現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門的定位創(chuàng)新

崔國峰

人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的中樞，擔(dān)負(fù)著為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引人才，挖掘人才潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給人才創(chuàng)造機(jī)會的重要作用。但在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門由于種種原因往往被企業(yè)高層和員工忽視，在企業(yè)管理架構(gòu)中處于邊緣地位。本文從人力資源部門定位、工作職能等角度分析其面臨的困境，提出相關(guān)思考。

一、現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理部門面臨的尷尬局面

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理過程中，人才的作用和價值已經(jīng)得到大家的共識。企業(yè)都渴求人才，但絕大多數(shù)企業(yè)沒有科學(xué)的、清晰的、可衡量的人才的評價標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理部門按照企業(yè)負(fù)責(zé)人制定的評價標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的人才放到具體工作崗位中，往往出現(xiàn)水土不服的情況。這就造成用人單位部門負(fù)責(zé)人不滿意，員工本人也不滿意的雙向不滿情況。這種情況出現(xiàn)的比較多時，人力資源管理部門在企業(yè)中的權(quán)威性就受到了挑戰(zhàn)，久而久之，企業(yè)人力資源管理部門往往變成了企業(yè)人事檔案管理部門。

二、企業(yè)人力資源管理部門的困境分析

（一）人力資源管理部門職能轉(zhuǎn)變中存在的歷史認(rèn)識困境

眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門脫胎于原來的人事部門。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，職工和企業(yè)之間是行政隸屬關(guān)系，人事部門掌握著職工的前途命運(yùn)，職工是被領(lǐng)導(dǎo)者，在此背景下，企業(yè)的人事部門具有絕對的權(quán)威。而現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)與員工的關(guān)系不再是隸屬關(guān)系，而是基于平等觀念建立起來的契約關(guān)系，通過勞動合同維系。隨著企業(yè)人力資源管理理念的普及和員工對個人發(fā)展要求的逐漸攀升，要求企業(yè)人力資源部門的行政管理職能開始向服務(wù)職能轉(zhuǎn)化。所以人力資源部門的人力資源規(guī)劃、人才招聘、員工培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利發(fā)放等職能必須以服務(wù)企業(yè)和員工發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，才能贏得企業(yè)和員工的認(rèn)可。可問題是，在實(shí)際工作中很多人力資源部門還帶著計劃經(jīng)濟(jì)時代思路來管理員工，最終只能讓自己入兩難困境。

（二）人力資源部門工作績效難以衡量

現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為人力資源是企業(yè)的核心競爭力之一，但為之服務(wù)的人力資源管理部門無論從業(yè)務(wù)上還是理念上都不能直接給企業(yè)帶來直接效益，其工作績效無法得到準(zhǔn)確和及時的衡量，就不能在企業(yè)財務(wù)報表中體現(xiàn)出人力資源部門的貢獻(xiàn)。這就造成很多企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為人力資源管理部門是企業(yè)的支出和成本損耗。

（三）人力資源管理從業(yè)人員角色定位易出現(xiàn)偏差

現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為：人力資源管理部門不僅是企業(yè)行政輔助部門，而且是企業(yè)戰(zhàn)略研討部門、企業(yè)改革創(chuàng)新的急先鋒、廣大員工的主心骨。這就要求人力資源管理部門的從業(yè)人員必須具備較高的理論素養(yǎng)、道德威望和戰(zhàn)略眼光，對其綜合素質(zhì)具有非常高的要求。

目前，我國企業(yè)人力資源從業(yè)人員主要來源于兩個方面：一是企業(yè)行政部門、后勤部門員工的轉(zhuǎn)型;二是來源于大學(xué)人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生。這些人員在日常管理職能上可以做得比較出色，但在戰(zhàn)略研討、改革創(chuàng)新、員工代言等職能很難發(fā)揮出其應(yīng)有的職能。這種從業(yè)人員定位偏差造成人力資源管理的職能不能充分發(fā)揮，造成人力資源管理部門地位較低。

三、人力資源管理創(chuàng)新定位的思考

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地講就是基于人性的管理和以人為本的管理。它要求人力資源管理要發(fā)現(xiàn)并了解人性，尊重并激勵人性，創(chuàng)造并實(shí)現(xiàn)人力資源價值的最大化，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（二）制定可量化的人力資源管理工作考核指標(biāo)體系

管理學(xué)大師彼得.德魯克認(rèn)為只有可測量的管理才是有效的管理（You can’t manage what you don’t measure）。人力資源管理部門要想突破工作績效考核障礙，必須要設(shè)計出一套可量化的、科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系，使人力資源管理工作得到量化體現(xiàn)，從而獲得企業(yè)高層和員工的普遍重視。在具體實(shí)施中，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況參考使用馬爾科夫模型、回歸分析、縱向和橫向數(shù)據(jù)對比等方法對企業(yè)人才供求完成情況、員工發(fā)展晉升情況等進(jìn)行量化分析，從而向企業(yè)展示部門價值。

（三）準(zhǔn)確定位人力資源管理從業(yè)人員角色

在日新月異的現(xiàn)代社會，企業(yè)面對的是瞬息萬變的市場，所以企業(yè)人力資源管理要時刻盯緊市場變化，及時調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理思路。這就要求人力資源管理從業(yè)者不僅要做好日常基礎(chǔ)工作，還要熟悉企業(yè)生產(chǎn)銷售各流程，并具備高度的敏感性，能夠準(zhǔn)確把握曇花一現(xiàn)般的市場機(jī)會，主動參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，逐步贏得企業(yè)和員工的認(rèn)可。