能源型企業(yè)高技能人才成長機制研究

潘菁

摘要：

新疆人才強區(qū)戰(zhàn)略實施，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新都離不開高技能人才的支撐。對在我區(qū)實現(xiàn)跨越式發(fā)展中起著重要作用的能源型企業(yè)來說，不僅賴于科技創(chuàng)新人才，還更需要企業(yè)人才層次中的基礎(chǔ)層次——高技能人才來推動其實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，最終轉(zhuǎn)化成最佳的產(chǎn)品、服務(wù)、管理和效益。因此，高技能人才成長發(fā)展問題的研究迫在眉睫，這正是研究目的所在。綜合運用文獻研究、問卷調(diào)研和統(tǒng)計分析等研究方法，對新疆能源型企業(yè)成長機制問題進行了探究，以高技能人才成長發(fā)展模式為基礎(chǔ)，構(gòu)建了人才成長的動力牽引、培養(yǎng)、評價、激勵和發(fā)展有機結(jié)合的一體化聯(lián)動機制。

關(guān)鍵詞：

能源型企業(yè)；高技能人才；高技能人才成長；成長機制

中圖分類號：

F24

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）01-0110-03

1 緒論

我國經(jīng)濟社會的發(fā)展轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，要求高技能人才隊伍建設(shè)實現(xiàn)從“量”的積累到“質(zhì)”的飛躍。加強基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)建設(shè)、加快發(fā)展先進制造業(yè)、促進現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展、以及建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，需要技藝精湛和掌握核心技術(shù)的高技能人才隊伍。

2 高技能人才成長機制的界定

企業(yè)高技能人才成長機制是指在高技能人才成長相關(guān)理論的指導(dǎo)下，在高技能人才成長環(huán)境分析、高技能人才成長機理分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個高技能人才成長的動力牽引、培養(yǎng)、評價、激勵和發(fā)展有機整合的一體化聯(lián)動機制，進而在不確定地外部環(huán)境下能自動地迅速做出反應(yīng)、調(diào)整原定的策略和措施、實現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)化。

3 研究設(shè)計與實證分析

高技能人才成長的過程受到內(nèi)外各種因素的影響，人才自身的成長與他們賴以生存的時代環(huán)境密不可分，并與外部環(huán)境之間互相制約、互相促進；這表明，正確把握影響高技能人才成長的主要因素，才會正確指引高技能人才健康的成長，才會真正有效落實高技能人才隊伍建設(shè)工作。

3.1 問卷設(shè)計與樣本選取

通過對一些新疆能源型企業(yè)的高技能人才進行了訪談，參考了大量寶貴建議對問卷的語句措辭以及量表進行了修訂和完善，最終確定了正式調(diào)查問卷《影響高技能人才成長因素的調(diào)查問卷》。

問卷由兩大部分組成：第一部分為個人基本情況調(diào)查，包括性別、年齡、最高學(xué)歷等；第二部分為高技能人才成長影響因素部分，分別從研究對象的自身創(chuàng)造力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、家庭、學(xué)校、社會、組織及團隊環(huán)境6個層面調(diào)查。

本問卷采用Likert 5量表級進行測量，主要是因為Berdie（1994）的研究認為5級量表是最可靠的，當(dāng)選項超過5級量表時，一般人難有足夠的辨別力。

本文以新疆能源型企業(yè)的高技能人才為樣本。限于新疆能源型企業(yè)數(shù)量較少，最終選取新疆5家能源型企業(yè)的高技能人才作為有效的研究樣本。發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收218份，得到有效問卷200份，有效回收率66.7%。

3.2 研究變量的定義與測量

新疆能源型企業(yè)高技能人才要進行技能和工藝方面的研發(fā)創(chuàng)新的必要條件是自身同時具備良好的創(chuàng)造力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，從微觀環(huán)境角度出發(fā)，高技能人才成長的內(nèi)在影響因素即為高技能人才自身的創(chuàng)造力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，而高技能人才創(chuàng)造力素質(zhì)結(jié)構(gòu)（即自身條件）是由智力因素和非智力因素構(gòu)成。

