再論勞動(dòng)合同之變更——兼論最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議的司法解釋四

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■責(zé)編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》無疑是我國勞動(dòng)立法中的里程碑，其中對勞動(dòng)合同的訂立形式、過程等作出了詳盡的規(guī)定，而對勞動(dòng)合同的變更，則僅有一個(gè)條款。這似乎給人一種感覺，勞動(dòng)合同的訂立要比勞動(dòng)合同的變更遠(yuǎn)為重要。但從一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的存在周期看，勞動(dòng)合同的訂立一般僅一次，或少數(shù)幾次；而勞動(dòng)合同的事實(shí)變更則完全可能多到無法計(jì)數(shù)。我國《勞動(dòng)合同法》從強(qiáng)化書面勞動(dòng)合同的角度，要求勞動(dòng)合同的變更也須書面。對此，2013年2月1日開始實(shí)施的“最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）”（法釋【2013】4號(hào)，以下簡稱“司法解釋四”）提出了不同的思路。

一、勞動(dòng)合同的不完全契約屬性

勞動(dòng)法學(xué)界對勞動(dòng)合同定義的主流觀點(diǎn)是，“以勞動(dòng)給付為目的的、有償、雙務(wù)、具有身份關(guān)系的契約”（史尚寬，1978）、“雙務(wù)、有償、諾成合同”（賈俊玲，2005）；或“諾成、附合、雙務(wù)、從屬、有償、最大誠信、繼續(xù)性合同”（王全興，2004）。

勞動(dòng)法學(xué)界盡管強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的特殊性，但也并不否定勞動(dòng)合同本質(zhì)上的契約屬性。經(jīng)濟(jì)學(xué)對契約的研究也由來已久，其中一種分類認(rèn)為契約可分為：完全契約理論和不完全契約理論?？扑乖凇镀髽I(yè)的性質(zhì)》中，首次提出了“不完全契約”這一重要概念，并認(rèn)為雇傭契約就是典型的不完全契約。他認(rèn)為“由于預(yù)測的困難，關(guān)于商品或勞務(wù)供給的契約期限越長，那么對買方來說，明確規(guī)定對方該干什么就越不可能，也越不合適”（Coase，1937）。科斯從契約的不完全性出發(fā)論證了企業(yè)的性質(zhì)，筆者以為這是由于企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主要活動(dòng)主體，這種社會(huì)組織是以大量勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的。

周其仁先生對科斯企業(yè)理論的再發(fā)展，也是從勞動(dòng)關(guān)系的屬性入手。“企業(yè)合約不同于一般市場交易的關(guān)鍵，首先是在企業(yè)合約中包含了勞務(wù)的利用”；“恰恰是由于企業(yè)必須購買勞務(wù)，而勞務(wù)買賣‘事前只說明大概、以后決定細(xì)節(jié)’的意義特別重大，才使企業(yè)合約區(qū)別于其他市場合約”。他據(jù)此提出了對企業(yè)的經(jīng)典論述，“企業(yè)，無非是上述各種人力資本與其他非人力資本之間的一個(gè)市場合約”（周其仁，1996）。從勞動(dòng)關(guān)系的角度論述，企業(yè)的特殊性在于其包含了勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)合同是一種不完全契約。

造成契約不完全的原因主要是：一是預(yù)見成本，即當(dāng)事人由于某種程度的有限理性,不可能預(yù)見到所有的或然狀態(tài)；二是締約成本，即使當(dāng)事人可以預(yù)見到或然狀態(tài)，以一種雙方?jīng)]有爭議的語言寫入契約也很困難或者成本太高；三是證實(shí)成本，即關(guān)于契約的重要信息對雙方是可觀察的，但對第三方(如法庭) 是不可證實(shí)的（楊瑞龍、聶輝華，2006）。在社會(huì)現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)企業(yè)雇傭一名員工時(shí)，盡管雙方訂立有書面勞動(dòng)合同，且我國立法強(qiáng)制要求勞動(dòng)合同必須具備某些條款，但仍僅能就其中有限的事項(xiàng)作出安排，如合同雙方的姓名、地址、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等。而這些內(nèi)容，隨著勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)履行，都有可能發(fā)生改變，這是雙方在訂立合同時(shí)根本無法預(yù)見的。①

