愿待業(yè)也不選擇中小企業(yè)，即使進(jìn)入企業(yè)也很容易跳槽。究竟為何會(huì)出現(xiàn)這種供需矛盾，如何才能脫離企業(yè)“招人難、選人難、留人難”的三難境地是我國中小企業(yè)家們應(yīng)該深入思考的問題。

1中小企業(yè)面臨招聘困局的原因分析

中小企業(yè)始終無法滿足招聘需要是有其現(xiàn)實(shí)原因的。從宏觀環(huán)境來看，這與我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不無關(guān)系。從中小企業(yè)自身來看，招聘前的崗位需求調(diào)研與定位，自身管理的規(guī)范化程度，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的完善程度等也都是影響招聘效果的重要因素。而在應(yīng)聘人員方面，企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬高低與其本人的就業(yè)心態(tài)都影響著應(yīng)聘者對(duì)于應(yīng)聘企業(yè)的選擇。

1.1物價(jià)飛漲，薪酬過低導(dǎo)致招人難

上世紀(jì)90年代初，我國開始全面實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制，至今，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，物價(jià)不斷攀升，通貨膨脹的現(xiàn)象逐漸加劇，如今的物價(jià)已約是當(dāng)時(shí)的100倍。而作為大多數(shù)國民唯一的收入來源——工資的增長卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上物價(jià)的增速。這也使大多數(shù)國民感到了巨大的生存壓力。而對(duì)于缺少工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生來講，月收入能保證其基本的生活費(fèi)用是他們對(duì)于薪酬的最低要求。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，在我國一二線城市，居民要保證其基本的生活質(zhì)量，收入必須要達(dá)到3000元至5000元，而這也成為越來越多求職者內(nèi)心的一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。而我國的中小企業(yè)由于資金有限，能提供給基層員工的工資基本等于或只是略高于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足求職人員對(duì)于生活質(zhì)量的追求。中小企業(yè)過低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)成為將應(yīng)聘人員擋在門外的一個(gè)門欄。

1.2定位偏差，管理混亂導(dǎo)致選人難

中小企業(yè)為了謀求自身的發(fā)展，需要招聘一些高素質(zhì)人才為企業(yè)提供智力支持，因此，可塑性強(qiáng)、招聘成本低的高校畢業(yè)生就成為中小企業(yè)重點(diǎn)獵取的目標(biāo)。然而，在人員招聘工作中，中小企業(yè)并沒有對(duì)本企業(yè)的空缺崗位進(jìn)行過認(rèn)真的工作分析，明確必須招聘高校畢業(yè)生的崗位，而是一味地追求高素質(zhì)人才在企業(yè)中所占的比例。這樣的定位使中小企業(yè)不能有效地進(jìn)行人崗匹配，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)，增加了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，中小企業(yè)的人力資源管理工作不受重視也是導(dǎo)致企業(yè)選人難的一個(gè)重要原因。在中小企業(yè)中缺乏必要的人力資源規(guī)劃，內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的不完善導(dǎo)致重要崗位的人員儲(chǔ)備不足，企業(yè)無法在出現(xiàn)人員突然離職的情況下立刻找到合適的人員接替崗位；而崗位需求分析的不全面使企業(yè)的外部招聘也成效不高，用人需求的不明確導(dǎo)致很多時(shí)候招進(jìn)企業(yè)的人并不能勝任其崗位的工作，使中小企業(yè)的工作效率始終難以提高。