非智力因素是智力因素之外的一切心理因素，是指直接影響和制約智力因素發(fā)展的動機、興趣、情感、意志、素質(zhì)等意向性因素，從心理學(xué)角度個性包含動機、興趣、性格三個基本成分，在本研究中采用的狹義的非智力因素包括：（1）個性因素；（2）情感因素；（3）意志因素。

智力因素是人們在認識客觀事物過程中形成的以思維為核心的穩(wěn)定的心理特征的綜合，它的良好發(fā)展是創(chuàng)新能力必不可少的重要基礎(chǔ)，而創(chuàng)新能力是高技能人才的本質(zhì)特征之一，是區(qū)別于一般技能人才的根本性標(biāo)志，是技術(shù)主體成功進行創(chuàng)新活動所必須的能力。包括：（1）知識經(jīng)驗；（2）一般創(chuàng)造能力；（3）特殊創(chuàng)造能力。

3.3 新疆能源型企業(yè)高技能人才成長工作環(huán)境

新疆能源型企業(yè)高技能人才成長工作環(huán)境是指從中觀環(huán)境角度出發(fā)，直接地影響高技能人才成長的組織環(huán)境、團隊環(huán)境等因素。

組織環(huán)境是指所有潛在影響組織運行和其績效的因素或力量，它調(diào)節(jié)著組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與組織績效的關(guān)系，決定著組織的生存和發(fā)展，是組織管理活動的內(nèi)在與外在的客觀條件。影響高技能人才成長的組織環(huán)境因素主要有：（1）組織文化。（2）組織管理理念。（3）激勵創(chuàng)新制度。（4）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。（5）組織的硬件。（6）員工晉升的機會。（7）組織對員工的態(tài)度。（8）對人才培訓(xùn)的重視程度。（9）員工收入的公平性。

團隊環(huán)境是指對員工與管理層組成的共同體的成長發(fā)展過程中產(chǎn)生影響的各種因素的綜合，好的團隊環(huán)境具有凝聚力、團隊成員專長的合理配置、團隊無我的精神、無往而不勝的士氣等特征，每位成員充分利用掌握的知識和技能協(xié)同工作，達成共同目標(biāo)，實現(xiàn)個人和團隊共同成長。影響高技能人才成長的團隊環(huán)境因素主要是：（1）團隊的管理狀況。（2）團隊的合作精神。（3）工作氛圍。（4）團隊領(lǐng)導(dǎo)、成員之間的相互信任程度。（5）讓有能力的成員承擔(dān)重任。（6）績效考評體系的透明程度。

3.4 新疆能源型企業(yè)高技能人才成長外部環(huán)境

新疆能源型企業(yè)高技能人才成長外部環(huán)境是指從宏觀環(huán)境角度出發(fā)，長期地、間接地、潛在地影響高技能人才成長的家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境、社會環(huán)境等環(huán)境因素。

家庭環(huán)境。實踐證明家庭是造就高技能人才的第一環(huán)境，是指對人才的成長和發(fā)展產(chǎn)生影響的物質(zhì)生活條件、家庭成員間的關(guān)系等各種家庭條件的總和，它影響著人才的發(fā)展方向、成長的難易程度、制約成才類型等其成長的全過程，因此良好的家庭環(huán)境是高技能人才成長的重要條件。

學(xué)校環(huán)境。學(xué)校環(huán)境對高技能人才成長的存在多方面的影響因素，概括起來主要體現(xiàn)在：（1）學(xué)校的歷史背景；（2）學(xué)校的教育理念；（3）學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍；（4）教師創(chuàng)造力的影響；（5）學(xué)校對學(xué)生世界觀的培養(yǎng)；（6）軟硬件建設(shè)。

社會環(huán)境。社會環(huán)境對新疆能源型企業(yè)高技能人才成長的影響也是多方面的，其中主要的影響要素是：（1）社會的安定與和諧程度；（2）社會法律體系；（3）社會經(jīng)濟發(fā)展水平，即直接或間接影響高技能人才成長的生活方面、創(chuàng)造活動等方面的經(jīng)濟條件，它影響了高技能人才成才的速度；（4）社會人際關(guān)系；（5）員工所處行業(yè)在社會的地位；（6）社會價值觀念與道德觀念，引導(dǎo)著高技能人才的價值觀念、道德觀念及行為準(zhǔn)則的形成。

