創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理機制研究

摘 要 在謀求發(fā)展的過程中，越來越多的中小企業(yè)意識到自身在人力資源管理方面的不足。尤其在創(chuàng)業(yè)初期，是否實行系統(tǒng)的人力資源管理往往對企業(yè)能否在市場上迅速立足產(chǎn)生極大影響。因此，怎樣面對、怎樣解決人力資源管理中的問題成為現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重點。本文對創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)進行人力資源管理的必要性、面臨的相關問題及解決措施進行了詳盡分析，希望對同行業(yè)有一定的借鑒意義。

關鍵詞 創(chuàng)業(yè)型企業(yè) 企業(yè)人力資源 機制研究

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

創(chuàng)業(yè)是一項極具活力、吸引力和挑戰(zhàn)性的現(xiàn)代組織創(chuàng)立活動。成功的創(chuàng)業(yè)活動不僅能夠充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的個人能力，體現(xiàn)拼搏進取的創(chuàng)業(yè)精神，而且高度發(fā)展的創(chuàng)業(yè)經(jīng)濟能夠極大推動社會創(chuàng)新和經(jīng)濟發(fā)展。創(chuàng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)達的國家擁有大量的中小企業(yè)和活躍的創(chuàng)業(yè)活動，事實表明這些國家同樣具有較高的經(jīng)濟增長率和較低的失業(yè)率。一方面，創(chuàng)業(yè)活動極大縮短了產(chǎn)品生命周期，加速了產(chǎn)品或服務升級換代，實現(xiàn)了市場供求平衡，由此使產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化。另一方面，創(chuàng)業(yè)活動能夠加速科技成果轉(zhuǎn)化和新產(chǎn)品開發(fā)，提高技術含量并降低對物質(zhì)生產(chǎn)要素的依賴，從而有效推動我國由粗放型經(jīng)濟向集約型經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變。由此可知，創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟的高度發(fā)展不僅是社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要引擎，更是保證全球經(jīng)濟競爭優(yōu)勢的關鍵。

國內(nèi)外眾多專家和學者基于各自的實踐、認識和對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的理解，分別從不同角度對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)給出了不同定義，總體而言可將創(chuàng)業(yè)型企業(yè)內(nèi)涵分為兩種主要觀點，第一種觀點是基于過程要素角度，從企業(yè)的創(chuàng)辦過程、年限及主要特征進行解釋和分析；第二種觀點是基于廣義類型角度，認為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)不局限于新創(chuàng)企業(yè)，還應包括大企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)等，擴大了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的內(nèi)涵和外延。

中小企業(yè)已成為近年來我國經(jīng)濟的主要層面。然而在國內(nèi)注冊登記的1158萬個中小企業(yè)，平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，與歐美企業(yè)的平均壽命相距甚遠。許多初踏入某行業(yè)的中小企業(yè)并不清楚自己能做什么，適合做什么，只是為創(chuàng)業(yè)而創(chuàng)業(yè)，一心想把企業(yè)做大做全，卻缺乏對自身的準確定位和發(fā)展戰(zhàn)略。另外，由于企業(yè)規(guī)模小，啟動資金有限，融資能力不夠，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)不靈，資源配置不合理，研發(fā)能力有限，這些環(huán)環(huán)相扣的問題直接造成企業(yè)心有余而力不足。再次，在企業(yè)直接面臨生存問題時，很少有領導者意識到可以通過將企業(yè)文化建設來緩解矛盾。創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)多以領導權(quán)威和個人魅力為企業(yè)文化風向標，忽略了企業(yè)自身的實際情況和上下級以及員工之間的溝通交流，造成用人不當、團隊協(xié)調(diào)能力不強、人員流動率高。

人力資源管理的內(nèi)容是制定人力資源管理戰(zhàn)略和計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。許多大型企業(yè)如今逐漸以“人力資源業(yè)務合作伙伴”取代之前的“人力資源經(jīng)理” 。對他們而言，人力資源部門不僅是企業(yè)所需人才的輸送者，更是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標必不可少的商務伙伴，既要知道傳統(tǒng)的招人流程，更要了解企業(yè)各事業(yè)部的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和業(yè)務開展情況，才能有的放矢的尋找合適的人才，使用富有競爭力的薪酬和培訓吸引人才。