筆者歸納，勞動(dòng)合同作為不完全契約的原因主要是：其一，勞動(dòng)合同期限的長期性。勞動(dòng)合同不同于一般的交易合同，不是一次性發(fā)生即完畢，而是一個(gè)長期的、不斷交易的過程。同時(shí)，從《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨看，也意在促進(jìn)勞動(dòng)合同的長期化。勞動(dòng)合同期限的長期化，直接導(dǎo)致對未來信息預(yù)見的不能，合同期限越長越無法預(yù)知可能在合同履行中遇到的情況。因此，也無法在合同中做出相應(yīng)的安排，導(dǎo)致合同的不完全。其二，勞動(dòng)合同主體的有限理性。不完全契約理論與完全契約理論的根本性分歧在于假設(shè)，完全契約理論假設(shè)合同主體具有完全理性，這就如同帕累托最優(yōu)一樣在現(xiàn)實(shí)中不存在，而事實(shí)上只存在有限理性。勞動(dòng)合同的各方并沒有可能在合同中做出對未來萬無一失、事無巨細(xì)的安排。其三，勞動(dòng)合同訂立中的信息不對稱。勞動(dòng)合同訂立中的雇主一般掌握大量信息，而應(yīng)聘的勞動(dòng)者對信息的掌握非常有限，兩者間信息高度不對稱。信息對稱是談判的基礎(chǔ)，這也解釋了勞動(dòng)者為什么在合同談判中往往處于弱勢，個(gè)別勞動(dòng)合同基本由雇主確定。其四，雇傭需求的派生性。企業(yè)作為雇傭主體對勞動(dòng)力的需求，是一種派生需求，取決于產(chǎn)品市場。所有的微觀雇傭關(guān)系也要受到市場的宏觀影響，這已經(jīng)超出雇傭關(guān)系雙方可能預(yù)見或安排的范疇。

二、《勞動(dòng)合同法》的完全契約思維

盡管從勞動(dòng)合同的屬性而言，這是一個(gè)典型的不完全契約，但《勞動(dòng)合同法》的立法者卻采取了一種完全契約的立法思維。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。書面勞動(dòng)合同必須包含：用人單位和勞動(dòng)者的基本信息、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)及勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等內(nèi)容。用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

按照立法者的思維，在勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)履行過程中都必須有勞動(dòng)合同，并且應(yīng)當(dāng)盡量先訂立書面的勞動(dòng)合同，后履行勞動(dòng)關(guān)系。對此立法者的解讀是，“書面勞動(dòng)合同是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的重要文件，是用人單位和勞動(dòng)者雙方維護(hù)各自的合法權(quán)益的重要憑證”（楊景宇，李飛，2007）。 “口頭勞動(dòng)合同的內(nèi)容難以固定，容易產(chǎn)生爭議”、“書面勞動(dòng)合同不僅能證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，而且清楚記載勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，可以作為主要的證據(jù)使用，有利于糾紛的解決，也便于勞動(dòng)行政部門監(jiān)督執(zhí)法等情況”（楊景宇，信春鷹，2007）。

立法者對勞動(dòng)合同的定性是“證據(jù)”、“憑證”，是對勞動(dòng)關(guān)系的完整記錄?；谶@樣的目的，立法者摒棄了口頭勞動(dòng)合同，強(qiáng)化了書面勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同能夠發(fā)揮立法者所期望的目的，完整記錄勞動(dòng)關(guān)系過程中發(fā)生的各種情況，成為處理勞動(dòng)爭議的重要憑證；就必須具備這樣一個(gè)前提條件，即勞動(dòng)合同的雙方在訂立合同的時(shí)候，就預(yù)見到了合同實(shí)施過程中的各種情形，就此作出了精確的安排，并如實(shí)履行。因此，立法者在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增加了訂立勞動(dòng)合同的必備條款，并要求雙方都全面履行合同。這一思路也延續(xù)到了對勞動(dòng)合同變更的條款中，立法者要求雙方首先必須就變更合同達(dá)成一致，并作出書面的合同變更，而后執(zhí)行。

