高?！胺巧醋摺敝贫冗m用性的爭議與剖析

● 顧天安

近日，清華大學的兩名外文系教師9 年未評職稱“非升即走”的新聞再一次引發(fā)了公眾，尤其是教育領域的討論①，也讓“非升即走”這個人事制度的專有名詞成為熱詞。筆者對近期主流媒體②的討論進行了搜集、整理和歸納，發(fā)現(xiàn)主要存在兩種“聲音”：一種認為高校的教師評價體系過于單一，“非升即走”制度把課堂“好聲音”逐出了校門；另一種認為高校教師與普通教師不同，不能將教學與科研割裂開，“非升即走”有其制度優(yōu)越性。兩種聲音都將矛頭瞄準了“非升即走”這一高校人才的選拔和激勵機制上。人事體制改革是高校改革的“突破口”，打破大學教師的“鐵飯碗”成為一種不可逆轉(zhuǎn)的潮流和趨勢。目前我國高校人事制度改革的主要方式有：公開招聘與合同聘任相結(jié)合、本校博士畢業(yè)生不得留校、學科末尾淘汰制度以及“非升即走”制度。其中，“非升即走”制度是對我國大學教師“身份制”和“終身制”傳統(tǒng)觀念的極大挑戰(zhàn)?！胺巧醋摺敝贫饶芊襁m用于我國高校？如何避免“非升即走”制度的負面因素？以上這些問題結(jié)合改革中的大量探索使人們對于“非升即走”制度產(chǎn)生了濃厚的興趣。

一、國內(nèi)研究回顧

（一）內(nèi)涵與緣起

追本溯源，“非升即走”制度是一種在許多組織中廣泛使用的用工制度，例如企業(yè)、軍隊、高校、醫(yī)生以及律師行業(yè)等領域。其制度涵義是用工單位給予應聘者一定的試用期，在試用期結(jié)束時對其進行考核，如果該員工未得到升職，則必須離開該單位。這一規(guī)定明確了員工的續(xù)聘與升職是強制掛鉤的。以美國大學教師為例，“非升即走”制度是大學終身教職制度的一個重要組成部分,規(guī)定助理教授在試用期內(nèi)，若未取得終身教職，則必須解聘離校；反之，則可以無限期的保留教授資格。按照慣例，這種試用期長度一般為6-7 年，也有一些大學的規(guī)定是8 年或更久。一直以來，“非升即走”制度發(fā)揮著對大學老師的甄別與篩選、監(jiān)督與激勵的功能。自從1940 年美國大學教授協(xié)會和大學協(xié)會通過正式聲明以后,“非升即走”和終身教職制度作為學術(shù)研究人員自由從事科教活動的重要制度保證在高等教育領域廣泛使用。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.對制度優(yōu)越性的研究

在早期，這些研究多是通過對這一制度在西方國家的經(jīng)驗而展開的，尤其是集中在對美國的研究。陳釗（2006）從信息經(jīng)濟學的視角建立模型證明了“非升即走”制度在美國發(fā)展起來的合理性并得出相關(guān)結(jié)論：一是在非對稱信息下“非升即走”制度是大學人才選拔的最優(yōu)安排；二是在知識創(chuàng)新成為關(guān)鍵因素時這一制度才能發(fā)揮其優(yōu)越性。陳偉（2012）從社會學的視角出發(fā)，利用“身份”這一核心概念，論述了在歐美社會“從身份到契約”的變化過程中學術(shù)職業(yè)發(fā)展的歷史脈絡：在行會身份、宗教身份和政府公職身份受到挑戰(zhàn)以后，開始向“契約化”精神構(gòu)建起的評聘協(xié)調(diào)、“非升即走”、聘任后評價、末位淘汰等規(guī)程改革，并日漸盛行。他分析認為這一趨勢有其不可阻擋的必然性。吳巖（2007）從歷史視角論述了“非升即走”制度是美國大學教師終身聘任制度的必要形成要素之一，其他還包括教師同行評價、終身軌、解聘的充分理由與正當程序，并分析了“非升即走”的終身教職制度之所以成為美國大學的主流聘任制度是因為它汲取了實踐中最合理的要素。除理論研究外，尹星和朱軍文（2013）通過對美國10 所一流大學關(guān)于教師晉升政策的文本分析，從職稱體系、晉升的原則和標準等方面總結(jié)了美國著名研究型大學教師晉升方面的顯著特征：“非升即走”與雙軌制、職稱體系的多元化、公開公正的晉升制、以學術(shù)能力為核心的綜合評價標準、以及對學術(shù)自由的保護。孫麗昕（2013）在比較了美國的“非升即走”制度和德國的“非走不升”制度的基礎上，論述這種激勵制度設計能夠使年輕教師受到學術(shù)的錘煉，避免“近親繁殖”，并可以保證教授群體保有優(yōu)秀的后備人才。

