基于Price—Mueller模型的知識型員工職業(yè)幸福感與敬業(yè)度關(guān)系研究

【摘 要】本研究在人才流動理論基礎(chǔ)上，通過實證分析得出了職業(yè)幸福感與敬業(yè)度各維度間的相關(guān)性、相互預(yù)測性及它們對人才流動影響的模型。此模型可以成為經(jīng)營狀況的預(yù)測工具、企業(yè)管理水平的評價工具和人力資源管理水平系統(tǒng)提升的工具。

【關(guān)鍵詞】知識型員工；職業(yè)幸福感；敬業(yè)度；人才流動

有關(guān)調(diào)查顯示：高敬業(yè)度的員工更努力，低敬業(yè)度的員工更易流失。員工敬業(yè)度不高以及流動頻率較高的原因有很多，其中之一就是員工的職業(yè)幸福感較低。因此，如何通過提升我國知識型員工的敬業(yè)度與職業(yè)幸福感，減少員工的流失率，為企業(yè)在競爭中塑造核心競爭力，成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

一、從員工流動模型看員工職業(yè)幸福感與敬業(yè)度的關(guān)系

關(guān)于員工流失的研究由來己久，影響較大的關(guān)于員工流失的模型出現(xiàn)在美國學(xué)者March和Simon合著的《企業(yè)論》中，他們的模型被稱為“參與者決定”模型，由兩個模型構(gòu)成。從模型一得知，決定人才流動的兩個決定性因素是工作滿意度和組織內(nèi)部流動。如果員工承擔(dān)的各種角色與工作有沖突；或是無法正確預(yù)知和把握自己在職場中的各種工作人際關(guān)系；同時報酬、自我實現(xiàn)、工作能力發(fā)揮和自主參與度等無法使自己感到滿足，那么其工作投入度就會降低，職業(yè)幸福感無從談起，因此員工就會產(chǎn)生從企業(yè)中流出的意愿。Price-Mueller在上模型基礎(chǔ)上進一步展開完善，提出了另外的一個模型，如下圖1所示。

圖1 Price-Mueller模型改變

此模型告訴我們，在一定的外部機會背景下，可運用員工的工作滿意度和組織承諾來預(yù)測其職業(yè)幸福感，員工的組織承諾和工作滿意可轉(zhuǎn)化為敬業(yè)度來衡量。因為其一，員工滿意度與員工敬業(yè)度是同質(zhì)關(guān)系。敬業(yè)度側(cè)重于行為層，而滿意度側(cè)重于態(tài)度層。敬業(yè)度是滿意度的延續(xù)。員工滿意度表示員工對組織的喜歡程度；員工組織承諾表示員工希望在組織留任的意愿程度；員工敬業(yè)是為改善公司經(jīng)營結(jié)果，員工希望并采取實際行動。其二，員工敬業(yè)是指員工在組織中對其工作的承諾和責(zé)任心，可以幫助組織了解員工的自主努力的程度。具有組織承諾的員工，對工作滿意度高，將會表現(xiàn)出對組織的奉獻(xiàn)精神、使命感、責(zé)任心；對工作有活力，能全心身的投入或?qū)Ｐ闹轮镜染礃I(yè)表現(xiàn)特征。所以，本文從上模型得出員工滿意度高，其敬業(yè)度會提升，進而帶動職業(yè)幸福感提高，最后使得員工留用意愿上升。員工敬業(yè)度與職業(yè)幸福感具有互為相關(guān)性，而且可以相互預(yù)測，它們是影響員工流動性的重要因素。即員工敬業(yè)度、職業(yè)幸福感、員工流動意愿。

二、知識型員工職業(yè)幸福感與敬業(yè)度維度的界定

本文結(jié)合Price-Mueller員工流動模型中職業(yè)幸福感的九個要素以及Utrecht工作投入量表中的工作狀態(tài)指數(shù)因子的主要研究維度，將知識型員工職業(yè)幸福感與敬業(yè)度的維度界定為七個要素，說明見表1所示。

