基于馬斯洛需要層次理論的教師管理研究

教師是學(xué)校辦學(xué)的主體，是承載學(xué)校教學(xué)的主體，一定意義上說也是學(xué)校賴以生存的支柱，是學(xué)校提高辦學(xué)質(zhì)量和提升聲譽的關(guān)鍵因素。如何最大限度地發(fā)揮教師自身潛能，提升學(xué)校的辦學(xué)水平和社會影響力，是每一個學(xué)校管理者都很關(guān)注的問題。馬斯洛的需要層次理論對于如何最大限度地調(diào)動教師的積極性、激發(fā)教師發(fā)揮自身的潛能，提供了很好的管理理論支撐。在實際的教育活動中，馬斯洛提出的人的五種基本需要在學(xué)校的教師管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)如何運用，才能更好地實現(xiàn)對學(xué)校教師的激勵，是值得研究的課題。

教師管理是教育行政部門和學(xué)校對教師教學(xué)、科研活動進行組織、協(xié)調(diào)、安排、控制的總稱，它是學(xué)校教務(wù)管理人員在黨的教育方針指導(dǎo)下，按照一定的標準，運用多種手段，有目的、有計劃、有組織地對教師的教學(xué)、科研活動進行管理，進而將學(xué)生培養(yǎng)成現(xiàn)代化建設(shè)的合格人才的過程。教師管理是學(xué)校管理的重要組成部分，是教師成長發(fā)展的重要條件，是提高學(xué)校管理業(yè)績的根本途徑和有效途徑，也是教育改革成功的重要保障。

一、增加工資，提高福利，合理薪酬——滿足學(xué)校教師最基本的“生理需求”

馬斯洛說：“在這個世界上，每個人要想生存，必須有最基本的生理需要的滿足，包括食物、飲水、住所、睡眠、氧氣，即通常所謂的衣食住行”[1]。其實，恩格斯早就說過：“馬克思發(fā)現(xiàn)了人類歷史的發(fā)展規(guī)律，即發(fā)現(xiàn)了直到最近還被思想體系的積淀所遮蓋的一個簡單事實，人們首先必須吃、喝、住、穿，然后才能從事政治、科學(xué)、藝術(shù)、宗教等等……”[2]。

我們應(yīng)認可教師的物質(zhì)需求，畢竟教師也是平凡人類中的一員，即“人”，這就決定了學(xué)校教師具有自然存在物的屬性，為維持自己的生命而存在。試想，一名教師連最基本的物質(zhì)需求都不能得到滿足的話，又怎能安心做好自己的工作，又怎能激發(fā)起內(nèi)在或那種潛在的工作熱情呢？學(xué)校教師物質(zhì)需求的滿足是他們正常開展教學(xué)、科研和社會研究服務(wù)工作的前提和基本條件，這樣教師才不會為基本的生存而發(fā)愁。學(xué)校應(yīng)當(dāng)給教師增加工資、改善勞動條件、給予更多的或者充足的業(yè)余時間和公休時間、提高福利待遇等。當(dāng)然，這不是要求領(lǐng)導(dǎo)無限度、無條件地滿足教師的物質(zhì)需求，盲目地對教師進行所謂的“物質(zhì)刺激”，如果這樣的“物質(zhì)刺激”太多，甚至是不加努力便可獲得，就可能產(chǎn)生不了動力。但“物質(zhì)刺激”太少甚至沒有，也會在很大程度上挫傷教師們的工作積極性。因此，學(xué)校的教育管理者一定要通過合理的薪酬制度對學(xué)校教師的正當(dāng)需求給予滿足。

二、完善法律，制定規(guī)章，保護權(quán)益——滿足學(xué)校教師迫切的“安全需求”

馬斯洛指出：“一個人如果生理需要得到了相對充分的滿足，那么，他就會產(chǎn)生新的需要——安全需要，這具體包括安全、穩(wěn)定、依賴、免受恐嚇、焦躁與混亂的折磨，對體制、法律、秩序、界限的依賴等等”[1]。在學(xué)校教師滿足了基本的生理需求后，安全需求，即人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等就顯得尤為重要?！皩W(xué)校教師承擔(dān)的職業(yè)發(fā)展壓力很大，例如競爭不到學(xué)習(xí)進修機會、職稱晉升難、工作繁重但工資偏低等”[3]。學(xué)校教師的社會屬性，就在很大程度上決定了他們在社會生活中有著交往、安全等社會需求。

在教師待遇方面，全國的整體工資水平仍然相對偏低，學(xué)校教師作為整個社會群體中文化的高端，雖然相對來說經(jīng)濟收入、社會地位、政治聲望都比較高，但是，整體狀況仍不樂觀：生活質(zhì)量也不盡如人意，工作壓力大，有時身體健康嚴重透支。尤其是在實行教師教學(xué)聘任制后，由于現(xiàn)存的教師職務(wù)終身制被打破，很多教師就會感到自身壓力很大。在這種情況下，全國人大及其常委會應(yīng)當(dāng)對相關(guān)的法律法規(guī)進行完善和修改，避免出現(xiàn)因法律條文太寬太大無法真正實施保護學(xué)校教師合法權(quán)益的情況。國務(wù)院和各級政府、學(xué)校都有義務(wù)制定相應(yīng)的規(guī)章、制度，給予學(xué)校教師相應(yīng)的職業(yè)保障、提高教師待遇。同時，還應(yīng)加快教師醫(yī)療保健、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等社會保障制度改革，為教師的安居樂業(yè)和增加教師的安全感提供服務(wù)和法律保障。學(xué)校還應(yīng)當(dāng)盡力地注重教師的培訓(xùn)和發(fā)展，使教師不斷提升自身水平。