2.對制度負面因素的研究

盡管上述研究揭示出“非升即走”制度所具有的顯著特點及其優(yōu)越性，但另一些學者通過對近幾十年來西方“非升即走”制度的發(fā)展研究，指出這一制度也有其負面因素并給予了批評。王凌峰（2013）認為“非升即走”制度本身并不完美，存在著制度缺陷。他對“二戰(zhàn)”后多所美國大學的觀察發(fā)現(xiàn)，該制度主要存在以下缺點：一是“養(yǎng)懶漢”。主要針對一些教師取得終身教職以后工作熱情和努力程度大幅下降；二是忽視教學。大學有教學、科研、公共服務等多重職能，一些教師為獲得終身教職，將其主要精力投入科研，因而忽視了教學；三是人工成本不斷高漲，財政壓力加大。上世紀90 年代以后由于經(jīng)濟不景氣，財政短缺，這一制度的弊端逐漸顯露，在美國遭到詬病。自此之后，這一制度開始不斷變革以適應新的環(huán)境，各大學終身教職的席位被大大壓縮；四是短期考核壓力過大，容易導致教師的道德風險和學術(shù)造假行為。除對西方的考察外，楊海怡（2014）從國內(nèi)的研究中進一步獲得了證據(jù)。她通過對中山大學、復旦大學、湖南大學和南京理工大學等高校人事制度改革中“非升即走”制度的實施現(xiàn)狀進行分析，也指出該制度具有其負面因素，并指出由于負面因素的影響可能會導致改革收效甚微。

3.對制度適用性的爭論

隨著“非升即走”制度在國內(nèi)的北大、清華、復旦等高校進行了大膽的改革嘗試，一些學者展開了對這一制度在我國高校的適用性研究。張維迎（2004）是這場改革的有力支持者，將這一制度改革視為全球化浪潮的一部分。他認為：“世界上的大學都在進行改革，全球化浪潮下，人才、信息流動更快速、便捷，大學的評價標準已相對一致。你是不是優(yōu)秀大學、優(yōu)秀老師不再是你自己說了算?！辈⑶宜槍Ξ斍按髮W改革與發(fā)展過程中亟待解決的突出問題與矛盾，提出了多項改革思路。但是，另一些學者對制度的適用性提出了反對意見。張東海（2013）認為盡管我國高校已經(jīng)實施合同聘用,從法理上打破了“終身制”，比西方的終身教職看起來更為靈活。但是，實際實施中基本上流于形式，無法真正起到人才篩選的作用。他對“非升即走”制度保持著謹慎的態(tài)度，剖析了改革中依然存在著一些約束因素,并提出改革的前提條件是必須結(jié)合具體國情和制度基礎，改革需要遵從“新人新辦法”和研究型大學率先試點的建議。從國內(nèi)高校的制度實踐來看，“非升即走”改革在現(xiàn)實中遭遇到很多了阻力，效果并不理想，主要有以下兩點原因：一是“一刀切”增加了改革阻力。改革的實質(zhì)是取消大學教師的體制內(nèi)保護。但“一刀切”將所有人都置于合同終結(jié)的不確定環(huán)境中，牽涉面過廣導致改革阻力過大，最后只能使改革流于形式。二是與制度環(huán)境適應與耦合的問題?！胺巧醋摺敝贫仁恰安皝砥贰?，那么與我國現(xiàn)有的基礎制度如何協(xié)調(diào)運作將決定改革成敗?，F(xiàn)實中，由于歷史因素的積累，大學教師群體中必然有一部分人需要通過逐漸的更新?lián)Q代來淘汰，但由于既得利益群體與公、私權(quán)力介入等，必然增加改革的成本和不確定性。

