國內(nèi)外醫(yī)院管理者勝任力研究進(jìn)展

■王涵乙 朱躍州 魯 翔

國內(nèi)外醫(yī)院管理者勝任力研究進(jìn)展

■王涵乙①②朱躍州①魯 翔①

醫(yī)院管理者 勝任力 研究進(jìn)展

通過基于勝任力的研究，闡述了國內(nèi)外醫(yī)院管理者勝任力的發(fā)展歷程，總結(jié)了國內(nèi)外醫(yī)院管理者勝任力的研究思路和成效。重點(diǎn)分析了國內(nèi)研究的進(jìn)展和不足，并對未來的醫(yī)院管理者勝任力研究，提出研究樣本選擇應(yīng)具針對性、量表中指標(biāo)和勝任力特征的確定方法應(yīng)多樣化、勝任力模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)需進(jìn)一步探索和應(yīng)用、管理者勝任力模型的研究應(yīng)注重推廣并在實(shí)踐中不斷完善等建議和思考。

Author’s address：The Second Affiliated Hospital of Nanjing Medical University, No.121, Jiangjiayuan, Xiaguan District, Nanjing, 210011, Jiangsu Province, PRC

目前，我國醫(yī)療保障體系中公立醫(yī)院是主導(dǎo)力量，隨著新一輪醫(yī)療衛(wèi)生改革的日益深入，醫(yī)院間的競爭越加激烈，且最終都體現(xiàn)為醫(yī)院管理水平的競爭。我國的醫(yī)院管理者管理隊(duì)伍素質(zhì)的高低直接影響醫(yī)院的發(fā)展與走向。自20世紀(jì)90年代勝任力概念傳入國內(nèi)，在企業(yè)高層管理者中廣泛應(yīng)用。勝任力的概念應(yīng)用于醫(yī)院管理者的研究尚處于起步階段，隨著醫(yī)院外部環(huán)境的不斷變化和醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展和要求，新醫(yī)改中已明確提出要規(guī)范醫(yī)院管理者的任職資格，建立一支職業(yè)化、規(guī)范化的醫(yī)院管理隊(duì)伍。因此，對國內(nèi)外醫(yī)院管理者勝任力研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和分析，具有重要的理論參考及現(xiàn)實(shí)意義。

1 醫(yī)院管理者勝任力內(nèi)涵

勝任力的研究在國外起步較早，并取得了大量的研究成果和豐富的實(shí)證經(jīng)驗(yàn)。Taylor，McClelland等研究者對勝任力特征研究深入，其研究成果都被廣泛應(yīng)用于政府、企業(yè)等領(lǐng)域，引起了學(xué)術(shù)界的極大重視。Spencer夫婦將勝任力定義為任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個體特征。認(rèn)為勝任力定位于人格因素中深層次和持久的部分，能將高、低績效者加以區(qū)分，并具有一定的可觀察性能預(yù)測績效[1]。

醫(yī)院管理者勝任力是將勝任力運(yùn)用于醫(yī)院管理層人才機(jī)制，體現(xiàn)為工作任務(wù)要求的個體動機(jī)、品質(zhì)、技能、信念、知識體等特征，醫(yī)院管理者勝任力的研究是建立、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的科學(xué)體系的基礎(chǔ)。近年來，部分國內(nèi)研究者開始以管理職業(yè)化為背景，探討中國醫(yī)院管理者的勝任力問題。其中周健、趙永蘭等學(xué)者在界定了醫(yī)院管理者的內(nèi)涵后，提出了醫(yī)院管理者應(yīng)該具備的條件和素質(zhì)。

