強制隔離戒毒所人才隊伍建設(shè)思考

湖南省白馬垅強制隔離戒毒所課題組

黨的十八大報告提出：“要加快確立人才發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。”人才資源是第一資源的科學人才觀已成共識，而司法行政強制隔離戒毒所原有人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、職業(yè)適應性等方面或多或少存在與新形勢不適應的地方。針對戒毒工作體系構(gòu)建，分析研判人才隊伍現(xiàn)狀，探索創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)方法，為提高教育矯治質(zhì)量、推進戒毒工作發(fā)展提供人才支持和智力支持，有著重要意義。

一、強制隔離戒毒工作對人才隊伍的新要求

強制隔離戒毒所人才是指具有適應強制隔離戒毒工作的專業(yè)知識和專門技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者①《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》,人民出版社2010年6月第1 版,第1 頁。。

根據(jù)《禁毒法》、《戒毒條例》等規(guī)定，強制隔離戒毒是集戒毒醫(yī)療、心理康復、行為矯治、觀念重建、再社會化促進于一體的綜合戒毒體制機制，強制隔離戒毒所根據(jù)吸食、注射毒品的種類及成癮程度等對戒毒人員進行有針對性生理、心理治療和身體康復訓練。除原有的法律、管理、教育類人才外，對醫(yī)療衛(wèi)生、戒毒、心理矯治、身體康復訓練等方面人才提出剛性需求。由于診斷評估和循證戒治的開展，人力資源管理、統(tǒng)計分析類人才也需適當配備。加上吸食新型毒品、HIV 人員的收容戒治，戒毒類專業(yè)人才應成為強制隔離戒毒所民警隊伍主體。

中央文件要求將包括戒毒人員在內(nèi)的特殊人群管理服務作為加強和創(chuàng)新社會管理的一項重要任務②劉振宇:《司法行政強制隔離戒毒工作中加強和創(chuàng)新社會管理中的價值功能和實現(xiàn)路徑初探》，《中國司法》，2013年第1 期。。完善和創(chuàng)新特殊人群管理服務要求民警進一步提升服務管理、應用實操、工作創(chuàng)新等能力和水平?？陀^現(xiàn)實對社會工作、特殊人群教育、危機(輿情)應對、信息化管理等人才也提出需求，應適當配備新媒體應用、公共關(guān)系、社會學、矯正教育等方面人才以適應職能拓展需要。

湖南省戒毒局提出“集聚人才資源，主動對接多元戒毒措施，實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧、整體推進發(fā)展思路”③夏飛: 《乘勢而上 奮勇前行 全面推進湖南勞教戒毒事業(yè)跨越式發(fā)展論——在2012年全省勞教（戒毒）系統(tǒng)工作會議上的講話》，2012年1月。，大戒毒大矯治理念充分體現(xiàn)在“矯治主體多元化、矯治目標一體化、矯治手段多樣化、矯治機制社會化”④夏飛:《淺析司法行政戒毒體系的延伸與重構(gòu)》,《中國司法》，2013年第8 期。。強制隔離戒毒所應著力建設(shè)戒毒、醫(yī)療戒護、心理矯治、行為矯正等專業(yè)為主、其他多專業(yè)為輔的人才隊伍，“以人為本、科學戒毒、綜合矯治、關(guān)懷救助”為原則的戒毒模式對人才隊伍專業(yè)化建設(shè)提出了必然要求，包含了人才隊伍良好的政治道德素養(yǎng)、系統(tǒng)化的戒毒法律知識和戒毒業(yè)務技能。

二、強制隔離戒毒所人才隊伍現(xiàn)狀分析

以湖南省白馬垅強制隔離戒毒所為例，截至2013年12月底，該所從事戒毒矯治工作民警260 人， 35歲以下民警172 人，占66%，平均年齡36 歲，大專以上學歷已占99%。2008年、2013年該所民警隊伍的文化層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)對比情況如下：