（二）農(nóng)村留守兒童學習數(shù)學時思維不夠發(fā)散，注意力不集中。農(nóng)村留守兒童思維與其他學生相比較不太活躍，并且不能很聚精會神的聽老師講課，導致教師在開展教學活動的時候存在一定的困難。例如：在學習倒數(shù)的時候，在老師講過一遍后，由于上課學生沒有認真的聽講，28的倒數(shù)就會寫成82的現(xiàn)象存在，教師還需要進一步對知識點進行講解耗費大量的時間，如果教師根據(jù)課前準備的教學任務進行講課，很難完成教學活動。

通過對國內(nèi)研究的回顧，筆者認為，促成這一研究興趣的原因主要有兩方面：一是從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和我國高等教育改革，打破大學教師的“鐵飯碗”以及聘任制改革的強化和擴張；二是在全球化的背景中，我國大學的自身轉(zhuǎn)型與國際接軌同時并進，形成了強大的國內(nèi)和國際的競爭壓力和動力。從國內(nèi)的現(xiàn)有研究可以看出，“非升即走”制度還存在較大的發(fā)展與完善的空間。

二、學理基礎與存在問題

盡管許多學者認為“非升即走”制度存在其制度優(yōu)勢，也是解決國內(nèi)高校教師選拔和激勵的有效方式，但對于其在我國高校的適用性問題上形成的共識卻不多。而要達成一致，還需要對“非升即走”制度研究中的問題進行更深層次的討論。

（一）學理基礎

“非升即走”制度在教師群體最早出現(xiàn)在美國哈佛大學，此后，陸續(xù)有美國的其他大學借鑒這一教師聘任制度?！胺巧醋摺敝贫仍诿绹陌l(fā)展有其學理基礎和歷史必然性。根據(jù)人們對“非升即走”制度的相關(guān)研究，其學理基礎可以歸納為以下三個方面：

1.一種委托代理機制

從制度的產(chǎn)生背景看，一些學者認為，“非升即走”制度的產(chǎn)生與二戰(zhàn)后人力資源管理經(jīng)濟學和信息經(jīng)濟學的發(fā)展密不可分。從這一角度出發(fā)，“非升即走”可看作是一種信息非對稱前提下的委托代理機制。選拔大學教授要冒很高的風險，其能力水平和發(fā)展?jié)摿Χ唐趦?nèi)不易觀察?！胺巧醋摺敝贫饶軌蛱嫖腥斯?jié)約信息搜集和評估中的各項成本, 在現(xiàn)實中，是一種更加有效的制度設計。“非升即走”的終身教職制度的產(chǎn)生與知識價值的提高、教學研究活動復雜性的增加以及對于創(chuàng)新能力的客觀要求等因素密切相關(guān)，對于大學教師的選拔和激勵發(fā)揮著不可替代的作用。

2.一種契約關(guān)系

就這一制度運行的文化和規(guī)范基礎而言，一些學者認為，“非升即走”制度是美國高等教育一直高居全球第一的核心保障之一。這種與歐洲重視身份的傳統(tǒng)完全不同的移民文化最終導致與契約精神相適應的“非升即走”制度的產(chǎn)生和發(fā)展。更為重要的是，“非升即走”制度與美國高等教育所提倡的大學自治和學術(shù)自由息息相關(guān)，三者相輔相成，缺一不可。從現(xiàn)有的研究來看, “非升即走”和終身教職制度除了可以給教師帶來職業(yè)安全感和穩(wěn)定預期、保證學術(shù)自由以外, 還有利于構(gòu)建大學合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)、促進科研上的專業(yè)分工等。