2 醫(yī)院管理者勝任力研究進(jìn)展

2.1 國外醫(yī)院管理者勝任力研究

國外醫(yī)院院長的勝任力研究與實(shí)踐已較為成熟，很多發(fā)達(dá)國家醫(yī)院管理職業(yè)化格局已經(jīng)形成。被稱為“醫(yī)學(xué)專家型院長”的澳大利亞醫(yī)院院長均是在學(xué)術(shù)上具有一定影響力的職業(yè)管理者；美國醫(yī)院院長需取得管理碩士學(xué)位，有管理經(jīng)驗(yàn)并參加繼續(xù)教育；德國行政院長大多是大學(xué)經(jīng)濟(jì)系或法律系畢業(yè)的管理專家[2]。在對院長勝任力研究的文獻(xiàn)中Fack認(rèn)為一個優(yōu)秀的醫(yī)院經(jīng)營人才須掌握能用于醫(yī)院管理的各種經(jīng)濟(jì)學(xué)知識以及全面的醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)和醫(yī)學(xué)技術(shù)知識[3]；Y oung、Charns & Shortell以老兵健康管理醫(yī)院（Veterans Health Administration，VHA）為背景所做的實(shí)證研究中，驗(yàn)證了醫(yī)院院長對醫(yī)院創(chuàng)新管理的影響，并從高層管理者的年齡、任期、學(xué)歷和以前工作經(jīng)歷等幾個方面驗(yàn)證了院長對醫(yī)院管理模式創(chuàng)新的影響。

西方對護(hù)理勝任力的研究也較為深入，根據(jù)國情制定了包括護(hù)士長、?？谱o(hù)士以及護(hù)理教育者在內(nèi)的勝任力模型，但對于科主任勝任力的研究較少。Bonnie 等對 2000 年-2004 年的140篇關(guān)于護(hù)理管理者勝任力的文獻(xiàn)進(jìn)行研究，分析得出護(hù)理管理人員應(yīng)具備的10項(xiàng)勝任力特征；Lin LM運(yùn)用活動能力模式（ACM）研究了不同層次護(hù)理管理者對所必需的管理活動和知識重要性的認(rèn)知，確定了各級護(hù)理管理者的職責(zé)[4]；Ming Liu等建立了一套針對護(hù)士的勝任力測評工具，為評價不同領(lǐng)域注冊護(hù)士的勝任力提供了一個客觀依據(jù)；Sherman運(yùn)用訪談法構(gòu)建了護(hù)理管理者勝任力模型，包括個人控制、人際關(guān)系等6項(xiàng)勝任力特征；John Clark Kirsten Armit通過對英國醫(yī)生的訪談，建立了醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型，包括合作意識、服務(wù)意識、管理能力和前瞻性等[5]。

2.2 國內(nèi)醫(yī)院管理者勝任力研究

2004年，原衛(wèi)生部設(shè)立“衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者崗位勝任力研究”課題，研究揭示了管理者須具備以成就取向、適應(yīng)性思維為代表的12項(xiàng)鑒定性特征與以應(yīng)變能力、關(guān)注質(zhì)量為代表的10項(xiàng)基準(zhǔn)性特征；王耀剛從醫(yī)院管理職業(yè)化的視角建立了職業(yè)化院長的能力體系框架，他將職業(yè)化院長能力劃分為技術(shù)能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力三個維度；尹愛田等通過對24名院長的訪談研究，探索了我國衛(wèi)生領(lǐng)域的勝任力研究方法，構(gòu)建了院長勝任力模型，該模型體系包含了鑒別勝任力模型和基準(zhǔn)勝任力模型兩個維度，兩個維度又各自包含了多項(xiàng)內(nèi)容。除了“相關(guān)知識和技術(shù)專長”一項(xiàng)可以看出對專業(yè)知識的要求外，整個模型體系可以作為任何一個職業(yè)管理人員的勝任力模型；魯翔等對150位正副院長進(jìn)行雙核勝任力研究，通過訪談法和問卷法確定勝任力的測量指標(biāo)，對任職素質(zhì)測量模型進(jìn)行實(shí)證研究，明確了優(yōu)秀院長的管理和業(yè)務(wù)雙核勝任力[6]；朱迪等將高層管理人員的勝任力指標(biāo)進(jìn)行分級，構(gòu)建了一套科學(xué)有效的醫(yī)院高層管理人員崗位勝任力綜合素質(zhì)績效評價指標(biāo)體系；余彤等運(yùn)用功能和情景研究，以人格特質(zhì)研究為主體，提出一個管理素養(yǎng)與專業(yè)技能并重的雙核心勝任力模型思路；孫東屹對我國公立醫(yī)院院長的崗位職責(zé)和勝任力進(jìn)行了研究，細(xì)化了院長崗位職責(zé)，提出公立醫(yī)院院長的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。我國醫(yī)院高層管理者勝任力的研究日益增多，多運(yùn)用基礎(chǔ)性方法進(jìn)行定性研究，建立的勝任力模型與其他管理組織者的勝任力模型相似，且模型的應(yīng)用性研究尚不成熟。

