新勞動合同法對中小勞動密集型企業(yè)HR的影響

【摘 要】勞動力使用成本和靈活性是影響中小勞動密切型企業(yè)發(fā)展的重要因素，而我國這類企業(yè)往往生產(chǎn)季節(jié)性明顯，人力資源管理水平普遍低下，新勞動合同法更傾向于保護勞動者權(quán)利，對這類企業(yè)用工和人力資源管理產(chǎn)生了挑戰(zhàn)和重要影響。

【關(guān)鍵詞】新勞動合同法；勞動密切型企業(yè)；人力資源管理

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過《關(guān)于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》，并2013年7月1日起施行。新勞動合同法明確了勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，雖然兼顧了企業(yè)的權(quán)益，但更大程度上還是體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益保護的傾斜。該法的頒布和實施對中小勞動密集型企業(yè)用工和人力資源管理帶來了多方面的影響。

一、勞動合同法對勞動密集型企業(yè)的主要影響

（一）新勞動合同法加大了企業(yè)招工的難度

勞動密集型企業(yè)通常勞動者數(shù)量龐大，生產(chǎn)效率偏低，產(chǎn)品附價值不高，利潤率低，競爭力不強。新勞動合同法規(guī)定用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。這對企業(yè)用工的影響主要表現(xiàn)在以下方面：一方面勞動密集型企業(yè)，尤其是生產(chǎn)淡旺季比較明顯的企業(yè)，員工在生產(chǎn)旺季的勞動時間通常都是多于法定勞動時間，根據(jù)法律規(guī)定企業(yè)要支付加班費；而在生產(chǎn)淡季，員工無事可做企業(yè)還要承擔員工工資。由于生產(chǎn)淡旺季的不均衡生產(chǎn)肯定會加重企業(yè)的成本負擔。另一方面不少員工要求多加班，他們認為出來打工就是要多掙錢，按相關(guān)法律規(guī)定：加班費收入是正常工作日收入的1.5至3倍，事實上加班費已經(jīng)被員工當作是收入的重要組成部分。企業(yè)不安排加班還極不情愿，畢竟收入少了。收入少了，員工就會離職，企業(yè)必然會造成“用工荒”，企業(yè)和員工均顯“尷尬”，也很“無奈”。企業(yè)一方面是勞動成本持續(xù)增加，另一方面員工工資待遇仍顯偏低，員工想通過加班來提高收入也情有可原，但如果滿足了他們的要求，則必定加重企業(yè)負擔；如不能滿足他們要求，則企業(yè)招工困難。企業(yè)在用工問題上處于兩難的境地。

（二）新勞動合同法影響了企業(yè)用工機制的靈活性

新勞動合同法規(guī)定：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，在未出現(xiàn)違反法律規(guī)定的情形下，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。這實際上是將用工的自主權(quán)掌握在勞動者手中，而企業(yè)用工機制的靈活性顯著降低，造成企業(yè)用工很被動，主要表現(xiàn)在以下兩方面：

1.新勞動合同法加大了企業(yè)辭退員工的困難。部分員工素質(zhì)低下，缺少危機意識，認為訂立了無固定期限勞動合同，在企業(yè)就擁有了“鐵飯碗”，與企業(yè)訂立無固定期限勞動合同就是終身制，成為“永久性員工”。特別是對技術(shù)性要求不強、靠體力勞動的勞動密集型企業(yè)，因為員工身體素質(zhì)降低，勞動力旺盛時期已經(jīng)過去，不能再適應原來的工種，因而這部分員工就會“三天打魚兩天曬網(wǎng)”、“出工不出力”，造成企業(yè)生產(chǎn)效率極其低下，把無固定期限勞動合同作為自身的“護身符”，這部分員工就會出現(xiàn)“沒到退休年齡但事實已經(jīng)享受退休待遇”的現(xiàn)象，大量的老員工逐漸沉淀下來，新招的員工又跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，造成“老員工不走，新員工不進”。這無形中給企業(yè)增加成本，加重了企業(yè)負擔，難以實現(xiàn)人力資源優(yōu)化。