3.具有激勵和獎賞導向

從制度設計的目標和導向看，在“非升即走”制度的發(fā)展過程中，其制度設計和目標具有明顯的激勵和獎賞導向。正如沃特·梅茲格(Walter P.Metzger)在《美國的大學時代》中所說：這項制度是為了防止出于疏忽或同情而錯誤的續(xù)聘，也是為了避免“善心的沖動”而對教師進行錯誤的評判（Richard P.Chait、Andrew T.Ford.,1982）。由于學術(shù)產(chǎn)出具有天然的公有性質(zhì)，一些學者認為所有創(chuàng)新知識的人都應當將他們的學術(shù)成果發(fā)表，公之于眾，因此，“非升即走”和終身教職制度就是為這種科學精神和科學氣質(zhì)提供了相配套的激勵系統(tǒng)。

（二）現(xiàn)存問題

為推進“非升即走”制度的研究，我們既要探討研究對象所具有的性質(zhì)，也要解決研究方法和研究過程方面所存在的問題。因此，在筆者看來，有必要對“非升即走”制度進一步剖析，并對后一類問題進行反思和討論，以便為推進對這一問題的研究創(chuàng)造更好的條件。

1.在確立研究的學理基礎時存在困難

大學教師“非升即走”這一理念的提出常常基于兩個基礎：一是“非升即走”是歐美國家授予大學教師終身教職時的規(guī)則，因此，本質(zhì)上是“試用期”的概念。但是，如果將歐美整套教師管理體制和學術(shù)評價制度中的某一項規(guī)則抽離出來討論很難提供令人信服的解釋；二是重研究輕教學是“非升即走”不可避免的一個天然風險，學術(shù)產(chǎn)量的數(shù)量和水平成為了現(xiàn)實中評價的關(guān)鍵。這與歐美發(fā)達國家高等教育的轉(zhuǎn)型密切相關(guān)，更加重視知識的“公用性”，即從傳統(tǒng)的知識探索轉(zhuǎn)向為社會提供公共服務（劉珺珺，2009）。例如，美國哈佛大學、斯坦福大學等知名高校都將教師的“公共服務并做出杰出成績”作為終身教職評審的重要標準之一（尹星、朱軍文，2013）。然而，這種認識和文化并不能很好地解釋我國大學教師管理制度和學術(shù)評價制度的發(fā)展和需要。

2.研究問題存在模糊性

一是目前存在的一個基本問題，即是否要對我國的大學和大學教師進行分類和研究？不同的大學有其不同的特色、歷史背景和發(fā)展階段。目前，國內(nèi)有些大學仍然是按照計劃經(jīng)濟體制下的高校人事管理制度在運行，而另一些高校已經(jīng)進行了大刀拓斧的改革，基本與國際接軌。二是從研究維度上，我們也面臨著選擇，是要在大學改革的框架下研究這一問題還是著眼于人才的選拔和激勵上研究這一制度的功能以及與現(xiàn)實約束機制的耦合？這些問題常常會對研究者提出挑戰(zhàn)，如果不將這些問題達成共識，很難在研究上取得突破。

3.忽視制度“意涵”的發(fā)展與變化

20 世紀90 年代以后，歐美的大學普遍處于改革之中。一方面，“非升即走”的終身教職制度逐漸成為世界范圍內(nèi)大學選拔優(yōu)秀人才的主流方式，歐洲、日本，包括國內(nèi)高校都在朝著這個方向改革。但另一方面，這一制度本身也在發(fā)生著很大變化。如美國為進一步提高大學教師的績效，終身教職后評估制度迅速推廣，這一制度是為了將不合格的終身教授進行淘汰（高新發(fā)、鄭曉芹，2010）。因此，終身教職的涵義發(fā)生了轉(zhuǎn)化，這一群體也面臨解雇的風險。另外，大學對于終身教職席位的不斷壓縮也是這一制度發(fā)展的一種趨勢。因此，這些變化提醒我們，在全球化和社會變遷的過程中，應注意這一制度的“意涵”也在發(fā)生著變化。它要求我們對于新情況、新進展、新問題要密切關(guān)注，而不能囿于這一制度的傳統(tǒng)議題。