王永芳采用行為事件訪談、問卷調(diào)查等方法，構(gòu)建了醫(yī)院臨床科主任勝任力模型，并對醫(yī)院臨床科主任勝任力與績效關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為不同勝任力對績效維度的預(yù)測效應(yīng)不同；李博通過對珠海市20名臨床科主任進(jìn)行行為事件訪談，初步建立醫(yī)院臨床科主任勝任力模型，并根據(jù)研究結(jié)果設(shè)計(jì)問卷，對珠海市200余位臨床科主任進(jìn)行問卷調(diào)查，驗(yàn)證其模型的有效性；刑明對無錫市各醫(yī)院科主任進(jìn)行訪談和調(diào)查，編制了醫(yī)院科主任勝任特征詞典，構(gòu)建醫(yī)院科主任勝任力模型，并進(jìn)行驗(yàn)證；徐宏、孫遠(yuǎn)剛提出臨床科主任勝任特征模型包括“成就動機(jī)”、“專業(yè)知識與技能”等5個層次、12項(xiàng)指標(biāo)特征；劉澤和等對清遠(yuǎn)市醫(yī)院20名臨床科主任進(jìn)行行為事件訪談，并構(gòu)建臨床科主任勝任力模型，為清遠(yuǎn)市醫(yī)院臨床科主任的能力評價提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。目前國內(nèi)關(guān)于科主任勝任特征的研究較少，且主要集中在理論構(gòu)建方面，實(shí)證研究較少。對于科主任的崗位分析，勝任模型的建立還不深入。

2005年后，逐步有護(hù)理專家、學(xué)者對護(hù)理領(lǐng)域勝任力模型進(jìn)行研究。如王衛(wèi)星等通過訪談法和核檢表法建立護(hù)士長崗位勝任力模型，并將其模型運(yùn)用于護(hù)士長崗位選聘的實(shí)踐中；井西學(xué)等對護(hù)理人員崗位勝任特征模型進(jìn)行研究，整合護(hù)理人力資源功能，為護(hù)理人力資源管理的發(fā)展提供了新方法；張宏等又根據(jù)護(hù)士長通用勝任力模型，對32名護(hù)士長進(jìn)行勝任力測評，研究了不同層級醫(yī)院護(hù)士長的勝任力；昝濤選取了30名護(hù)士長進(jìn)行訪談和調(diào)查，構(gòu)建了包括“管理能力”、“創(chuàng)新能力”等 6個維度的護(hù)士長勝任力模型，特別提出護(hù)士長勝任力受一些因素影響并發(fā)生變化，醫(yī)院等級、學(xué)歷等都對護(hù)士勝任力水平有影響[7]；閆曉麗等運(yùn)用文獻(xiàn)法、問卷調(diào)查法和德爾菲法對護(hù)士長勝任力模型進(jìn)行初步研究，形成的護(hù)士長勝任力模型的6個勝任力特征群和26個勝任特征；馬玉萍和康海芬對近年來勝任力在護(hù)理專業(yè)中的研究與應(yīng)用情況進(jìn)行總結(jié)分析；周琳琳等探討了不同護(hù)理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)建，分析了層級護(hù)理模型的必要性和可行性。目前國內(nèi)開始開展層級護(hù)理勝任力的研究，但對于護(hù)士長的勝任力研究大多集中在與護(hù)理相關(guān)領(lǐng)域的勝任力概念的研究，對模型中各要素的研究，指標(biāo)等級的建立都尚未完善。