表一：2008-2013年人才總量對比

表二：2012年人才隊伍主要專業(yè)構(gòu)成及比例

從數(shù)據(jù)上看，《禁毒法》實施以來該所人才隊伍總體呈現(xiàn)數(shù)量增加、文化層次提升、戒毒相關(guān)專業(yè)增加等顯著特點。該所近年來陸續(xù)完善人才隊伍管理辦法、教育培訓、選拔任用、交流輪崗等制度，人才素質(zhì)明顯提高，人才環(huán)境不斷優(yōu)化，黨管人才格局基本形成。

通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)該所人才隊伍存在四個方面不足：

一是所需人才總量明顯不足。強制隔離戒毒所本科以上民警明顯增加，但研究生、中高級職稱民警絕對數(shù)量仍然不高。強制隔離戒毒由于地域、歷史、管理體制等限制，一些中高層次人才引進困難，即使引進也易流失。

二是人才專業(yè)結(jié)構(gòu)有待改進。從數(shù)據(jù)上看，戒毒相關(guān)專業(yè)如戒毒、醫(yī)療、心理矯治、行為矯正、教育學、社會學等專業(yè)人才比例偏低，法律、管理專業(yè)所占比例過重，人才分布不均衡，人才共享度不高。人才培訓也停留在戒毒、矯治業(yè)務、技能的培訓，接軌國內(nèi)外先進經(jīng)驗、深層次工作創(chuàng)新、降低復吸率的方式手段等培訓較少。

三是人才培養(yǎng)使用有待拓展。強制隔離戒毒所民警屬公務員序列，在人才使用有重政治升遷輕專業(yè)發(fā)展傾向，科學、合理使用人才缺乏多樣化和靈活性。人才與從事崗位匹配度不夠高，加上管理教育、戒毒、習藝勞動、心理矯治等工作龐雜，分工不細，使多數(shù)人才“身兼數(shù)職”，向?qū)I(yè)化方向發(fā)展存在難度，也造成了人才資源的浪費。

四是人才量化考核有待完善。除公務員、專業(yè)技術(shù)人員年度考核外，強制隔離戒毒所人才評價標準比較單一，專業(yè)、技術(shù)指標沒有量化、細化，且與人才使用、激勵結(jié)合不夠緊密，不能較好把戒毒工作需要與個人成長、教育結(jié)合起來，人才薪酬分配、人才評聘、人才使用缺乏科學依據(jù)，一定程度影響了人才使用。

三、強制隔離戒毒所人才隊伍建設(shè)研究

強制隔離戒毒所人才隊伍建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，要以科學人才觀為指導，堅持有序開發(fā)、梯次培養(yǎng)、合理使用、多元激勵原則，從宏觀管理體制和微觀管理機制兩個方面，積極探索人才隊伍建設(shè)的新方法，實現(xiàn)強制隔離戒毒所民警隊伍建設(shè)向人才隊伍建設(shè)發(fā)展，不斷提升司法民警隊伍專業(yè)化、職業(yè)化、正規(guī)化⑤編寫組：《黨的十八屆三中全會〈決定〉學習輔導百問》，學習出版社2013年11月第1 版，第111 頁。水平。

（一）科學規(guī)劃人才發(fā)展

根據(jù)強制隔離戒毒工作戰(zhàn)略發(fā)展要求，定期盤點人才資源，準確預測人才需求，建立人才供給信息系統(tǒng)，將人才規(guī)劃落實在管理措施上。

強制隔離戒毒所人才規(guī)劃按照時間可劃分為短期、中期和長期規(guī)劃⑥根據(jù)經(jīng)濟學原理，中短期與長期的劃分是看生產(chǎn)要素是否可變，不變的是中短期，可變的為長期。。短期計劃一般為年度內(nèi)計劃，中長期規(guī)劃一般為5年～10年，如《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》。人才規(guī)劃既要適應國家宏觀發(fā)展建設(shè)要求，又要結(jié)合強制隔離戒毒創(chuàng)新發(fā)展要求，高起點大格局謀劃人才發(fā)展。我們既要根據(jù)績效目標如戒毒人員的戒斷率和操守率、配置目標如75%警力配備在大隊、按矯治對象6‰比例配備心理咨詢師、醫(yī)護人員配比等硬性指標，作為人才建設(shè)、發(fā)展主要方向；還可根據(jù)司法系統(tǒng)組織目標如建立忠誠可靠、執(zhí)法為民、務實進取、公正廉潔⑦孟建柱：《在全國政法工作會議上的講話》，2013年1月7日。的民警隊伍進行規(guī)劃。我們還可根據(jù)長期目標制定中短期具體措施，通過現(xiàn)狀調(diào)查、分析，結(jié)合素質(zhì)測評、貢獻率、資本投入比例等，及時調(diào)整人才發(fā)展規(guī)劃。女子強制隔離戒毒所側(cè)重女性人才的培養(yǎng)、引進、選拔和使用。