對此，不少學(xué)者認(rèn)為，書面的變更協(xié)議是達(dá)成勞動(dòng)合同變更的形式要件?！半p方協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同并不是只達(dá)成口頭上的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)采用書面形式記載變更的內(nèi)容（程延園，2007）。” “勞動(dòng)合同變更必須協(xié)商一致，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。如果違反程序變更勞動(dòng)合同，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任”（李文濤，白彥，2012）。立法者也強(qiáng)調(diào)，變更勞動(dòng)合同必須采用書面形式，任何口頭形式的達(dá)成的變更協(xié)議都是無效的（楊景宇，信春鷹，2007）。

從實(shí)踐的角度看，立法者的這種完全合同思維會(huì)遇到諸多問題。首先，合同訂立的雙方都要高度理性且信息完全對稱，能充分預(yù)見未來發(fā)生的各種情況，這顯然并不現(xiàn)實(shí)。真實(shí)的社會(huì)情況是，勞動(dòng)合同的雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)有大量的情況無法預(yù)知。企業(yè)作為經(jīng)營主體，面對的市場情況不斷變化，從而影響勞動(dòng)關(guān)系也處于變動(dòng)中，這是勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)。完全合同理論在現(xiàn)代已經(jīng)少有人提及，不完全合同理論成為主流，也說明了這種思維與現(xiàn)實(shí)相左。

其次，過分追求書面合同可能反而對員工不利。以筆者審理的一個(gè)勞動(dòng)仲裁案件為例，一家臺(tái)資企業(yè)的臺(tái)灣主管，在離職時(shí)主張其實(shí)際的月收入為2.5萬元，應(yīng)按此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)十三薪。但用人單位主張雙方三年前所訂立的勞動(dòng)合同中，約定月薪為1.5萬元，并以書面勞動(dòng)合同為證據(jù)。在此案中，如果我們拘泥于《勞動(dòng)合同法》第三十五條勞動(dòng)合同變更必須采用書面形式的規(guī)定，則用人單位的觀點(diǎn)就應(yīng)當(dāng)被支持?，F(xiàn)實(shí)生活里，在勞動(dòng)關(guān)系的履行過程中，由于工資剛性的存在，勞動(dòng)者的工資會(huì)逐步提高，而雙方常常并未書面變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對此也往往不提出異議。對于雙方已經(jīng)實(shí)際履行的內(nèi)容，由于勞動(dòng)合同的變更形式就否認(rèn)其效力，不僅有違誠實(shí)信用的基本原則，也可能反而對勞動(dòng)者不利。

最后，勞動(dòng)合同書面變更的規(guī)定，導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》產(chǎn)生內(nèi)在邏輯矛盾。第三十五條強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同變更的書面形式，而第四十七條則規(guī)定計(jì)算補(bǔ)償金時(shí)的月工資，按照勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資計(jì)算。立法者為什么不規(guī)定，按照勞動(dòng)合同書面訂立的月工資計(jì)算呢？這是因?yàn)榱⒎ㄕ咭惨庾R(shí)到書面約定的月工資與前十二個(gè)月的平均工資可能不同，并且通常離職前的月工資更高，這是有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益的。第四十七條事實(shí)上承認(rèn)了，即使勞動(dòng)合同雙方未采用書面形式變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，同樣有效。

三、司法解釋四的立法思維轉(zhuǎn)變

最高人民法院的司法解釋四，就勞動(dòng)合同的變更制訂了新的規(guī)則。第十一條規(guī)定勞動(dòng)合同變更如未采用書面形式，而是以口頭方式變更，并已實(shí)際履行超過一個(gè)月的，只要?jiǎng)趧?dòng)合同變更的內(nèi)容不違反法律法規(guī)及公序良俗，變更即生效。②司法解釋四的思路與《勞動(dòng)合同法》顯然不同，從《勞動(dòng)合同法》全面否定口頭合同的效力，轉(zhuǎn)而承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方通過口頭約定和事實(shí)履行達(dá)成的新合意，變更勞動(dòng)合同的效力。