2.新勞動合同法增加了企業(yè)員工流動成本。部分技術(shù)性較強，勞動強度不大的員工，雖然其勞動期限已經(jīng)在10年以上，但出于個人目的，不愿意與企業(yè)訂立無固定期限勞動合同，反而主動提出離開所在企業(yè)并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)新勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。用人單位依照規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。企業(yè)在這個時候就會很被動，這部分員工既然想離開企業(yè)，就一定想得到經(jīng)濟補償金。按法律規(guī)定的計算方法經(jīng)濟補償金數(shù)額對于個人來說還是相當可觀的，假設(shè)一個員工工作年限有12年的話，濟補償金數(shù)就相當于一年的工資所得。他根本不管是用人單位提出解除勞動合同，還是勞動者提出解除勞動合同，都會要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金，否則會攪得企業(yè)不得安寧。畢竟企業(yè)是為了生產(chǎn)經(jīng)營，不能總因為這些事成天對簿公堂而影響企業(yè)的聲譽，即使是對簿公堂，勞動仲裁機構(gòu)或人民法院一般也是偏向勞動者個人，通過做企業(yè)的工作來化解勞資糾紛。遇到這種情況企業(yè)往往會息事寧人。對這部分員工來說，重新再找個新工作還是輕而易舉的。

3.新勞動合同法增加了企業(yè)員工流動的風險。新勞動合同法規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。并且新勞動合同法還規(guī)定：除本法規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，一般情況下，勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位即可合法離職，且不用承擔離職違約金。這個規(guī)定引起的后果是：勞動合同的期限只對用人單位形成約束，而對勞動者來說則基本沒有限制。員工流動更加容易，加大了企業(yè)員工流動的風險。要知道，企業(yè)從招聘員工、培訓員工到員工實際上崗工作，是需要花費大量的財力和物力，對于技術(shù)含量強的工種提前30日通知用人單位解除勞動合同對企業(yè)來說時間太短，與隨時撂挑子不干的行為有何區(qū)別？這給用人單位的正常工作秩序帶來了一些不利的影響，企業(yè)對員工流動的不可控性造成企業(yè)員工流動率過高，企業(yè)因此會出現(xiàn)“用工荒”。

二、應對策略

新勞動合同法的頒布和施行，在更大程度上保護了勞動者的權(quán)益，這有利于構(gòu)建社會主義和諧社會，穩(wěn)定勞資雙方的關(guān)系。但政府也要重視政策實施的實際效果，完善現(xiàn)有法規(guī)，為建構(gòu)良好的勞資人系提供法律保障，既要保護勞動者的合法權(quán)益，也要保護企業(yè)合法權(quán)益。具體建議如下：

1.進一步完善勞動合同法。政府職能部門要加大監(jiān)察執(zhí)法力度，科學評估政策實施效果，同時要重視調(diào)查研究，多聽取勞動者和企業(yè)的心聲。政府應從宏觀方面綜合考慮，依法制定、完善、修改相關(guān)法律法規(guī)，從中國的實際情況出發(fā)，既能保護勞動者的合法權(quán)益，又同時兼顧企業(yè)的合法權(quán)益，做到不偏不倚，科學合理。

2.企業(yè)要進一步提高對新勞動合同法的認識，提高人力資源管理水平。企業(yè)應該順應環(huán)境變化，完善企業(yè)規(guī)章制度，規(guī)范勞動合同管理，杜絕違法行為的發(fā)生，建立健全工會組織，充分發(fā)揮工會的橋梁作用。對新勞動合同法的實施，企業(yè)要積極應對，提高人力資源管理水平，建立穩(wěn)定、和諧、誠信的勞資關(guān)系，激發(fā)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，從而提升企業(yè)的綜合競爭力。

3.要重視教育，全面提高勞動者素質(zhì)。一方面要提高勞動者法律保護意識；另一方面要提高勞動者綜合素質(zhì)，以提高其競爭力。政府要充分宣傳新勞動合同法，通過學習讓勞動者既要清楚應享有的權(quán)利，但也應知道應承擔的義務(wù)，讓勞動者在明白享受權(quán)利的同時，必須履行自己對用人單位的責任，這不僅有利于和諧勞資關(guān)系的建立，更有利于國家經(jīng)濟實力的增強。