3.5 結(jié)果分析

3.5.1 樣本描述性統(tǒng)計分析

運用spass17.0得出下表的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，分析表1，發(fā)現(xiàn)參與本次調(diào)查男性的比例遠高于女性，這可歸因于新疆區(qū)內(nèi)能源型企業(yè)本身特性（通常情況下女性參與比例較男性低）；而且他們間的年齡和教育程度都較集中，這應(yīng)歸因于自己社交圈子的限制，或者是技術(shù)行業(yè)本身可能更適合年輕人從事。

3.5.2 信度分析

為檢測問卷的一致性和穩(wěn)定性，確定所調(diào)查的因素是否有必要進行研究，本文采用SPPS17.0軟件包進行相關(guān)的信度分析，此信度測量其實是指測量結(jié)果反映出系統(tǒng)變異的程度，對高技能人才成長的影響因素的研究中主要利用CITC指數(shù)來凈化測量項目，采用Cronbachs a系數(shù)分別進行信度測量分析。

通過SPPS17.0分析，采用Cronbachs a值先對問卷所有題項整體做信度檢驗（見表2），結(jié)果顯示問卷總體的內(nèi)在信度比較理想，Cronbach a值達到了0.904，內(nèi)部一致性達到了非常高的水平。

綜上，問卷整體和各子部分測量題項的內(nèi)在信度均大于0.80，根據(jù)Cronbach a值介于0.60-0.85之間時就具有較好的內(nèi)部一致性的原則，說明問卷各因素具有較高的信度，其中成長工作環(huán)境指標(biāo)的Cronbach a值最大為0.887，而成長外部環(huán)境指標(biāo)的Cronbach a值最小為0.803；同時，對問卷總體及所有測量因素所做的重復(fù)度量方差F test結(jié)果的P值均在0.001水平上顯著，說明問卷的重復(fù)度量效果較好；總而言之，本文所有測量變量的可信度較高。

3.5.3 相關(guān)性分析

相關(guān)分析是常用于研究變量間不確定關(guān)系（即不能確定兩個變量之間誰是因、誰是果）的統(tǒng)計方法，在本節(jié)，為了進一步探尋以上所分析的影響新疆能源型企業(yè)高技能人才成長的外在成長環(huán)境與其自身創(chuàng)造力因素之間的內(nèi)在關(guān)系，我們采用Pearson r系數(shù)分析來研究提取的9個合成因子的相關(guān)系數(shù)和其相關(guān)檢驗，具體闡釋如下：

（1）成長工作環(huán)境因素與高技能人才自身條件的相關(guān)性分析。

分析上述結(jié)果，顯示組織職能因子和團隊職能因子均與高技能人才自身條件中的非智力因子在0.01水平上顯著正相關(guān)，組織管理能力因子與高技能人才自身條件中的特殊創(chuàng)造力因子也在0.01水平上顯著正相關(guān)，這表明了組織良好的管理理念和文化、完善的激勵創(chuàng)新制度、硬件設(shè)施水平的高低、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)以及團隊成員間信任度、工作氛圍和團隊績效考核完善程度都在很大程度上影響著高技能人才自身創(chuàng)造力素質(zhì)的形成，容易激發(fā)其創(chuàng)造力積極性。同時，組織職能因子和團隊職能因子又都與人才自身條件中的一般創(chuàng)造力因子在0.05水平上顯著正相關(guān)，也就是說組織為了有效實現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)靈活運用多種方法，如重視人才培訓(xùn)、提供更多的晉升機會、公平對待人才、讓有能力的人承擔(dān)重任、建立完善的制度，營造輕松愉快的工作氛圍等措施都能有效激發(fā)高技能人才的成長需求，不斷提升自身專業(yè)水平和一般創(chuàng)造力，實現(xiàn)個人與團隊、組織共同成長?？傊?，團隊、組織等工作環(huán)境從成長的各個方面影響著高技能人才。