強制隔離戒毒所還要遵循人才開發(fā)內(nèi)在規(guī)律，使規(guī)劃具有前瞻性和預見性。我們運用系統(tǒng)思維、系統(tǒng)工程方法，多層次、多要素、多環(huán)節(jié)、多結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌人才規(guī)劃。例如我們制定人才規(guī)劃要堅持以人為本，充分理解、尊重、關(guān)心人才，科學開發(fā)人才和充分利用人才資源。我們要堅持在實踐中鍛煉人才、揚長避短培養(yǎng)人才、合理評估人才和最大限度實現(xiàn)人才價值、人才成長時間累積和空間疊加的優(yōu)勢集成等⑧中共中央組織部人才工作局：《科學人才觀理論讀本》，人民出版社2012年8月第1 版，第235～247 頁。規(guī)律，使人才規(guī)劃有助于人才成長和培養(yǎng)更多人才。

強制隔離戒毒所規(guī)劃人才發(fā)展時，要立足場所實際，運用多種科學方法。如采取數(shù)據(jù)分析法，用數(shù)據(jù)和量化評估結(jié)果為規(guī)劃提供參考；運用調(diào)查、訪問、問卷、談話等手段，掌握人才需求和滿意度；還可運用比較法，參考國內(nèi)外人才管理經(jīng)驗為我所用；可采取跟隨法，了解強制隔離戒毒工作最新動向進行規(guī)劃；還可用實驗法和總結(jié)歸納法，將研究成果運用于實踐，將實踐中總結(jié)歸納的經(jīng)驗固化成制度，實現(xiàn)人才規(guī)劃制度化、常態(tài)化、科學化。

（二）創(chuàng)新人才管理手段

不斷拓展人才管理方式手段，加強研究人才資源的特殊性、人才成長的規(guī)律性、人才管理的科學性、人才流動的合理性，把那些政治素質(zhì)好、專業(yè)水平高、作風過硬、勤懇踏實的人才培養(yǎng)好、使用好。

一在人才發(fā)現(xiàn)上，構(gòu)建以崗位需求為導向的勝任素質(zhì)模型，創(chuàng)造公開平等、競爭擇優(yōu)的氛圍。細化崗位職責，編制崗位“地圖”，人事部門要分析人才潛在特征，如動機、品質(zhì)、技巧、性格和專業(yè)知識等，確定高效完成工作任務所需資格條件，利于發(fā)現(xiàn)、選拔人才及對其職業(yè)進行指導?？筛鶕?jù)“人才鏈”層級分為后備庫、人才庫、專家?guī)斓葘蛹?，制定不同的分類和選拔標準，結(jié)合業(yè)務知識和能力測試、專業(yè)技術(shù)職稱評定和人才競爭性選拔等發(fā)現(xiàn)人才，使其在個人發(fā)展方面更具驅(qū)動力，工作更具指向性。