筆者認(rèn)為，最高人民法院這一思路的轉(zhuǎn)變更符合社會(huì)現(xiàn)實(shí)，也更符合勞動(dòng)合同的本質(zhì)。即使順著立法者的思維，將勞動(dòng)合同作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的“憑證”和“證據(jù)”，也更需要承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系履行過程中的各種形式的證據(jù)，口頭的、書面的、明示的、默示的，而非強(qiáng)調(diào)單一的書面勞動(dòng)合同形式。如前文的分析，勞動(dòng)合同是典型的不完全合同，這類合同的特點(diǎn)決定了，合同雙方不可能事先訂立一個(gè)完備的合同，并全面履行完畢。勞動(dòng)關(guān)系的過程是一個(gè)不斷訂立新合意的過程。簡而言之，社會(huì)現(xiàn)實(shí)中，并不存在一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系與一個(gè)勞動(dòng)合同的完全對應(yīng)，而是一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系與多個(gè)勞動(dòng)合同的對應(yīng)。再進(jìn)一步說，是勞動(dòng)合同適應(yīng)和體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系適應(yīng)和體現(xiàn)勞動(dòng)合同，這也就是為什么國際勞工組織（ILO）提出“事實(shí)優(yōu)先原則”③。勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)性決定了，靜態(tài)的勞動(dòng)合同只有通過不斷變更、達(dá)成新的合意才能真實(shí)反映出勞動(dòng)關(guān)系的過程。司法解釋四對勞動(dòng)合同變更規(guī)定的設(shè)計(jì)，回歸了勞動(dòng)合同不完全合同的本質(zhì)，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)合同法》的立法缺陷，能更好的解決司法實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問題。

然而，司法解釋四在公開征集意見的草案中則是采用了另一種思路，其首先強(qiáng)調(diào)變更勞動(dòng)合同必須采用書面形式，而對雙方實(shí)際履行的口頭變更，則賦予勞動(dòng)者一年的撤銷權(quán)。④撤銷權(quán)的引入，仍然是對《勞動(dòng)合同法》書面變更思維的延續(xù)?！睹穹ㄍ▌t》第59條規(guī)定，行為人對行為內(nèi)容有重大誤解的或顯失公平的，一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機(jī)關(guān)予以變更或者撤銷。而《合同法》第55條規(guī)定，具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人自知道或者應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由之日起一年內(nèi)沒有行使撤銷權(quán)；具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權(quán)，則撤銷權(quán)消滅。司法解釋四草案，將民事合同中的撤銷權(quán)賦予了勞動(dòng)者一方，對于雙方已經(jīng)實(shí)際履行的口頭協(xié)議，勞動(dòng)者享有單方撤銷權(quán)?！逗贤ā分械某蜂N權(quán)行使的后果是，自始沒有法律約束力。

首先，民法中撤銷權(quán)的行使是有特定條件的，即重大誤解或顯示公平，而司法解釋四草案則僅因其形式為口頭就賦予勞動(dòng)者單方撤銷權(quán)，顯然不符合撤銷權(quán)制度設(shè)計(jì)的本意。合同法本身肯定口頭合同的效力，對實(shí)際履行的協(xié)議只要不違反法律法規(guī)、公序良俗也承認(rèn)其效力，除非合意的達(dá)成是建立在錯(cuò)誤的基礎(chǔ)上。如果允許勞動(dòng)者僅僅因合同變更的形式為口頭，就可以任意行使撤銷權(quán)，而不問合同變更是否雙方真實(shí)意思的表示，則偏離了契約基本的誠實(shí)信用原則。其次，因變更形式為口頭就可撤銷，將進(jìn)一步強(qiáng)化書面合同。將口頭形式的變更視為類似重大誤解或顯示公平，允許勞動(dòng)者單方撤銷，等同于創(chuàng)設(shè)了新的法律責(zé)任，加重企業(yè)訂立書面變更協(xié)議的法定義務(wù)。不僅未緩解《勞動(dòng)合同法》的立法困境，甚至走的更遠(yuǎn)。再次，對已經(jīng)實(shí)際履行的口頭變更允許勞動(dòng)者撤銷，在實(shí)踐中也難以執(zhí)行。勞動(dòng)合同的變更，很多時(shí)候是由于外部客觀情況發(fā)生變化，勞動(dòng)合同的內(nèi)容也隨之需要變更。按照撤銷后自始沒有效力的規(guī)則，勞動(dòng)合同應(yīng)按照未變更前的條件履行，這在勞動(dòng)關(guān)系中常常無法實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)搬遷，勞動(dòng)者也到了新的工作場所就業(yè)，雙方未訂立書面的變更協(xié)議。十個(gè)月后，勞動(dòng)者行使撤銷權(quán)，要求回原工作地工作，事實(shí)上無法執(zhí)行。

