非全日制用工權(quán)益糾紛案例三則

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時、每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

案例1：劉阿姨自2010年9月以來一直為北京市順義區(qū)一家企業(yè)做鐘點工，工作時間是每天上午8點至中午12點，每周工作6天。工資每月1000元，每月10日前與企業(yè)其他員工一起發(fā)放。未辦社會保險。2011年6月的一天，劉阿姨偶然得知《勞動合同法》規(guī)定“用人單位建立勞動關(guān)系應當與勞動者簽訂書面勞動合同；超過一個月未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”。于是，劉阿姨向企業(yè)提出了簽訂書面勞動合同的要求，遭到企業(yè)拒絕。劉阿姨遂提起仲裁。

案例分析：劉阿姨的工作時間完全符合《勞動合同法》對非全日制用工的定義，屬于非全日制用工無疑，因此依照《勞動合同法》可以不簽訂書面勞動合同。除此之外，本案中值得注意的還有以下三點：

一是工資結(jié)算周期?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：“非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日?！钡咐械钠髽I(yè)給劉阿姨的工資是一月一結(jié)，這無疑是違法的。那么，這屬不屬于拖欠工資，能不能要求企業(yè)支付拖欠工資的經(jīng)濟補償金呢？目前北京地區(qū)實務中的做法一般是不予支持。但如果非全日制用工的勞動者申請仲裁要求至少半月結(jié)算一次工資，則會得到支持。或者勞動者向勞動監(jiān)察部門舉報，勞動監(jiān)察部門會責令企業(yè)依法至少十五天結(jié)算一次工資。

二是社會保險。在非全日制用工的情況下，企業(yè)沒有替員工辦理社會保險的強制義務。如果雙方另有約定由企業(yè)辦理社會保險，則按約定處理。

三是最低工資標準。最低工資額在不同地區(qū)標準不同，以北京市為例，自2012年1月1日起為非全日制工資不低于每小時14元，法定節(jié)假日不低于33元/小時。根據(jù)工作時間計算，劉阿姨的每月工資應在1200元以上，顯然她的工資標準低于法定標準，因此劉阿姨可以請求補發(fā)差額。

案例2：高某從2004年7月開始每天16點至18點為山西某貿(mào)易公司做保潔工作，每周工作5天，雙方簽訂了書面勞動合同。2011年12月17日，高某又與另一家傳媒公司達成口頭協(xié)議，每天8點至11點為該公司做報紙投遞工作，每周工作5天。在一次投遞過程中高某發(fā)生交通事故，傷勢嚴重不能繼續(xù)工作，兩家公司均將高某辭退。傷后高某要求貿(mào)易公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償，遭到拒絕。高某又要求傳媒公司承擔工傷保險責任，該公司卻以高某為非全日制用工為由予以拒絕。高某不服，遂到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。

案例分析：雖然用人單位沒有為非全日制工作員工繳納社會保險的強制義務，但如果發(fā)生工傷，用人單位仍然需要承擔工傷保險賠償責任。根據(jù)《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規(guī)定》（人力社保部令第13號，2011年7月1日起實施）的規(guī)定：職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。因此，高某雖然是非全日制用工，但在為傳媒公司工作時發(fā)生工傷，傳媒公司同樣應當承擔用人單位的責任。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不用向勞動者支付經(jīng)濟補償。因此，貿(mào)易公司辭退高某無須補償。

案例3：秦師傅與某五星級酒店簽訂了為期3年的勞動合同。秦師傅每周工作4天，每天工作3小時，工作時段為晚上12點至次日凌晨2點。酒店以合同期限較長且對員工技術(shù)水平要求較高為由要求試用30天，試用期工資按正式錄用后的80%支付。秦師傅與單位協(xié)商“試用期”事宜未果，遂到當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴。

案例分析：非全日制用工的界定標準為用工小時數(shù)，與工作時段和勞動合同期限無關(guān)。本案中酒店雖然與秦師傅簽訂了期限為3年的勞動合同，但仍屬于非全日制用工，雙方隨時可以解約。《勞動合同法》明確規(guī)定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。這是法律對非全日制職工的特殊保護。

（山西 王艷）