（2）成長外部環(huán)境因素與高技能人才自身條件的相關(guān)性分析。

分析上述結(jié)果，顯示學(xué)校教育因子與高技能人才自身條件中的特殊創(chuàng)造力因子在0.01水平上顯著正相關(guān)，而且，社會關(guān)系地位因子同時與高技能人才自身條件中的一般創(chuàng)造力因子和智力因子也在0.01水平上顯著正相關(guān)，這表明了有著深厚文化底蘊背景、濃厚學(xué)術(shù)氛圍的學(xué)校，在具備良好的硬件基礎(chǔ)條件的同時，還擁有一批高創(chuàng)造力素質(zhì)的教師隊伍的學(xué)校，對學(xué)生創(chuàng)造力的培養(yǎng)影響重大，與人才成長中的創(chuàng)造力素質(zhì)的形成有很大關(guān)系，而且社會的價值觀、道德觀、人際關(guān)系等因素影響著人才的世界觀的形成，是人成才的重要條件。同時，社會環(huán)境因子與高技能人才自身條件中的特殊創(chuàng)造力因子，以及家庭背景因子與其中的非智力因子都在0.05水平上顯著正相關(guān)，也就是說，高技能人才的特殊創(chuàng)造力因子，不僅是基于個人的先天素質(zhì)，還在于后天教育、訓(xùn)練和社會實踐的塑造，而社會大環(huán)境的經(jīng)濟發(fā)展水平、安定和諧程度、法制體系的完善等各個方面都直接或間接的影響了高技能人才成長的速度，家庭環(huán)境又直接影響了人才的發(fā)展方向、難易程度。總之，家庭、學(xué)校、社會等外部環(huán)境也從成長的各方面影響高技能人才。

4 研究結(jié)論

本文主要研究工作和研究成果歸納如下：

（1）進一步明確了能源型企業(yè)、高技能人才、高技能人才成長、高技能人才成長機制的概念，同時建立了高技能人才成長的基本理論體系，并從中得到相應(yīng)啟示，作為后續(xù)人才成長機制設(shè)計的理論基礎(chǔ)。

（2）從宏觀、中觀和微觀三個環(huán)境角度出發(fā)，以新疆能源型企業(yè)的高技能人才為調(diào)研對象，對高技能人才成長的三大類影響因素進行了實證研究，分析解釋了各影響因素與高技能人才成長的相關(guān)性，并對各因素影響程度做了簡要分析。通過以上的研究分析，結(jié)合理論推演的方法建立了新疆能源型企業(yè)高技能人才成長發(fā)展模式，為后續(xù)成長機制設(shè)計提供了實證基礎(chǔ)。

（3）新疆能源型企業(yè)高技能人才成長機制的研究主要有兩個依據(jù)：一是理論基礎(chǔ)，以高技能人才人力資本理論、激勵理論及高技能人才成長規(guī)律作為構(gòu)建高技能人才成長機制的內(nèi)在依據(jù)；二是實證基礎(chǔ)，對高技能人才成長影響因素進行實證分析，建立了高技能人才成長發(fā)展模式，為高技能人才成長機制設(shè)計提供啟示與應(yīng)用依據(jù)。以此為基礎(chǔ)，最終構(gòu)建一個基于高技能人才成長發(fā)展模型的人才動力牽引、培養(yǎng)、評價、激勵與發(fā)展機制有機結(jié)合的一體化聯(lián)動機制。

參考文獻

[1]吳明隆.SPSS統(tǒng)計應(yīng)用實務(wù)—問卷分析與應(yīng)用統(tǒng)計[M].北京：北京科學(xué)出版社，2003.

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[5]王愛娟.國有企業(yè)高技能人才激勵機制研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2010.