四、完善勞動(dòng)合同變更制度的一點(diǎn)建議

司法解釋四的規(guī)定從社會(huì)現(xiàn)實(shí)出發(fā)，無疑能更好的解決司法實(shí)踐中遇到的具體問題。筆者充分認(rèn)同其思路，但就其條款的表述提出一點(diǎn)個(gè)人的思考。

其一，勞動(dòng)合同變更應(yīng)以合意為基礎(chǔ)。何謂勞動(dòng)合同的變更，學(xué)界不少學(xué)者提出了自己的定義，如王全興教授認(rèn)為，勞動(dòng)合同的變更是指是合同當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為（王全興，1997）。喻術(shù)紅教授認(rèn)為，勞動(dòng)合同的變更，是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同主體不變的情況，在勞動(dòng)合同未履行或尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，對勞動(dòng)合同的內(nèi)容部分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為（喻術(shù)紅，2009）。 綜合學(xué)者的觀點(diǎn)筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同的變更至少包括以下要素：1）、相同主體。勞動(dòng)合同的變更主體與訂立主體應(yīng)相同（含承繼主體）；2）、在勞動(dòng)合同期內(nèi)；3）、對原勞動(dòng)合同的約定達(dá)成新的合意。勞動(dòng)合同所變更的內(nèi)容，是對原有勞動(dòng)合同的約定達(dá)成新的合意，如果原來并未有此約定，則達(dá)成的不是變更勞動(dòng)合同而是補(bǔ)充勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同變更的本質(zhì)是對已約定內(nèi)容達(dá)成一個(gè)新的合意，這一點(diǎn)《勞動(dòng)合同法》第三十五條也所體現(xiàn)，即用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的可以變更勞動(dòng)合同。拋開形式要件，對認(rèn)定勞動(dòng)合同的雙方是否變更原合同應(yīng)從合意的基礎(chǔ)出發(fā)。如果雙方書面變更勞動(dòng)合同，當(dāng)然是一種顯性的合意；而如果雙方已實(shí)際行動(dòng)同意變更約定，也應(yīng)承認(rèn)其效力?！秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定強(qiáng)調(diào)合意的書面性，司法解釋四認(rèn)可了合意的口頭形式，而合意的形式除此之外還包括明示、默示，筆者以為皆應(yīng)認(rèn)可。常見的形式如，雇主基于員工業(yè)績表現(xiàn)單方面提高其工資，而勞動(dòng)者未予反對，這是典型的以默示形式達(dá)成新的合意。筆者認(rèn)為，從條款的表示應(yīng)該突出只要雙方一致達(dá)成合意，或有其他證據(jù)證明達(dá)成合意的就可視為變更勞動(dòng)合同。