三、制度優(yōu)化的路徑選擇

“非升即走”改革涉及面廣、系統(tǒng)性強，需要多方面加以研究。為此，應在前期大量研究的基礎上，對“非升即走”制度進行優(yōu)化：應遵循改善高校和學術(shù)共同體內(nèi)基礎制度環(huán)境的原則，以高校人事制度改革為契機，以教學、科研雙管齊下為導向，重新整合各類教師選拔和激勵機制。

（一）教學與科研雙管齊下

重視“非升即走”制度優(yōu)化的目標導向的設定，教學與科研需雙管齊下。我國正處于經(jīng)濟社會大變革過程中，這一特定背景對大學教師職業(yè)帶來種種現(xiàn)實的沖擊和挑戰(zhàn)。一是大學教師職業(yè)的角色轉(zhuǎn)變，不僅要承擔傳統(tǒng)的教學任務，還應擔負起知識創(chuàng)新、社會服務以及學術(shù)共同體內(nèi)的相應職責。二是相比傳統(tǒng)組織體系，大學教師的自由度和流動性逐漸加強，導致其個體行為所受制約有所弱化。例如，近期清華大學兩位教師的“解聘”風波，正是折射出當下大學教師的教學能力與科研能力不協(xié)調(diào)的矛盾。此外，從國際經(jīng)驗來看，一流大學在執(zhí)行“非升即走”制度時，均對教師在聘期內(nèi)完成的教學學時量和科研工作量有明確的要求?！胺巧醋摺敝贫炔粌H適用于“研究型”，也適用于“教學型”高校（和靜均，2013）。因此，“非升即走”制度改革必須重新審視制度設計的目標導向，需教學與科研雙管齊下，避免誤入歧途。

（二）改善基礎制度環(huán)境

新制度社會學認為, 制度構(gòu)建過程必須扎根于原有的社會系統(tǒng)和文化環(huán)境，能夠被不同利益集團和社會文化認知接納, 那么這種制度下的行動結(jié)構(gòu)才是穩(wěn)定的（羅燕、葉賦桂，2005）。推進“非升即走”制度的研究也同樣如此，必須首先改善基礎性制度。一是“非升即走”制度必須與“終身教職”以及終身教職后評價制度相結(jié)合。二是規(guī)避“非升即走”制度的負面因素，建立大學教師考核中的代表作制度，避免大學教師淪為“發(fā)文章”的機器。三是不能將“非升即走”制度視為殘酷的終身淘汰制，要建立起親善的退出機制以及對考核結(jié)果的申訴機制，進一步完善大學教師的人才流動和社會保障等配套措施。

（三）以大學人事制度改革為契機

大學治理的核心是對人力資源的管理和使用，尤其是優(yōu)秀教師的選拔和激勵。隨著我國各項改革的日趨深化，高校人事制度改革也取得了較大進展。例如，2004 年起，北京大學打破了大學教師的“鐵飯碗”，開始實施教師聘任和職務晉升制度改革。湖南大學對教師實行年度考核與三年周期性考核相結(jié)合的考核制度。復旦大學從2002 年起，對“新人”實行人事代理制度，與聘任教師簽訂合同。2014 年，復旦大學又對考核工作做出重大改革，將管理中心和責權(quán)利下移，學校只考核各單位，不再直接考核個人，使院系的團隊目標與聘任權(quán)落到實處。國內(nèi)高校在改革中進行了大量探索，為“非升即走”制度的實施提供了良好的契機和充分的準備。推進“非升即走”制度改革有利于進一步加強教師的激勵機制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，同時還應當積極配合事業(yè)單位分類改革和高校法人治理結(jié)構(gòu)試點工作，以及崗位設置績效工資改革等工作，切實從思想和物質(zhì)方面做好準備，使高校的人事制度改革有序推進，促使高校的可持續(xù)發(fā)展。

