淺談事業(yè)單位人力資源管理模式的優(yōu)化措施

【摘 要】人力資源管理在組織管理活動中具有極其重要的作用，是其中重要的組成成分。要想確保其他工作能夠順利的開展，就需要我們切實的將人力資源管理工作做好。在本文中，我們以我國事業(yè)單位的人力資源管理工作為例，系統(tǒng)分析了當前在人力資源管理工作中存在的一些共性問題，并對怎樣解決這些難題提出了可行性的措施。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理；優(yōu)化；措施

全球如今已經(jīng)進入知識經(jīng)濟的時代，各國的競爭已經(jīng)轉化為人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理，已成為國家發(fā)展的首要問題。事業(yè)單位人員主要有行政事業(yè)性管理人員（部分事業(yè)單位從事行政管理的人員參照公務員法管理）、專業(yè)技術性人員、工勤人員，企業(yè)性事業(yè)單位，經(jīng)營性管理人員占據(jù)總人數(shù)的一半以上，所有這些人員都符合人力資源的基本特征。事業(yè)單位的首要任務是為社會服務、保障社會公正合理、促進國家健康發(fā)展，這又需要事業(yè)單位人員在文化素質、職業(yè)修養(yǎng)、政治理念等要高于普通老百姓。

一、事業(yè)單位的人力資源管理制度概述

事業(yè)單位，一般是指以促進社會的福利，滿足社會的文化，教育，衛(wèi)生和其他方面的需要，提供各種社會服務為目的的社會組織。不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質形態(tài)或貨幣形態(tài)。事業(yè)單位主要是對于企業(yè)性單位來說的，包括一部分參照公務員法管理的工作單位，是國家機構的一個分支。在中國的政治與經(jīng)濟體制改革之下，這種模式的一些弊端和無理方面不斷出現(xiàn)，例如：資金，人才儲備，技術創(chuàng)新，流通不暢，資源建設率低。這些問題嚴重減慢了我們的事業(yè)單位改革壯大，從而我們需要改革和完善社會主義市場經(jīng)濟體制，以適應現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展已經(jīng)成為大眾趨勢。

二、事業(yè)單位在人力資源管理中存在哪些弊端

（1）人力資源管理的舊觀念。很長一段時間以來，我們的廣大事業(yè)單位依然沿用著陳舊的人力資源管理方式，缺乏一個公平、開放、完整和合理的用人機制，職稱晉升需要由組織來安排和確定，論資排輩的心態(tài)深入人心，每天的工作循規(guī)蹈矩，能力參差不齊的工作人員缺乏個人創(chuàng)新的想法，整體工作水平較低，裙帶關系意味很濃，導致事業(yè)單位的人力資源無法進行有效的資源整合和配置，很多有才華的人不能充分展示自己的自身才華，導致學習無用，人才浪費現(xiàn)象嚴重。（2）缺乏人力資源的合理分配。在我們現(xiàn)有的管理中暴露出來的最明顯的問題是各種資源的分配極其不合理。以一個處級事業(yè)單位為例子，一般一個單位的機構設置主要是按照黨委或者黨組成員-處長-科長—科員來設置的，科員需要聽從領導的安排和指示。目前依然沿用的是因事設崗，不能因人設崗，人才浪費現(xiàn)象嚴重，他們的才華得不到合理開發(fā)和利用。領導水平和員工水平總是有差距，不能很好的溝通和交流，導致工作人員雖然有著先進的理念和高超的技術，但在實際運用的時候仍然感到盲從，無法得以施展。（3）人力資源管理系統(tǒng)不完善。人力資源培訓和發(fā)展是一個漫長而緩慢的過程。需要投資的周期漫長，想要見到的實際效果較慢，需要做好長期的規(guī)劃和再造，通過后續(xù)連續(xù)不斷的更新，發(fā)展和完善的培訓和再培訓。然而，如今我們在大多數(shù)事業(yè)單位中，仍然普遍缺乏長期性持續(xù)性的人力資源開發(fā)培訓和發(fā)展體系，不注重長線投資。缺乏長遠規(guī)劃的培訓和措施，培訓和發(fā)展組織的戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。（4）缺乏人力資源的激勵約束機制。機構績效考核仍然實行著平均主義，不同的工人缺乏基本的公平，未達到效率為先，兼顧公平的基本原則。同時，與市場經(jīng)濟體制下的各類公司不同，缺乏競爭的壓力。而事業(yè)單位的員工在日常的工作中，因為缺乏競爭壓力，許多員工都得到不公正的處理，導致很多人才的出走，并且損失的都是擁有自身價值和市場競爭力的寶貴人才，長時間如此，不能引進外部人才，不斷流失內部人才，嚴重的阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)新。（5）考評工作存在嚴重的形式化，考評的最后結論缺乏起碼的有效性。考核工作得不到事業(yè)單位的足夠重視。主要顯現(xiàn)在平時沒有周考評、月考評、季度考評、年考評，導致年考核與平時的工作表現(xiàn)嚴重脫鉤，沒有基礎數(shù)據(jù)可用?？荚u目標及內容不具體不詳細，考核標準太簡單太籠統(tǒng)，缺乏基層群眾評議，群眾工作不透徹，沒有廣泛聽取廣大基層群眾的主張和觀點。并且考評工作結束以后，對考評結果不重視，沒能看到存在的問題和反饋的意見，不能及時的改進，導致考評工作形同虛設。