1.3少激勵(lì)，缺關(guān)懷導(dǎo)致留人難

在中小企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制的不完善與企業(yè)關(guān)懷文化的缺失是導(dǎo)致留人難的重要影響因素。在物質(zhì)激勵(lì)方面，中小企業(yè)由于資金有限而將大部分的流動(dòng)資金都用于了企業(yè)核心業(yè)務(wù)的開展，而作為員工物質(zhì)激勵(lì)的資金投入甚少，其主要的物質(zhì)激勵(lì)形式表現(xiàn)為職位的晉升帶動(dòng)工資的上漲。然而，在中小企業(yè)中，企業(yè)規(guī)模的限制注定員工的晉升空間是有限的，能夠通過晉升達(dá)到提薪目的的員工也只有極少數(shù)，這對(duì)于提升整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營效率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此如何拓寬激勵(lì)的范圍是中小企業(yè)能否留住人才的首要問題。在精神激勵(lì)方面，中小企業(yè)人手不足的現(xiàn)狀使決策層往往要參與執(zhí)行的工作而無暇顧及去了解員工的真實(shí)內(nèi)在需求，這就容易造成中小企業(yè)唯利是圖和冷漠的工作氛圍。由于缺乏企業(yè)文化的建設(shè)，中小企業(yè)在招聘人員的時(shí)候也容易忽略人才與企業(yè)文化的匹配度，使招入的人員由于性格和理念等原因不能融入企業(yè)而造成人才的頻繁流失。

2破解中小企業(yè)招聘困局的對(duì)策

中小企業(yè)若想有效解決其人力資源管理中的“三難”境遇，就必須重視企業(yè)人力資源管理工作，通過拓寬招聘渠道、完善企業(yè)人才儲(chǔ)備制度，使企業(yè)的人員流動(dòng)平穩(wěn)有序；通過挖掘企業(yè)文化，吸引與企業(yè)志同道合者；明確用人需求，使被招進(jìn)企業(yè)的人才能夠很好地適應(yīng)工作崗位和企業(yè)環(huán)境，成為忠誠度高的員工；同時(shí)，完善企業(yè)的薪酬體系，力求使企業(yè)全體優(yōu)秀員工都能夠得到激勵(lì)，減少人才的流失。

2.1拓寬招聘渠道，完善人才儲(chǔ)備庫

在我國，中小企業(yè)常規(guī)的招聘渠道有人才市場現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊招聘等，但是由于企業(yè)自身的品牌知名度不高，薪酬競爭力不強(qiáng)等原因?qū)е轮行∑髽I(yè)的招聘效果始終不理想。因此，要招聘到合適的人才，中小企業(yè)就必須想辦法拓寬招聘渠道，避免與知名企業(yè)的正面交鋒。首先，中小企業(yè)可建立內(nèi)部員工引薦制度，設(shè)立引薦人才獎(jiǎng)，如通過此種方式引進(jìn)的員工能夠在企業(yè)勝任工作，并達(dá)到一定的工作年限，則對(duì)引薦人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式可以使企業(yè)的全體員工成為企業(yè)的獵頭，從更廣闊的范圍內(nèi)為企業(yè)招賢納士，也有利于員工穩(wěn)定度的提高。其次，中小企業(yè)可對(duì)初次面試不理想但認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn)可以勝任的應(yīng)聘者進(jìn)行再次的面試與錄用，以提高企業(yè)招聘的成功率。第三，中小企業(yè)還可以從離職者中尋找有可能回歸企業(yè)的人才。在采用此種辦法時(shí)，企業(yè)必須清楚當(dāng)時(shí)員工的離職原因，在有充分的可能出現(xiàn)時(shí)對(duì)離職人員進(jìn)行積極地爭取。同時(shí)，企業(yè)可建立人才儲(chǔ)備庫，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部員工及外部應(yīng)聘人員進(jìn)行人才檔案的建立，以備不時(shí)之需。在內(nèi)部，企業(yè)可將所有員工的考核結(jié)果分類歸檔，并從中找出適合各種崗位的人才，當(dāng)有人員離職時(shí)可迅速從內(nèi)部找到合適的人員進(jìn)行替代；在外部，企業(yè)可為每位應(yīng)聘人員建立人才數(shù)據(jù)庫，當(dāng)通過其他渠道都無法招聘到合適人選的時(shí)候可重新在數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行人才的挑選，如果時(shí)機(jī)合適也是有可能引進(jìn)一些已積累了一定經(jīng)驗(yàn)的人才加入企業(yè)的。