學(xué)校環(huán)境。學(xué)校環(huán)境對高技能人才成長的存在多方面的影響因素，概括起來主要體現(xiàn)在：（1）學(xué)校的歷史背景；（2）學(xué)校的教育理念；（3）學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍；（4）教師創(chuàng)造力的影響；（5）學(xué)校對學(xué)生世界觀的培養(yǎng)；（6）軟硬件建設(shè)。

社會環(huán)境。社會環(huán)境對新疆能源型企業(yè)高技能人才成長的影響也是多方面的，其中主要的影響要素是：（1）社會的安定與和諧程度；（2）社會法律體系；（3）社會經(jīng)濟發(fā)展水平，即直接或間接影響高技能人才成長的生活方面、創(chuàng)造活動等方面的經(jīng)濟條件，它影響了高技能人才成才的速度；（4）社會人際關(guān)系；（5）員工所處行業(yè)在社會的地位；（6）社會價值觀念與道德觀念，引導(dǎo)著高技能人才的價值觀念、道德觀念及行為準(zhǔn)則的形成。

3.5 結(jié)果分析

3.5.1 樣本描述性統(tǒng)計分析

運用spass17.0得出下表的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，分析表1，發(fā)現(xiàn)參與本次調(diào)查男性的比例遠高于女性，這可歸因于新疆區(qū)內(nèi)能源型企業(yè)本身特性（通常情況下女性參與比例較男性低）；而且他們間的年齡和教育程度都較集中，這應(yīng)歸因于自己社交圈子的限制，或者是技術(shù)行業(yè)本身可能更適合年輕人從事。

3.5.2 信度分析

為檢測問卷的一致性和穩(wěn)定性，確定所調(diào)查的因素是否有必要進行研究，本文采用SPPS17.0軟件包進行相關(guān)的信度分析，此信度測量其實是指測量結(jié)果反映出系統(tǒng)變異的程度，對高技能人才成長的影響因素的研究中主要利用CITC指數(shù)來凈化測量項目，采用Cronbachs a系數(shù)分別進行信度測量分析。

通過SPPS17.0分析，采用Cronbachs a值先對問卷所有題項整體做信度檢驗（見表2），結(jié)果顯示問卷總體的內(nèi)在信度比較理想，Cronbach a值達到了0.904，內(nèi)部一致性達到了非常高的水平。

綜上，問卷整體和各子部分測量題項的內(nèi)在信度均大于0.80，根據(jù)Cronbach a值介于0.60-0.85之間時就具有較好的內(nèi)部一致性的原則，說明問卷各因素具有較高的信度，其中成長工作環(huán)境指標(biāo)的Cronbach a值最大為0.887，而成長外部環(huán)境指標(biāo)的Cronbach a值最小為0.803；同時，對問卷總體及所有測量因素所做的重復(fù)度量方差F test結(jié)果的P值均在0.001水平上顯著，說明問卷的重復(fù)度量效果較好；總而言之，本文所有測量變量的可信度較高。

3.5.3 相關(guān)性分析

相關(guān)分析是常用于研究變量間不確定關(guān)系（即不能確定兩個變量之間誰是因、誰是果）的統(tǒng)計方法，在本節(jié)，為了進一步探尋以上所分析的影響新疆能源型企業(yè)高技能人才成長的外在成長環(huán)境與其自身創(chuàng)造力因素之間的內(nèi)在關(guān)系，我們采用Pearson r系數(shù)分析來研究提取的9個合成因子的相關(guān)系數(shù)和其相關(guān)檢驗，具體闡釋如下：

（1）成長工作環(huán)境因素與高技能人才自身條件的相關(guān)性分析。

分析上述結(jié)果，顯示組織職能因子和團隊職能因子均與高技能人才自身條件中的非智力因子在0.01水平上顯著正相關(guān)，組織管理能力因子與高技能人才自身條件中的特殊創(chuàng)造力因子也在0.01水平上顯著正相關(guān)，這表明了組織良好的管理理念和文化、完善的激勵創(chuàng)新制度、硬件設(shè)施水平的高低、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)以及團隊成員間信任度、工作氛圍和團隊績效考核完善程度都在很大程度上影響著高技能人才自身創(chuàng)造力素質(zhì)的形成，容易激發(fā)其創(chuàng)造力積極性。同時，組織職能因子和團隊職能因子又都與人才自身條件中的一般創(chuàng)造力因子在0.05水平上顯著正相關(guān)，也就是說組織為了有效實現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)靈活運用多種方法，如重視人才培訓(xùn)、提供更多的晉升機會、公平對待人才、讓有能力的人承擔(dān)重任、建立完善的制度，營造輕松愉快的工作氛圍等措施都能有效激發(fā)高技能人才的成長需求，不斷提升自身專業(yè)水平和一般創(chuàng)造力，實現(xiàn)個人與團隊、組織共同成長。總之，團隊、組織等工作環(huán)境從成長的各個方面影響著高技能人才。