二在人才培養(yǎng)上，加強戒毒專業(yè)培訓與開發(fā)，循序提升人才隊伍素質(zhì)。首先做好人才培訓需求分析。一方面，要根據(jù)工作需求、培訓設(shè)施、培訓教材、師資力量及培訓對象情況，制定具體的、操作性強的培訓方案。另一方面，要對人才需求進行分析，可以通過調(diào)查了解培訓需求，評估受訓人才情況，為培訓提供依據(jù)。其次是要建立長效的培訓機制。一是要建立系統(tǒng)培訓課程，課程內(nèi)容要涵蓋戒毒業(yè)務、法律法規(guī)、業(yè)務實操、工作創(chuàng)新、信息技術(shù)、社會工作、循證戒治等方方面面，將培訓課程模塊化，將戒毒知識與技能確定為必訓課，涉及個人努力方向的心理、矯正、醫(yī)療、教育等課程列為選修課供選擇；二是制定開展普遍輪訓與個性化培養(yǎng)相結(jié)合的培訓計劃，增強培訓的針對性和趣味性；三是建立雙向評估體系，既要測評、評估培訓成果，堅持在培訓中發(fā)現(xiàn)、評價人才，同時采取跟蹤、問卷、滿意度調(diào)查等方式，對培訓教師進行評估，實現(xiàn)互評互驗、以評促教，構(gòu)建起結(jié)構(gòu)層次清晰、功能模塊明確、形式靈活多樣、評估科學有效的人才培訓體系。再次創(chuàng)新教育培訓方法。通過在職培訓、輪崗交流、參與中心工作、院校繼續(xù)學習、訂單式委培、學術(shù)交流等，有的放矢開展培訓，開闊人才視野、豐富知識、提高素能、增長才干。要堅持“需求式培訓”與“養(yǎng)成式培訓”、“互動式培訓”與“延伸式培訓”相結(jié)合，培養(yǎng)急需人才。要夯實培訓資源，開展“導師幫帶式”教育，在所內(nèi)外選拔經(jīng)驗豐富、專業(yè)突出的專家擔任導師，聯(lián)系幫帶青年民警，并對其進行業(yè)務和個人發(fā)展指導。開展“菜單式”和網(wǎng)絡(luò)遠程教育，自由選擇培訓內(nèi)容。還可采取沙龍拓展式、自主研修式、輻射帶動式、互助互動式、行動導向式等多種方式，不斷激發(fā)人才學習動力和潛能。

三在人才使用上，一要加強職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助人才繪制職業(yè)發(fā)展路線圖。調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，強制隔離戒毒工作枯燥、單一，缺乏成就感，使部分民警對戒毒工作認同感不高。要注重人才在使用中培養(yǎng)，為使用而引進，以使用來激勵，幫助人才規(guī)劃職業(yè)生涯，確定職業(yè)目標，在此基礎(chǔ)上，幫助人才準確定位，將教育背景、興趣愛好、業(yè)務能力、培訓成績、發(fā)展?jié)摿Φ葘Ρ确治?，找準適合人才的成長路徑，制定職業(yè)發(fā)展路線圖、時間表。如白馬垅強制隔離戒毒所提出人才雙軌發(fā)展，將骨干向?qū)⒉虐l(fā)展，鼓勵參與選拔晉升，將相對內(nèi)向、甘于寂寞的業(yè)務專才向?qū)＜野l(fā)展，鼓勵他們由專業(yè)向縱深發(fā)展。二要采取多種方法，實現(xiàn)人職匹配。對每個崗位設(shè)計說明書，民警根據(jù)需求和意愿填寫“上崗申請表”，開展持證上崗工作，湖南戒毒系統(tǒng)2013年開展了戒毒、醫(yī)療、行政、政工等崗位資格認證考試，考試合格者持證上崗。另一方面組織醫(yī)生、護士、藥劑、檢驗、心理咨詢、教師、社會工作、信息化管理、會計、統(tǒng)計、審計、人力資源管理等崗位人才參加相關(guān)部門組織的資格、等級、能力考試，實現(xiàn)持證上崗。我們還可對人才心理測試、工作記錄、工作成效進行分析，對人才心智模式進行診斷，幫助人才深入了解自我。強制隔離戒毒所可采取選拔任用、輪崗交流、掛職鍛煉、上掛下派、崗位模擬、社區(qū)（社會）實踐等，幫助人才尋找合適崗位，達到人適其事、事得其人、人事相宜、人盡其才。