一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理的機制

企業(yè)人力資源系統(tǒng)管理是以組織設計為基礎的，而組織設計又是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為依據(jù)。一個企業(yè)人力資源系統(tǒng)管理能否有效的運作，各子系統(tǒng)之間是否相互協(xié)調(diào)，相互支持，相互取長補短。其主要看它是否有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標\"因而，優(yōu)化企業(yè)人力資源系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮系統(tǒng)管理功能，使其有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，這是企業(yè)人力資源系統(tǒng)管理的目的所在\"本章在分析總結(jié)科技型企業(yè)特征和人力資源管理特征的基礎上，通過對傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理比較分析，根據(jù)科技型企業(yè)人力資源的特殊性，建立適應科技型企業(yè)發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。并將分析在建立科技型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)過程中的主要障礙因素。

二、基于創(chuàng)新戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化建設

一個有高度競爭力的組織，包括企業(yè)是非常注重企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化另一個表象就是品牌效應，品牌文化是企業(yè)為創(chuàng)立和發(fā)展品牌過程中所包含的具有深刻內(nèi)涵的集體文化，有明確的品牌定位， 利用內(nèi)外部傳播途徑創(chuàng)造品牌信仰，最終形成強烈的品牌認同感， 它是企業(yè)付出很長時間甚至幾代人堅持不懈共同努力的成果，品牌文化的創(chuàng)立對企業(yè)來說非常重要， 它可以贏得大批的顧客，最終贏得穩(wěn)定的市場，增強企業(yè)競爭力， 為品牌戰(zhàn)略的實施提供強有力的保障。這也是很多企業(yè)家所追求的企業(yè)長遠價值。

三、運用多種個性化激勵機制

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵應該針對員工的不同動機來進行，企業(yè)實施激勵時，要充分考慮個體特征，對個體情況和不同需求實施個人性化可選擇的激勵方式。具體而言，對于核心人才，滿意是原則，為其經(jīng)驗、 能力支付報酬，應適當提高他們的工資以保持穩(wěn)定，使其具有較強外部競爭性，防止人才外流和企業(yè)核心能力的喪失。在具體措施上，可采取股權(quán)分配、 職權(quán)分配、 機會分配、 工資分配、 獎金分配等多種方式，通過強調(diào)責任、 參與決策、 個人成長、工作自由度等，來滿足其綜合需求。對于通用人才，以市場決定為原則，依照學歷、 專業(yè)、 績效來支付報酬。對于特殊人才，以互惠互利為原則，為特殊資源、 特殊才能或降低風險支付報酬，可采取項目利益分配或年度固定酬勞等形式，著眼于共贏和長遠發(fā)展，通過談判協(xié)商分配利益。

四、采取多維指標的績效考核

在當前的信息時代， 信息已成為企業(yè)獲得競爭力所要爭奪的重要資源， 隨著社會的信息化趨勢， 企業(yè)人力資源管理的信息化也必將是大勢所趨。 這就要求企業(yè)建立起先進、 系統(tǒng)的軟硬件設備設施， 包括電腦等硬件和相關信息數(shù)據(jù)處理軟件等，利用互聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)絡技術在獲取和處理信息等方面快捷、 方便的優(yōu)勢， 及時獲知員工的信息，處理員工的意見， 傳達公司和部門的指示， 并方便員工利用豐富的網(wǎng)絡資源自我學習和提高， 大大地提高了效率、 降低了員工培訓的成本。ERP作為企業(yè)的資源計劃系統(tǒng)， 需要優(yōu)化的是它作為信息管理系統(tǒng)的功能， 借助其對數(shù)據(jù)的處理功能完善企業(yè)管理流程。 通過流程來保證績效管理的有效運行。 ERP系統(tǒng)的集成性使其可以成為一個讓企業(yè)所有員工自由進行溝通的平臺， 通過該平臺員工可以隨時獲得所需要的知識以提高自己的工作能力， 從而加快成長的速度。

（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業(yè)2011春季班，人力資源管理方向）

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