探析高職院?？冃Э己爽F(xiàn)狀及改進(jìn)措施

【摘 要】眾所周知，教師的績效管理存在一些不容忽視的問題，要想解決這些問題，從根本上提高績效管理的信度和效度，需要建立一套符合高職教育的特點(diǎn)和要求的績效考核體系，本人試將企業(yè)績效考核體系引入高職院校，探究在高職院校運(yùn)用的可行性。

【關(guān)鍵詞】高職院校 績效管理 考核體系

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，高等職業(yè)教育更加深入到經(jīng)濟(jì)社會的中心，但是高等職業(yè)教育作為我國高等教育的重要組成部分，發(fā)展時間較短，各高職院校對于如何辦學(xué)、如何管理也是處于不斷的摸索中，我們亟需制定出一套符合高職院校教師情況的績效考核體系，而相對于高職院校，企業(yè)績效管理已經(jīng)有不少先進(jìn)的考核體系在實(shí)踐中得到了印證，成績斐然。將企業(yè)績效管理的先進(jìn)考核體系應(yīng)用于高職院校的人力資源管理，是具有可能性的。

一、高職院校績效考核體系現(xiàn)狀

據(jù)悉，目前國內(nèi)一些高職院?，F(xiàn)行的考核辦法基本上是沿用“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法，或是模仿或照搬本科院校的績效管理系統(tǒng)，依照“德、能、勤、績”四個方面來進(jìn)行，這種考核模式雖然涉及面較廣，但在具體實(shí)施考核時，沒有依據(jù)實(shí)際情況對這些指標(biāo)進(jìn)行分解或分解得不具體、不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)偏重于定性，沒有量化標(biāo)準(zhǔn)或量化標(biāo)準(zhǔn)太復(fù)雜繁瑣，考核者往往憑經(jīng)驗(yàn)，憑印象來評價(jià)，打“人情分”、“印象分”，導(dǎo)致考核指標(biāo)不科學(xué)、考核方法單一、考核過程不透明、考核與管理脫節(jié)、考核結(jié)果片面性，難以取得考核實(shí)效。很多教師本身對績效考核工作德意義和作用也不了解，也不明白應(yīng)該怎么去工作、做哪些工作、工作做到什么程度才能被認(rèn)為是優(yōu)秀、才能被認(rèn)為是出色，這些問題的存在很大程度挫傷了教師工作的積極性。[1]加上當(dāng)前高職學(xué)院“經(jīng)營管理”觀念不能及時更新；教育教學(xué)脫離生產(chǎn)實(shí)際；人才培養(yǎng)不適合企業(yè)、行業(yè)的需要等因素的存在，使高等職業(yè)教育在價(jià)值觀念上忽視了發(fā)展性價(jià)值的導(dǎo)向；在目標(biāo)上缺乏科學(xué)化發(fā)展定位。這些因素的存在，無不影響著教師教學(xué)質(zhì)量的提高。

二、將企業(yè)績效考核體系引入高職院校的可行性分析

績效管理作為一種現(xiàn)代化管理思想，在高職學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)中也有重要作用，科學(xué)合理的教師績效考核具有引導(dǎo)、改進(jìn)、激勵的作用，能夠通過反映工作成果實(shí)際來尋找績效差距，進(jìn)而尋求績效改進(jìn)。

（一）現(xiàn)行的企業(yè)績效考核體系

人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者為此進(jìn)行了大量的研究，開發(fā)了一系列的績效考核方法：

1.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理的基礎(chǔ)是充分相信人的積極性和工作能力。其功能在于通過目標(biāo)的設(shè)置激發(fā)人的動機(jī)，指導(dǎo)人的行為，使個人的需要、期望與組織的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動人的積極性。在實(shí)施過程中，要堅(jiān)持被考核者參與目標(biāo)的制定，堅(jiān)持個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，激發(fā)組織成員實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的責(zé)任感，并堅(jiān)持自我考核與自我調(diào)整。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法。在績效考核中，所設(shè)定的指標(biāo)一般集中在對一項(xiàng)工作來說最關(guān)鍵的一系列指標(biāo)上，因此，又可以稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)。它是用于評估管理和被評估者績效的定量化和行為化標(biāo)準(zhǔn)體系。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是SMART原則，含意為具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時限的。員工和管理人員可以通過其進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展等方面的溝通。

3.360度績效考核法。360度績效考核也稱為全視角考核，是由被考核人的上級、同行、下級以及被考核者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考核者進(jìn)行全方位的考核，考核結(jié)束后再通過反饋程序，將考核結(jié)果反饋給本人，達(dá)到改變行為、提高績效的目的。這樣可以集中各種考核者的優(yōu)勢，達(dá)到互補(bǔ)，使考核結(jié)果更加公正全面。

4.平衡記分卡。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)衡量方法與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。

（二）國內(nèi)外理論研究及實(shí)例

目前，國外的職業(yè)技術(shù)學(xué)院已經(jīng)嘗試著在教師管理中融入績效管理理論。諸如在美國、德國、英國、日本等職業(yè)技術(shù)教育比較發(fā)達(dá)的國家，承擔(dān)高等職業(yè)技術(shù)教育的社區(qū)學(xué)院、技術(shù)學(xué)院、高等專科學(xué)校、多科技術(shù)學(xué)院、短期大學(xué)、專修學(xué)院等，都針對職業(yè)技術(shù)教育的特殊性和對教師要求的特殊性，建立了有別于一般的研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)的教師績效考核體系。[2]

而國內(nèi)理論界也對教師績效管理進(jìn)行了很多有益的研究，取得了一定的成果。很多研究者認(rèn)為職業(yè)院校從某種意義上講可以作為企業(yè)來研究，只有引入先進(jìn)的企業(yè)管理理念，建造符合高職特點(diǎn)的績效考核體系，這樣才能加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)和教育教學(xué)質(zhì)量管理，將企業(yè)人力資源管理中績效考核的完善體系與高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際相結(jié)合，提高學(xué)校的競爭意識，強(qiáng)化學(xué)校的市場意識和服務(wù)意識，保障高職教育時代性的發(fā)展，為社會和時代培育更多的實(shí)用人才。[3]

各職業(yè)院校應(yīng)根據(jù)各校的自身特點(diǎn)，建立績效考評體系。但是在構(gòu)建過程中需要考慮院校發(fā)展的整體情況和戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境是否適應(yīng)，同時要考慮教師的崗位，不同的崗位需要對應(yīng)不同的考核指標(biāo)體系。因?yàn)橛蓪W(xué)院整體目標(biāo)分解出來的考核指標(biāo)不能完全涵蓋教師的個體因素，必須改變由學(xué)科為本位以專業(yè)導(dǎo)向的做法，要體現(xiàn)以學(xué)生為本位，以職業(yè)為導(dǎo)向的基本思想，這是建立績效指標(biāo)體系的前提和基礎(chǔ)。

將企業(yè)績效考核體系引入高職院校中，可以通過績效考核系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力；幫助每個教師提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)職業(yè)院校發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍；促進(jìn)管理者與教師之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的組織文化，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王杰法.高職院校教師績效考評存在的問題與對策.教育與職業(yè)， 2007第8期， 25-27

[2]李長華，美國高職教師績效評價(jià)，國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2007年第5期，91-95

[3]李木元，企業(yè)化管理模式：職業(yè)教育的成功之道——訪北大資源學(xué)院執(zhí)行校長鄭彤，職業(yè)，2007第20期，4-5