四在人才評價上，以績效考核為主、360 度反饋⑨斯蒂芬·P·羅賓斯、瑪麗·庫爾特:《管理學(第9 版)》,中國人民大學出版社2008年12月版，第321 頁。為輔的量化人才評價，改變過去重定性輕定量、重結(jié)果輕過程、重領(lǐng)導評價輕群眾評議傾向。盡可能將工作態(tài)度、作風、成效等標準量化，嘗試將人才的道德品行加權(quán)重評分，突出以德為先；借鑒國內(nèi)外人力資源管理中評級量表、行為錨定、行為觀察量表、混合標準評測等⑩董克用:《人力資源管理概論》,中國人民大學出版社2011年7月第3 版,第325 頁。考核辦法；采取“學分制”，開展360 度反饋，從上級、同級、社會、矯治對象等全方位、不同權(quán)重、各個角度來了解其工作成效、溝通技巧、關(guān)系協(xié)調(diào)、組織領(lǐng)導等，幫助人才了解自己的長處與不足，促進人才精準評價。

（三）推進人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

強制隔離戒毒所要優(yōu)化人才專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，提升戒毒工作業(yè)務能力水平?劉振宇:《司法行政強制隔離戒毒工作中加強和創(chuàng)新社會管理中的價值功能和實現(xiàn)路徑初探》，《中國司法》，2013年第1 期。。人才結(jié)構(gòu)調(diào)整要與強制隔離戒毒工作發(fā)展現(xiàn)實需要相適應，人才能力素質(zhì)調(diào)整要與綜合性矯治模式相匹配，人才分布調(diào)整要與戒毒工作發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。

一是針對人才結(jié)構(gòu)，配置人才。強制隔離戒毒所要結(jié)合《司法行政機關(guān)強制隔離戒毒工作規(guī)定》等要求，分析人才知識結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面存在的不足和戒毒工作所需人才類型，編制人才需求目錄，鼓勵人才向重點領(lǐng)域、一線崗位流動；按照專業(yè)類優(yōu)先調(diào)整、事務類遞減原則，對專業(yè)不對口的人才和崗位職能弱化后閑置人才存量調(diào)整，安排第二專業(yè)或技能學習培訓后重新上崗，對既符合個人興趣發(fā)展又為工作所需的人才開展繼續(xù)教育，流動配置人才，例如后備人才、矯治人才、專家按照6：3：1 比例配置，戒毒、心理矯治、行為矯正、教育、管理人才數(shù)量按一定比例配備，實現(xiàn)人才由管教型向?qū)＜倚?、?nèi)涵型向外延型轉(zhuǎn)變，人才能力由繼承型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變，人才素質(zhì)由單一型向復合型轉(zhuǎn)變。我們還可將民警按照循證戒治要求，分為研究類和實踐類，按不同要求、培養(yǎng)方式分類分層向?qū)I(yè)化發(fā)展，最大限度利用人才資源。

二是分析人才需求，招才引才。強制隔離戒毒所人才引進總量控制，根據(jù)缺編情況，認真分析人才結(jié)構(gòu)，按輕重緩急提出人才需求，引進人才。對于強制隔離戒毒工作急需的專業(yè)人才尤其是戒毒、社會學、研究類、循證戒治等方面專業(yè)人才采取優(yōu)先調(diào)入、借調(diào)等方式，補充人才。

三是利用各類資源，借智生才。可以依托高等院校、科研機構(gòu)、社會團體，內(nèi)引外聯(lián)，外聘戒毒工作所需中高級人才，如戒毒專家、心理督導師、心理醫(yī)生、人力資源管理專家和教育專家等，靈活采用柔性流動、項目聘任、客座專家、流動人才站、實驗室、工作站、專家論壇等形式，利用社會資源優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，社會志愿者、民間團體、義工、救助機構(gòu)等組織和個人成為強制隔離戒毒所專業(yè)人才補充。