表1 知識型員工職業(yè)幸福感和敬業(yè)度維度界定表

三、80后知識型員工職業(yè)幸福感與敬業(yè)度關(guān)系的實證研究

（1）職業(yè)幸福感與敬業(yè)度信效度檢驗。本文根據(jù)上表1的維度界定，自編了兩個問卷，并采取李克特5點計分法，通過SPSS17.0進行信效度檢驗。80后知識型員工職業(yè)幸福感問卷的Cronbachp’s Alpha信度系數(shù)為0.907，KMO的指標(biāo)為0.888，Bartlett球形檢驗卡方值為1057.510；改編的80后知識型員工敬業(yè)度問卷的Cronbachp’s Alpha信度系數(shù)為0.842，KMO值為0.861，Bartlett球形檢驗卡方值為565.189，證明問卷設(shè)計的合理性，說明兩份問卷的數(shù)據(jù)適合進行因子分析，可以用來驗證80后知識型員工職業(yè)幸福感和敬業(yè)度各要素的相互關(guān)系。（2）職業(yè)幸福感與敬業(yè)度相關(guān)性與回歸性分析。經(jīng)過探索性因子分析，用結(jié)構(gòu)方程建模軟件AMOS17.0來實現(xiàn)驗證性因子分析，模型擬合指標(biāo)都符合標(biāo)準(zhǔn)，最終確定測量維度。職業(yè)幸福感的4個維度與敬業(yè)度在0.01的水平上均達(dá)到了顯著水平，其相關(guān)系數(shù)分別為0.676、0.670、0.653、0.623，說明職業(yè)幸福感的4個維度與敬業(yè)度具有顯著的正相關(guān)。敬業(yè)度的3個維度與幸福感在0.01的水平上均達(dá)到了顯著水平，其相關(guān)系數(shù)分別為0.625、0.632、0.691，說明敬業(yè)度的3個維度與職業(yè)幸福感具有顯著的正相關(guān)。因此80后知識型員工的職業(yè)幸福感與敬業(yè)度呈顯著的正相關(guān)。以80后知識型員工職業(yè)幸福感4個維度為自變量/因變量，敬業(yè)度及其3個維度為因變量/自變量，采用逐步多元回歸分析法，探討80后知識型員工職業(yè)幸福感對敬業(yè)度及其各因子的預(yù)測作用，研究結(jié)果得知：主觀幸福感可以和活力與影響、付出努力互相預(yù)測，自我實現(xiàn)可以和付出努力、專心與留任互相預(yù)測；成就價值可以和活力與影響、付出與努力及專心與留任互相預(yù)測；積極的人際關(guān)系可以和活力與影響、專心與留任互相預(yù)測，而付出與努力能預(yù)測積極的人際關(guān)系。

四、結(jié)論與啟示

第一，經(jīng)過上述相關(guān)和回歸分析可得，從員工流動模型出發(fā)分析員工職業(yè)幸福感與敬業(yè)度的關(guān)系，即員工敬業(yè)度、職業(yè)幸福感、員工流動意愿關(guān)系成立。員工敬業(yè)度與職業(yè)幸福感各維度之間具有互為相關(guān)性，且可以相互預(yù)測，職業(yè)幸福感對敬業(yè)度的影響尤為突出，達(dá)到83.227%。它們是影響員工流動性的重要因素。第二，員工敬業(yè)度與職業(yè)幸福感的關(guān)系因子調(diào)研，以及對員工流動影響的模型能給企業(yè)帶來一定的價值。如員工敬業(yè)度與職業(yè)幸福感指標(biāo)維度可以作為員工流動管理的指針，能夠幫助企業(yè)更為深入的了解當(dāng)前人力資源管理水平，通過敬業(yè)度調(diào)研、分析和提升的整個過程幫助提高人力資源團隊在組織內(nèi)的影響力、專業(yè)能力以及對企業(yè)人員和業(yè)務(wù)情況的理解程度，預(yù)警員工流失的危機，改善企業(yè)留人、用人管理策略。

一般滿意度調(diào)研針對的對象是員工對企業(yè)感知，而敬業(yè)度調(diào)研更關(guān)注員工目前和未來的工作狀態(tài)，并進而從人員管理角度出發(fā)預(yù)測未來企業(yè)經(jīng)營狀況，這可以成為經(jīng)營狀況的預(yù)測工具、企業(yè)管理水平的評價工具和人力資源管理水平系統(tǒng)提升的工具。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王福波.國內(nèi)外人才流動理論研究綜述[J].商場現(xiàn)代化.2008（1）：269～270

[2]Price J.L.Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover[J].International Journal of Manpower.2001，12：115～141

基金項目：廣西研究生教育創(chuàng)新計劃資助項目（YCSW20121071）。