（2）成長外部環(huán)境因素與高技能人才自身條件的相關(guān)性分析。

分析上述結(jié)果，顯示學(xué)校教育因子與高技能人才自身條件中的特殊創(chuàng)造力因子在0.01水平上顯著正相關(guān)，而且，社會關(guān)系地位因子同時與高技能人才自身條件中的一般創(chuàng)造力因子和智力因子也在0.01水平上顯著正相關(guān)，這表明了有著深厚文化底蘊背景、濃厚學(xué)術(shù)氛圍的學(xué)校，在具備良好的硬件基礎(chǔ)條件的同時，還擁有一批高創(chuàng)造力素質(zhì)的教師隊伍的學(xué)校，對學(xué)生創(chuàng)造力的培養(yǎng)影響重大，與人才成長中的創(chuàng)造力素質(zhì)的形成有很大關(guān)系，而且社會的價值觀、道德觀、人際關(guān)系等因素影響著人才的世界觀的形成，是人成才的重要條件。同時，社會環(huán)境因子與高技能人才自身條件中的特殊創(chuàng)造力因子，以及家庭背景因子與其中的非智力因子都在0.05水平上顯著正相關(guān)，也就是說，高技能人才的特殊創(chuàng)造力因子，不僅是基于個人的先天素質(zhì)，還在于后天教育、訓(xùn)練和社會實踐的塑造，而社會大環(huán)境的經(jīng)濟發(fā)展水平、安定和諧程度、法制體系的完善等各個方面都直接或間接的影響了高技能人才成長的速度，家庭環(huán)境又直接影響了人才的發(fā)展方向、難易程度?？傊?，家庭、學(xué)校、社會等外部環(huán)境也從成長的各方面影響高技能人才。

4 研究結(jié)論

本文主要研究工作和研究成果歸納如下：

（1）進一步明確了能源型企業(yè)、高技能人才、高技能人才成長、高技能人才成長機制的概念，同時建立了高技能人才成長的基本理論體系，并從中得到相應(yīng)啟示，作為后續(xù)人才成長機制設(shè)計的理論基礎(chǔ)。

（2）從宏觀、中觀和微觀三個環(huán)境角度出發(fā)，以新疆能源型企業(yè)的高技能人才為調(diào)研對象，對高技能人才成長的三大類影響因素進行了實證研究，分析解釋了各影響因素與高技能人才成長的相關(guān)性，并對各因素影響程度做了簡要分析。通過以上的研究分析，結(jié)合理論推演的方法建立了新疆能源型企業(yè)高技能人才成長發(fā)展模式，為后續(xù)成長機制設(shè)計提供了實證基礎(chǔ)。

（3）新疆能源型企業(yè)高技能人才成長機制的研究主要有兩個依據(jù)：一是理論基礎(chǔ)，以高技能人才人力資本理論、激勵理論及高技能人才成長規(guī)律作為構(gòu)建高技能人才成長機制的內(nèi)在依據(jù)；二是實證基礎(chǔ)，對高技能人才成長影響因素進行實證分析，建立了高技能人才成長發(fā)展模式，為高技能人才成長機制設(shè)計提供啟示與應(yīng)用依據(jù)。以此為基礎(chǔ)，最終構(gòu)建一個基于高技能人才成長發(fā)展模型的人才動力牽引、培養(yǎng)、評價、激勵與發(fā)展機制有機結(jié)合的一體化聯(lián)動機制。

參考文獻

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[4]曾建權(quán).我國高技能人才開發(fā)面臨的問題與對策[J].中國人力資源開發(fā)，2008，（6）：76-78.

[5]王愛娟.國有企業(yè)高技能人才激勵機制研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2010.