（四）完善人才激勵機制

遵循普遍性與個性化相結(jié)合、個人發(fā)展與組織目標統(tǒng)一原則，從強制隔離戒毒所和人才個人兩方面完善人才激勵機制。

一是采取多元化組織激勵。從內(nèi)容、過程和強化三方面著手。

（1） 有側(cè)重運用內(nèi)容激勵措施。以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔，精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合。精神激勵一是通過包括口頭或書面表揚、宣傳欄、授予榮譽稱號、獎勵性命名等，增加成就感和自豪感，滿足人才社交、尊重和自我實現(xiàn)等成長性需要。二是管理過程采用學分、積分、代幣、排名或經(jīng)驗值等。三是把能力突出、貢獻卓著的人才樹為典型、榜樣，實現(xiàn)集聚和示范效應。物質(zhì)激勵可嘗試人才津貼、專家經(jīng)費、課題經(jīng)費、成果獎勵、獎學助學基金等，加大對人才創(chuàng)新、團隊攻關(guān)、高層次人才的資助、獎勵力度。在取得成效、比賽取得名次、階段任務完成后，及時給予人才適度物質(zhì)獎勵。此外，妥當運用公務員的職級、職稱晉升，營造和諧團隊氛圍、良好工作場所、必要勞動工具、舒適辦公條件、全面信息等，可對人才產(chǎn)生積極的影響。

（2）多角度采取過程激勵措施。過程激勵按時間分事前、事中和事后激勵，①目標激勵。將年度或階段任務、重點工作、中心工作分解成具體責任目標，組織、檢查督促實施，并對結(jié)果評估、考核。②期望激勵。通過觀察法、談話等了解人才期望值，賦予適度的期望激發(fā)工作熱情和潛能。③工作激勵。給予人才適當工作參與機會，鼓勵人才參與創(chuàng)新工作、重點工作、協(xié)同攻關(guān)、參與決策。拓展工作范圍、增加工作深度、延伸工作距離，增強工作的挑戰(zhàn)性、多樣性，是具有激勵作用的工作設(shè)計。④工作——家庭平衡計劃。嘗試柔性福利、彈性工作制和關(guān)注身心健康三個方面實施。

（3）分主次嘗試強化激勵措施。引導人才改正錯誤行為，強化正確的行為，可分為正強化和負強化。強化激勵以獎勵為主，靈活運用負強化，即批評和處罰要在時間、頻率、強度上進行設(shè)計，有針對性。采取“觸動式”、“漸進式”、“商討式”、“提醒式”、“即時式”、“參照式”、“提問式”、“啟發(fā)式”、“集中式”或“分散式”等?關(guān)培蘭:《組織行為學》,中國人民大學出版社2011年6月第3 版，第104 頁。方法。處罰則按重舉輕放、對事不對人、非情緒化、及時等原則，采取停止或取消獎勵、崗位調(diào)整、降級、降職、撤職等，警告、記過、直至開除，達到消減錯誤行為再次發(fā)生。

二是設(shè)定個性化激勵方案。

分析人才專業(yè)、特長、能力、興趣、偏好、性格、家庭等情況，結(jié)合所處部門、不同時期、不同情境設(shè)計針對性個體激勵方案，實現(xiàn)激勵效果最大化。實現(xiàn)人才自主開發(fā)。幫助人才通過自我評估、職業(yè)定向確定符合組織需求、適合自身特點、高低恰到好處、長短配合適當?shù)膫€人發(fā)展目標。在培養(yǎng)性開發(fā)、政策性開發(fā)和使用性開發(fā)基礎(chǔ)上，注重自主性開發(fā)。實現(xiàn)人才自主管理。人才既是領(lǐng)導者，又是組織者和參與者，讓每個人扮演主持人、推動者、執(zhí)行者、監(jiān)督者等角色，在不斷轉(zhuǎn)換角色過程中，掌握管理技巧和能力。實現(xiàn)人才自我完善。指導人才熟練運用反饋分析法?彼得·德魯克:《21世紀的管理挑戰(zhàn)》,機械工業(yè)出版社2012年12月第1 版，第145 頁。，在做出重大決策、采取重要行動時，先把預期成果記錄下來，9 個月或1年后，再把實際成果和預期目標比較分析。這種經(jīng)過實踐驗證非常有效的方法能夠集中發(fā)揮人才優(yōu)勢和增強人才優(yōu)勢，同時發(fā)現(xiàn)其不足。

四、結(jié)語

強制隔離戒毒所人才隊伍建設(shè)是一個長期、系統(tǒng)過程，要牢固樹立人才是第一資源、人人皆可成才和以人為本的科學人才觀，科學規(guī)劃、注重培養(yǎng)、動態(tài)管理、合理使用、多措激勵，以人才隊伍建設(shè)不斷推動強制隔離戒毒工作創(chuàng)新發(fā)展。