2.2挖掘企業(yè)文化，明確用人需求

在我國，雖然很多中小企業(yè)都在喊著建設(shè)企業(yè)文化的口號(hào)，但實(shí)際上真正挖掘出屬于本企業(yè)的文化并將其滲透于各個(gè)角落并以之影響員工的企業(yè)簡直是鳳毛麟角。了解企業(yè)自身的文化不是為了追趕時(shí)髦，而是因?yàn)槠髽I(yè)文化對(duì)于企業(yè)的招人、選人、用人、留人都會(huì)產(chǎn)生重大的影響。在招聘的過程中，很多中小企業(yè)都將眼光牢牢盯住那些有工作經(jīng)驗(yàn)招之即能立刻用之的人身上以求節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)成本。而這種新員工的管理模式往往更容易使被招進(jìn)企業(yè)的員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，容易因不適應(yīng)企業(yè)的文化與工作環(huán)境而離職。而在員工工作的過程中，也很難感受到企業(yè)的向心力與凝聚力，容易只為了爭取利益而工作，而一旦個(gè)人利益受到了損失，就會(huì)產(chǎn)生離去的念頭。因此，挖掘企業(yè)自身文化是中小企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)只有充分了解了自己，才能清楚什么樣的人才是適合企業(yè)的。例如，全國知名的“老干媽”，其招聘的員工多數(shù)文化水平不高，但其家長式管理的企業(yè)文化能迅速使員工感受到家的溫暖，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生喜愛和依賴，在企業(yè)突發(fā)狀況時(shí)也能做到不離不棄，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘前必須了解本企業(yè)的文化、明確空缺崗位的職責(zé)和任職資格，對(duì)相關(guān)崗位的工作進(jìn)行詳細(xì)的分析，列出用人需求的條件，包括適合企業(yè)文化和崗位需求的性格、氣質(zhì)、家庭背景等看似與工作無關(guān)的招聘條件，實(shí)現(xiàn)最大程度的人崗匹配和人企匹配。

2.3完善薪酬體系，拓寬激勵(lì)范圍

一個(gè)企業(yè)完整的薪酬體系應(yīng)包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利四大部分。而這四個(gè)部分在企業(yè)薪酬體系中的比重則應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段來制定。如在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的主要任務(wù)是通過提高產(chǎn)品的銷量而盈利，因此，薪酬體系的設(shè)置應(yīng)偏向于激勵(lì)研發(fā)人員和銷售人員，可以給予企業(yè)的研發(fā)人員和銷售人員高于同行業(yè)平均水平的業(yè)績提成，從而提升企業(yè)的競爭力。而當(dāng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成熟在市場中占有一席之地的時(shí)候則應(yīng)提升員工的基本薪酬以提高企業(yè)在招聘中的競爭優(yōu)勢(shì)，而降低業(yè)績提成以平衡企業(yè)人力成本。而無論在企業(yè)發(fā)展的何種階段，企業(yè)福利都是能夠穩(wěn)定人心的最好的激勵(lì)手段。在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)可以提供成本小的福利，例如在基本工資不高的情況下為員工提供吃住，為基層管理人員提供用車等，這些小福利不會(huì)耗費(fèi)企業(yè)過多的資源但卻可以使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而提高員工的穩(wěn)定度。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大資金充足時(shí)，則可考慮設(shè)置在同行業(yè)中有競爭力的福利，例如為企業(yè)員工購買住房等。同時(shí)注意加強(qiáng)對(duì)核心員工的長期激勵(lì)，可以讓其持有公司股份，給予其晉升和發(fā)展的平臺(tái)等，讓核心員工能與企業(yè)共同成長，減少人才的流失。另外，中小企業(yè)可以設(shè)計(jì)級(jí)別制工資，打破升職是加薪的唯一渠道的工作環(huán)境，使工齡長、工作優(yōu)秀盡責(zé)的員工在不升職的情況下也能得到激勵(lì)，從而提高企業(yè)員工的忠誠度。

3結(jié)束語

綜上所述，造成我國中小企業(yè)“招人難、選人難、留人難”的原因，主要還是源自企業(yè)內(nèi)部不完善的人力資源管理和企業(yè)文化的缺失，企業(yè)只有加強(qiáng)在人力資源管理方面的投資，挖掘企業(yè)自身的特色文化，開辟適合企業(yè)發(fā)展的新途徑才能幫助企業(yè)穩(wěn)步成長，并逐步占領(lǐng)市場。

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