學(xué)校環(huán)境。學(xué)校環(huán)境對高技能人才成長的存在多方面的影響因素，概括起來主要體現(xiàn)在：（1）學(xué)校的歷史背景；（2）學(xué)校的教育理念；（3）學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍；（4）教師創(chuàng)造力的影響；（5）學(xué)校對學(xué)生世界觀的培養(yǎng)；（6）軟硬件建設(shè)。

社會環(huán)境。社會環(huán)境對新疆能源型企業(yè)高技能人才成長的影響也是多方面的，其中主要的影響要素是：（1）社會的安定與和諧程度；（2）社會法律體系；（3）社會經(jīng)濟發(fā)展水平，即直接或間接影響高技能人才成長的生活方面、創(chuàng)造活動等方面的經(jīng)濟條件，它影響了高技能人才成才的速度；（4）社會人際關(guān)系；（5）員工所處行業(yè)在社會的地位；（6）社會價值觀念與道德觀念，引導(dǎo)著高技能人才的價值觀念、道德觀念及行為準(zhǔn)則的形成。

3.5 結(jié)果分析

3.5.1 樣本描述性統(tǒng)計分析

運用spass17.0得出下表的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，分析表1，發(fā)現(xiàn)參與本次調(diào)查男性的比例遠高于女性，這可歸因于新疆區(qū)內(nèi)能源型企業(yè)本身特性（通常情況下女性參與比例較男性低）；而且他們間的年齡和教育程度都較集中，這應(yīng)歸因于自己社交圈子的限制，或者是技術(shù)行業(yè)本身可能更適合年輕人從事。

3.5.2 信度分析

為檢測問卷的一致性和穩(wěn)定性，確定所調(diào)查的因素是否有必要進行研究，本文采用SPPS17.0軟件包進行相關(guān)的信度分析，此信度測量其實是指測量結(jié)果反映出系統(tǒng)變異的程度，對高技能人才成長的影響因素的研究中主要利用CITC指數(shù)來凈化測量項目，采用Cronbachs a系數(shù)分別進行信度測量分析。

通過SPPS17.0分析，采用Cronbachs a值先對問卷所有題項整體做信度檢驗（見表2），結(jié)果顯示問卷總體的內(nèi)在信度比較理想，Cronbach a值達到了0.904，內(nèi)部一致性達到了非常高的水平。

綜上，問卷整體和各子部分測量題項的內(nèi)在信度均大于0.80，根據(jù)Cronbach a值介于0.60-0.85之間時就具有較好的內(nèi)部一致性的原則，說明問卷各因素具有較高的信度，其中成長工作環(huán)境指標(biāo)的Cronbach a值最大為0.887，而成長外部環(huán)境指標(biāo)的Cronbach a值最小為0.803；同時，對問卷總體及所有測量因素所做的重復(fù)度量方差F test結(jié)果的P值均在0.001水平上顯著，說明問卷的重復(fù)度量效果較好；總而言之，本文所有測量變量的可信度較高。

3.5.3 相關(guān)性分析

相關(guān)分析是常用于研究變量間不確定關(guān)系（即不能確定兩個變量之間誰是因、誰是果）的統(tǒng)計方法，在本節(jié)，為了進一步探尋以上所分析的影響新疆能源型企業(yè)高技能人才成長的外在成長環(huán)境與其自身創(chuàng)造力因素之間的內(nèi)在關(guān)系，我們采用Pearson r系數(shù)分析來研究提取的9個合成因子的相關(guān)系數(shù)和其相關(guān)檢驗，具體闡釋如下：