（四）整合各類教師選拔和激勵機制

“非升即走”制度的基本原理是“良幣驅(qū)逐劣幣”，通過“試用期”選拔出最具學術(shù)潛力的大學教師。因此，這一制度不是孤立存在的，必須是一系列互為因果、互相促進的制度體系。一是要以業(yè)績考評為基礎建立“能進能出”、“能上能下”的激勵競爭機制；二是應對教師的學術(shù)水平進行公平與客觀的評價，建立起科學的學術(shù)評價標準和多元化的職稱考評體系；三是完善大學教師的收入分配制度，提高基本工資在總收入中的比重，加強職業(yè)的穩(wěn)定和保障功能，同時應探索新型的收入分配方式?！胺巧醋摺备母镄枰玫酱髮W內(nèi)部不同群體的支持與合作，面對大學治理中的新情況、新問題，應整合各類選拔和激勵機制，發(fā)揮制度合力，使改革具有“后發(fā)效應”。

總之，通過近二十年來國內(nèi)學者在探討“非升即走”制度方面所做的努力，這一研究已經(jīng)從“他山之石”走向了為國內(nèi)改革實踐支持的研究領域。盡管這一制度研究仍充滿著爭議，但是這些爭議不斷地在提醒我們?nèi)ニ伎即髮W治理和大學教師的何去何從，也引導我們?nèi)ニ伎几叩冉逃谋举|(zhì)問題。更進一步說，這些研究也能為解析在政治、經(jīng)濟、社會的大背景下，大學發(fā)展過程中各種因素的互動關(guān)系，并為進一步的探索新的研究提供有益的啟示。

注 釋

①詳文請見：“非升即走”爭議折射高校人才評價機制尚不完善[N].人民日報：2014-8-12。

②主要包括：人民日報、中國教育報、文匯報、中國社會報、南方日報、解放日報、大連日報和新華每日電訊等15 家報刊的專題報道及評論。

1.陳釗：《創(chuàng)新的價值、非對稱信息與終身教職制度》，載《經(jīng)濟研究》，2006 年第6 期，第101-111 頁。

2.陳偉：《“從身份到契約”:學術(shù)職業(yè)的變化趨勢及其反思》，載《高等教育研究》，2012 年第4 期，第65-71 頁。

3.吳巖：《美國大學終身教職制形成要素的歷史分析》，載《現(xiàn)代大學教育》，2007 年第4 期，第41-45 頁。

4.尹星、朱軍文：《美國一流大學教師晉升制度的實證研究》，載《中國高?？萍肌?，2013 年第10 期，第59-62 頁。

5.孫麗昕：《我國高校教師何以流不動》，載《河北師范大學學報(教育科學版)》，2013 年第12 期，第38-44 頁。

6.王凌峰：《美式終身教職：戰(zhàn)后變革與中國實踐》，載《高校教育管理》，2013 年第5 期，第83-88 頁。

7.楊海怡：《高?！胺巧醋摺比耸轮贫雀母锾轿觥罚d《教育發(fā)展研究》，2014 年第11 期，第81-83 頁。

8.張維迎：《大學的邏輯》，北京大學出版社， 2012 年版。

9.張東海：《“非升即走”的邏輯及其引入我國高校的可能性》，載《比較教育研究》，2013 年第11 期，第55-60 頁。

10.劉珺珺：《科學社會學》，上?？萍冀逃霭嫔?，2009 版。

11.高新發(fā)、鄭曉芹：《美國高校終身教職后評估的實施效果探析》，載《高教發(fā)展與評估》，2010 年第5 期，第101-105 頁。

12.和靜鈞：《“非升即走”制為何水土不服》，載《深圳特區(qū)報》，2014 年7 月29 日，第A02 版。

13.羅燕、葉賦桂：《2003 年北大人事制度改革:新制度主義社會學分析》，載《教育學報》，2005 年第6 期，第47 頁。

14. Chait R P, Ford A T.Beyond traditional tenure: Extended probationary periods and suspension of “Up-or-out”rule.Change,1982,14(5):44-54.