3 討論與展望

3.1 研究樣本的選擇應(yīng)具針對性

勝任力模型研究和實(shí)踐運(yùn)用中樣本的選擇直接關(guān)系到模型的真實(shí)性和普遍性。今后對通用模型的研究中，樣本的選擇應(yīng)盡量避免地域差異和醫(yī)院等級差異，要對不同地區(qū)、不同類型等級的醫(yī)院管理者進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣，進(jìn)一步提高模型的概括性、代表性和指導(dǎo)性。Dubois和魏光興等研究者就提出：選擇管理成熟的個體或組織進(jìn)行實(shí)踐是勝任力模型獲得積極效用的前提[8]。只有對日常工作的管理達(dá)到一定成熟度且更加關(guān)心長遠(yuǎn)發(fā)展的個人或組織，在采用勝任力模型時才會獲得預(yù)期的良好效果。所以當(dāng)醫(yī)院管理者勝任力模型進(jìn)行實(shí)踐檢測時，應(yīng)選擇積極性高的醫(yī)院且管理者大都經(jīng)過管理培訓(xùn)的。

3.2 量表中指標(biāo)和勝任力特征的確定方法應(yīng)多樣化

勝任力量表中指標(biāo)的確定是個人行為的過程，有些專家和咨詢對象不了解本研究的意圖，在指標(biāo)的理解上存在偏頗，帶有個人主觀色彩。所以指標(biāo)的確定需經(jīng)歷草案、預(yù)調(diào)查、專家咨詢、多次討論后確定第一次專家調(diào)查表。確定的調(diào)查表應(yīng)盡量做到指標(biāo)全面、精確，能切實(shí)反映出醫(yī)院管理人員綜合素質(zhì)的方方面面。在指標(biāo)的篩選中，應(yīng)采用定性和定量相結(jié)合的方法，對于最后算得指標(biāo)的算數(shù)均數(shù)、滿分比等進(jìn)行綜合考慮，合理運(yùn)用平分法和界值法，最后確立出指標(biāo)的篩選情況[9]。Wei-Wen、Yu-Ting 和Gwo-Hshiung 等運(yùn)用知名的粗糙集理論來縮減數(shù)據(jù)，達(dá)到簡化勝任力模型的目的。他們認(rèn)為勝任力模型包含了過多復(fù)雜精細(xì)的勝任特征，應(yīng)將其簡化到少于8個勝任特征，再逐漸將其運(yùn)用到組織實(shí)踐中去[10]。

3.3 勝任力模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)需進(jìn)一步探索和應(yīng)用

在構(gòu)建勝任力模型的過程中，大都運(yùn)用行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家咨詢法等，這些方法大都涉及測量的信度和效度的問題，不能較真實(shí)客觀地反映事物本身的客觀現(xiàn)實(shí)。近20年來驗(yàn)證性因素分析法(CFA)被學(xué)者們逐漸采用，在理論模型的構(gòu)建與發(fā)展過程中實(shí)施交叉證實(shí)。其中結(jié)構(gòu)方程模型法就是通過比較多個模型之間的優(yōu)劣，以確定最佳匹配模型，在二階因子模型分析中探討不同潛變量之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系[11]。我國學(xué)者王重鳴、陳民科等就在研究我國高級管理者勝任力測評模型中運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型法，建立的二階因子模型使得勝任力結(jié)構(gòu)更加清晰。