（1）成長工作環(huán)境因素與高技能人才自身條件的相關(guān)性分析。

分析上述結(jié)果，顯示組織職能因子和團隊職能因子均與高技能人才自身條件中的非智力因子在0.01水平上顯著正相關(guān)，組織管理能力因子與高技能人才自身條件中的特殊創(chuàng)造力因子也在0.01水平上顯著正相關(guān)，這表明了組織良好的管理理念和文化、完善的激勵創(chuàng)新制度、硬件設(shè)施水平的高低、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)以及團隊成員間信任度、工作氛圍和團隊績效考核完善程度都在很大程度上影響著高技能人才自身創(chuàng)造力素質(zhì)的形成，容易激發(fā)其創(chuàng)造力積極性。同時，組織職能因子和團隊職能因子又都與人才自身條件中的一般創(chuàng)造力因子在0.05水平上顯著正相關(guān)，也就是說組織為了有效實現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)靈活運用多種方法，如重視人才培訓(xùn)、提供更多的晉升機會、公平對待人才、讓有能力的人承擔(dān)重任、建立完善的制度，營造輕松愉快的工作氛圍等措施都能有效激發(fā)高技能人才的成長需求，不斷提升自身專業(yè)水平和一般創(chuàng)造力，實現(xiàn)個人與團隊、組織共同成長?？傊瑘F隊、組織等工作環(huán)境從成長的各個方面影響著高技能人才。

（2）成長外部環(huán)境因素與高技能人才自身條件的相關(guān)性分析。

分析上述結(jié)果，顯示學(xué)校教育因子與高技能人才自身條件中的特殊創(chuàng)造力因子在0.01水平上顯著正相關(guān)，而且，社會關(guān)系地位因子同時與高技能人才自身條件中的一般創(chuàng)造力因子和智力因子也在0.01水平上顯著正相關(guān)，這表明了有著深厚文化底蘊背景、濃厚學(xué)術(shù)氛圍的學(xué)校，在具備良好的硬件基礎(chǔ)條件的同時，還擁有一批高創(chuàng)造力素質(zhì)的教師隊伍的學(xué)校，對學(xué)生創(chuàng)造力的培養(yǎng)影響重大，與人才成長中的創(chuàng)造力素質(zhì)的形成有很大關(guān)系，而且社會的價值觀、道德觀、人際關(guān)系等因素影響著人才的世界觀的形成，是人成才的重要條件。同時，社會環(huán)境因子與高技能人才自身條件中的特殊創(chuàng)造力因子，以及家庭背景因子與其中的非智力因子都在0.05水平上顯著正相關(guān)，也就是說，高技能人才的特殊創(chuàng)造力因子，不僅是基于個人的先天素質(zhì)，還在于后天教育、訓(xùn)練和社會實踐的塑造，而社會大環(huán)境的經(jīng)濟發(fā)展水平、安定和諧程度、法制體系的完善等各個方面都直接或間接的影響了高技能人才成長的速度，家庭環(huán)境又直接影響了人才的發(fā)展方向、難易程度。總之，家庭、學(xué)校、社會等外部環(huán)境也從成長的各方面影響高技能人才。

4 研究結(jié)論

本文主要研究工作和研究成果歸納如下：

（1）進一步明確了能源型企業(yè)、高技能人才、高技能人才成長、高技能人才成長機制的概念，同時建立了高技能人才成長的基本理論體系，并從中得到相應(yīng)啟示，作為后續(xù)人才成長機制設(shè)計的理論基礎(chǔ)。

（2）從宏觀、中觀和微觀三個環(huán)境角度出發(fā)，以新疆能源型企業(yè)的高技能人才為調(diào)研對象，對高技能人才成長的三大類影響因素進行了實證研究，分析解釋了各影響因素與高技能人才成長的相關(guān)性，并對各因素影響程度做了簡要分析。通過以上的研究分析，結(jié)合理論推演的方法建立了新疆能源型企業(yè)高技能人才成長發(fā)展模式，為后續(xù)成長機制設(shè)計提供了實證基礎(chǔ)。

（3）新疆能源型企業(yè)高技能人才成長機制的研究主要有兩個依據(jù)：一是理論基礎(chǔ)，以高技能人才人力資本理論、激勵理論及高技能人才成長規(guī)律作為構(gòu)建高技能人才成長機制的內(nèi)在依據(jù)；二是實證基礎(chǔ)，對高技能人才成長影響因素進行實證分析，建立了高技能人才成長發(fā)展模式，為高技能人才成長機制設(shè)計提供啟示與應(yīng)用依據(jù)。以此為基礎(chǔ)，最終構(gòu)建一個基于高技能人才成長發(fā)展模型的人才動力牽引、培養(yǎng)、評價、激勵與發(fā)展機制有機結(jié)合的一體化聯(lián)動機制。

參考文獻

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