其二，勞動(dòng)合同變更不應(yīng)以期限為條件。司法解釋四第十一條在承認(rèn)口頭變更效力時(shí)，附加了一個(gè)條件，即履行期限超過一個(gè)月，這個(gè)條件的設(shè)置掩蓋了合意的重要性。很多有關(guān)變更的爭議中，用人單位僅僅強(qiáng)調(diào)履行時(shí)間已超過一個(gè)月。在筆者收集的員工某甲訴某眼鏡公司的案例中，該眼鏡公司在A、B區(qū)都有門店。員工在A區(qū)店工作多年，后因B區(qū)店人手不足，公司通知員工到B區(qū)店工作。三個(gè)月后，員工要求回原店工作，而公司主張雙方已履行超過三個(gè)月，因此主張勞動(dòng)合同已變更。員工認(rèn)為雙方并未達(dá)成一致，自己一直以為只是臨時(shí)去B店幫忙，而企業(yè)認(rèn)為雙方已經(jīng)事實(shí)變更勞動(dòng)合同。最后，仲裁支持了企業(yè)。筆者認(rèn)為，一個(gè)月的期限使得類似案件的處理，往往忽視對合意的審查，而僅僅關(guān)注履行期限。

另一方面，按照司法解釋四的規(guī)定，即使雙方達(dá)成合意，只要履行期限還未滿一個(gè)月，就可以反悔或可撤銷。筆者以為不妥，第一、此規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》之外增加了勞動(dòng)合同變更的生效要件。即如雙方書面變更的，以協(xié)商一致為基礎(chǔ)；而雙方未書面變更，則除協(xié)商一致外還需履行滿一個(gè)月。第二、有違誠實(shí)信用的基本原則?！秳趧?dòng)合同法》第三條規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用的原則。而按此規(guī)定即使雙方都承認(rèn)曾達(dá)成變更約定，只要期限不滿一個(gè)月就可反悔。最后，隱含撤銷權(quán)。與草案相比，現(xiàn)在的規(guī)定事實(shí)上還是設(shè)置了撤銷權(quán)，只不過期限由一年變?yōu)橐粋€(gè)月，且勞動(dòng)合同雙方都有權(quán)實(shí)施。前文已述，撤銷權(quán)在民法上是有前提的，如此簡單引入勞動(dòng)法中有欠思量。

注釋

① 在筆者所收集的案例中，甚至勞動(dòng)者的性別也會(huì)發(fā)生改變，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者的退休年齡發(fā)生變化，進(jìn)而影響勞動(dòng)合同的履行。

② 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條 變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

③ 國際勞工組織：《雇傭關(guān)系報(bào)告五（2A）》，第95屆大會(huì)，2006年，第22頁。

④《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》第十二條 用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位與勞動(dòng)者雙方已實(shí)際履行了口頭變更的合同，且合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，勞動(dòng)者自履行之日起滿一年未提出異議的，該變更行為有效。

1.程延園：《勞動(dòng)合同新規(guī)則之HR應(yīng)對——解析<勞動(dòng)合同法>對人力資源管理的挑戰(zhàn)》，中國法制出版社，2007年版，第95頁。

2.賈俊玲：《勞動(dòng)法與社會(huì)保障法學(xué)》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005年版，第92頁。

3.李文濤、白彥：《勞動(dòng)合同履行中的變更——技術(shù)進(jìn)步與社會(huì)發(fā)展對用人單位和勞動(dòng)者提出的挑戰(zhàn)》，載《中國人力資源開發(fā)》，2012年第6期，第96-99頁。

4.史尚寬：《勞動(dòng)法原論》，正大印書館，1978年版，第15頁。

5.王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第170頁。

6.王全興：《勞動(dòng)法學(xué)》，高等教育出版社，2004年版，第136頁。

7.楊瑞龍、聶輝華：《不完全契約理論:一個(gè)綜述》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，2006年第2期，第104-115頁。

8.楊景宇、李飛：《勞動(dòng)合同法釋義》，中國人事出版社，2007年7月版，第68-69頁。

9.楊景宇、信春鷹：《勞動(dòng)合同法解讀》，中國法制出版社，2007年7月版，第29、113頁。

10.喻術(shù)紅：《勞動(dòng)合同法專論》，武漢大學(xué)出版社，2009年版，第87頁。

11.周其仁：《市場里的企業(yè):一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年第6期，第72-80頁。

12.Coase, Ronald.The Nature of the Firm, Economica, 1937, 4(16): 387.