三、解決的主要措施

（1）拓展新思想新概念，促進發(fā)展和建設現(xiàn)代的人力資源管理體系。在事業(yè)單位，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，事業(yè)單位必須充分認識到人力資源開發(fā)對本單位的重要性，大力加強對緊缺的高素質人才的引進；不斷補全績效考評機制和短板，通過運用薪酬激勵機制，促進人力資源的持續(xù)改善，最終實現(xiàn)人才的各有所用。（2）通過合理的配置資源，實現(xiàn)工作效率的全面提高。通過本單位有效整合現(xiàn)有的人力資源和實行內部的競爭機制，才能從根源上完成對資源的合理分配，充分達到最大作用。例如，設定任職的資格和標準，在人才儲備庫中進行挑選淘汰，挑選到合適的人員，以達到合理的崗位匹配，并且要在任職期間，對其進行定期或不定期的考核評估，如果發(fā)現(xiàn)工作要求的改變，則依據(jù)最新的工作要求作出最新的篩選。（3）通過加大后期的開發(fā)和培訓，加強和改善人力資源的培訓和管理系統(tǒng)和體制。高素質的人才是事業(yè)單位改革強大的推動力，而教育和培訓是獲得高品質的人才的一個重要的方式，所以務必增加人力資源培訓和開發(fā)的投資，同時加強對其的后續(xù)開發(fā)與培訓。這就需要我們不僅僅要關注對業(yè)務知識，新技能，新理論的學習，更要加強員工的整體素質和創(chuàng)新能力的再學習、再提高。

四、事業(yè)單位人力資源管理的真正意義

事業(yè)單位所指的人力資源管理，主要是宏微觀兩個層面，宏觀是指在國家層面上事業(yè)單位人力資源管理的整體規(guī)劃，預測，以及制定的人力資源管理的政策、基本制度，管理權限以及管理上的措施。而在微觀的層面是指一個特定的單位在整個國家宏觀經(jīng)濟政策的指引下，根據(jù)單位的人力資源規(guī)劃，招聘人事，考核獎懲，培訓教育，工資福利，補貼獎金和維護等工作和過程的總稱。與傳統(tǒng)的以事情為中心的人事管理系統(tǒng)不一樣的是，如今的管理是以人為本，這樣重視人的主要作用是前所未見的，人力資源管理已成為實現(xiàn)系統(tǒng)利益最大化的最重要的實現(xiàn)條件之一。事業(yè)單位的人力資源管理是一個單位或者部門能否戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，能否抓住機遇，謀求可持續(xù)發(fā)展，以達到最佳性能的有力保障。

很長一段時間以來，在事業(yè)單位中存在著“人才可進不可出，可上不可下，機構龐大，低效率和低效益”等種種問題，在國家提出的的改革政策指引下，在全體人民的殷切希望和呼吁下，事業(yè)單位人員人事制度改革勢在必行。以適應世界經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟發(fā)展為要求的事業(yè)單位改革，必須要實施好國家的教育總體戰(zhàn)略，形成人力資源是首要資源的良好環(huán)境。實施人力資源制度的改革，要以承擔責任為重點，以適應不同類型的分級分類管理制度為特點，形成人員可以被錄用，被晉升或被降職的機制，職務可以上升也可以下降，優(yōu)秀的人才可以脫穎而出，形成競爭與活力并存的用人方式，建立重實績，重貢獻的分配形式，對那些具有突出貢獻的，具有博士以上學歷的，具有高科技創(chuàng)新能力的特殊人才實行特殊的照顧政策。特殊的獎勵政策。

參 考 文 獻

[1]孟彤.探討事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核.時代金融.2013（9）

[2]李莉.國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構探討.中國電力教育.2012（30）

[3]鄒維.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核初探.中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）.2012（9）

[4]劉曉莉.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核研究.經(jīng)營管理者.2012（14）