目前，對醫(yī)院管理者勝任力的研究只停留在當(dāng)下特定的組織環(huán)境中，一方面杰出的工作績效與組織環(huán)境相互影響，即便在相同或類似的工作崗位上員工的勝任力特征也不盡相同，另一方面醫(yī)院是一個相對開放的組織，受政策和環(huán)境的影響較大，醫(yī)院各層管理者必須在社會大組織中保持對環(huán)境最佳的適應(yīng)力。研究者提出將情景分析法運(yùn)用于醫(yī)院管理者勝任力研究中，通過對未來詳細(xì)、嚴(yán)密地推理和描述來構(gòu)想未來各種可能的方案，為醫(yī)院管理者勝任力管理提供一種行之有效的預(yù)測方法。2011年美國學(xué)者Carter 等將協(xié)同理論運(yùn)用于護(hù)士勝任力評價，建立護(hù)士與患者之間的協(xié)同機(jī)制，開創(chuàng)了協(xié)同模型在醫(yī)院管理者勝任力中的應(yīng)用，為今后醫(yī)院各層管理者間的協(xié)同分析奠定了基礎(chǔ)。新時期對勝任力的模型研究要求研究者采用盡可能多的方法，切實(shí)提高構(gòu)建模型的效用。

為保證勝任力模型的合理性和實(shí)用性，建模后應(yīng)對模型進(jìn)行檢驗(yàn)。通常采用探索性因素分析或驗(yàn)證性因素分析的方法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛢?nèi)部結(jié)構(gòu)，但當(dāng)原有模型引入新變量時，就需檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c變量之間的法則有效性，再對模型進(jìn)行修正。這種檢驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是通過對模型的外部檢驗(yàn)來驗(yàn)證模型內(nèi)部結(jié)構(gòu)的正確性，但是目前這種法則有效性檢驗(yàn)方法還沒被廣泛應(yīng)用。

3.4 管理者勝任力模型的研究應(yīng)注重推廣并在實(shí)踐中不斷完善

在醫(yī)療體制改革和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)飛速發(fā)展的今天，醫(yī)院管理者勝任力的模型構(gòu)建為我國公立醫(yī)院在人力資源管理方面提供了一個新視角。勝任力引入衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不久，尚處于起步階段，大都重視醫(yī)院管理者勝任力理論和模型內(nèi)部結(jié)構(gòu)的研究，對于醫(yī)院內(nèi)部各階層管理者的模型構(gòu)建還不夠成熟，模型的實(shí)用性和科學(xué)性需在實(shí)踐中加以證明。

由于不同醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模型不同，對中高層醫(yī)院管理者的勝任力要求也有所不同，因而各醫(yī)院將醫(yī)院管理者勝任力模型應(yīng)用于實(shí)踐時應(yīng)深入了解本醫(yī)院的實(shí)際情況，構(gòu)建適合本醫(yī)院發(fā)展的勝任力模型。在確定勝任力模型后應(yīng)及時應(yīng)用到醫(yī)院人力資源實(shí)踐中，并在實(shí)際運(yùn)用中探討新的變量及不同變量的交互作用對醫(yī)院管理者勝任力和績效的影響，確保模型隨崗位職責(zé)的要求得以發(fā)展。在實(shí)踐中進(jìn)一步豐富勝任特征指標(biāo)的描述，提高模型的概括性、代表性，使其更加具體、準(zhǔn)確。構(gòu)建醫(yī)院管理者勝任力模型是一個循環(huán)的過程，應(yīng)在實(shí)踐中不斷優(yōu)化升級。

[1] Spencer LM , Spencer SM. Competence at work: models for superior performance[Z]. 1993.

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Research on progress of domestic and foreign hospital managers’ competency

WANG Hanyi, ZHU Yuezhou, LU Xiang// Chinese Hospitals. -2014,18(4):54-56

hospital managers, competency, research progress

Based on research competency, the development of hospital managers’ competency is introduced and the research conceptions and results of domestic and foreign hospital managers’ competency is summarized. Focusing on the analysis of the progress and deficiency of domestic research and competency research in future，suggestions involves pertinent sample selecting, competency assessment index selecting by various methods, further explosion and application competency model and completing competency model in practice are presented.

2013-12-23](責(zé)任編輯 張曉輝)

江蘇現(xiàn)代醫(yī)院管理研究中心2013年度醫(yī)院管理研究項(xiàng)目（JSY-2013-006）

①南京醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院，210011 南京市下關(guān)區(qū)姜家園121號

②南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院，210029 南京市鼓樓區(qū)漢中路140號

魯 翔：南京醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院院長，教授

E-mail：Luxiang66@njmu.edu.cn