三、提供機會，開展活動，多做實事——滿足學(xué)校教師“情感和歸屬的需要”

馬斯洛認為，“生理需要和安全需要滿足以后，歸屬和愛的需要便凸現(xiàn)了出來”[1]，這種“情感和歸屬的需要”，也被稱之為“社交需求”?，F(xiàn)實生活中，人們會渴望在團體或者家庭生活中有著自己的位置，這也是一種愛與被愛的感覺，而在現(xiàn)代社會，快節(jié)奏的生活、巨大的工作以及各方的壓力都加劇了人們對于歸屬感的渴望。

學(xué)校教師在繁忙的學(xué)習(xí)和工作之中，一定程度上會產(chǎn)生迫切需要和他人交流的欲望，想通過敞開心扉，釋放自我壓力?？梢哉f，一方面，成功管理來自交流，作為學(xué)校的管理者，要加強和教師的感情溝通、尊重教師、樂于和教師對話，使教師能夠保持良好的情緒，甚至進一步調(diào)動起教師的激情；另一方面，學(xué)校管理者還應(yīng)給教師之間的互相交流提供更多的機會，因為在現(xiàn)有的模式下，教師除了課堂教學(xué)的壓力外，還會有科研的壓力、學(xué)生的壓力、評職稱的壓力、教育子女的壓力、與人交往的壓力等等。尤其是一些女性教師表現(xiàn)得更為突出。從某種意義上說，這種教師內(nèi)部的交流，還有利于在教師內(nèi)部形成彼此信賴的氣氛，從而讓教師把更多的精力集中在工作上。

如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠多開展一些有益活動，提供各種交流的機會，并且對教師子女的入學(xué)等生活問題都給予充分的關(guān)心，那么教師會感覺到自己就是屬于這個集體的，也就是說這個集體的領(lǐng)導(dǎo)者是愛和關(guān)心他們的，集體中的每一份子也是相互關(guān)愛的，那么教師就會更加熱愛自己的工作，歸屬感會大大增強。

教師歸屬感的形成，是讓教師們不斷加深對學(xué)校乃至對領(lǐng)導(dǎo)者管理理念的了解后，深刻認識到自己是學(xué)校的一員，學(xué)校的發(fā)展與自身發(fā)展密切相關(guān)，從而更加愛崗敬業(yè)。

四、以人為本，公開獎勵，鼓勵參與——滿足學(xué)校教師“尊重的需求”

馬斯洛指出，當(dāng)一個人滿足了基本的生理需要和安全需要，獲得了歸屬和愛的權(quán)利之后，其需求層次就達到了較高層面，即第四層面：尊重的需求，如成就、名聲、地位和晉升機會等。這種需要的滿足，會使人充滿幸福感和愉悅感，生活會更加有意義。如果缺少愛與尊重，不僅人的心理不會保持一種非常健康的狀態(tài)，連人的生理健康都會受到一定的影響。

在現(xiàn)代社會中，一個人的需要水平，可以從他的牢騷、抱怨中表現(xiàn)出來。馬斯洛把它分成高級牢騷、低級牢騷和超級牢騷，通過研究員工的牢騷、抱怨、不滿，可以判斷整個組織的管理水平[1]。學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)多多傾聽教職工的心聲，實行人本管理和柔性的、公正的分配制度。人本化管理，是指要尊重人、理解人和關(guān)心人，從完整的人性視角出發(fā)，尊重個體的主觀能動性，滿足個體的多層次需要，充分發(fā)揮主體的創(chuàng)造性。

首先，對于學(xué)校管理者而言，不僅要重視和學(xué)校教師的情感溝通，尊重教師，還要根據(jù)實際情況，在容納教師個性和實現(xiàn)其價值的基礎(chǔ)上，制定對教師的考核標準，包括教學(xué)評價、科研獎勵等。一些學(xué)校，由于在教學(xué)測評系統(tǒng)中，過分注重學(xué)生評教，導(dǎo)致一些由于評教不過關(guān)而失去進一步晉升職稱機會的教師很不滿，這時候，管理者就需要思考自己設(shè)計的評價系統(tǒng)是否真的非常合理，有無修改的地方。而有一些學(xué)校，就有可能不顧教師的承受能力，給教師太多的科研壓力，也往往使教師不堪重負。管理者在設(shè)計一些評價系統(tǒng)的時候要做到相對合理。

其次，在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上，聘用、培養(yǎng)、獎勵和使用教師，如對于取得重大科研成果的教師，實行高額度的獎勵，會使這些高層次人才認為，自己的勞動得到了充分的尊重，這對鼓勵其他老師搞科研也有一定的激勵作用。教師評價是教育行政管理部門或?qū)W校依據(jù)一定的標準對教師的工作狀態(tài)和工作成就做出的判斷和評定。學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)將教師評價作為人員晉升、崗位調(diào)整、在職進修、出國留學(xué)、學(xué)術(shù)訪問、學(xué)術(shù)休假、解聘等的重要標準之一，這樣可以更好地鼓勵教師們積極工作，在教師之間也會形成良好的競爭。

再次，健全學(xué)校民主管理機制，完善教師參與管理機制，如讓教師通過教職工代表大會、和管理者直接對話、征求意見等形式真正參與學(xué)校管理，參與重大決策，不僅會使學(xué)校教師的潛能得到充分發(fā)揮，體現(xiàn)教師在學(xué)校事務(wù)中的主人翁地位，有利于管理者制定決策的正確性、科學(xué)性，也會讓教師感到學(xué)校的利益和本人的事業(yè)成功息息相關(guān)，從而有利于學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。

五、注重師德、挖掘潛能，培養(yǎng)個性——搭建教師高層次“自我實現(xiàn)需求”的平臺

馬斯洛強調(diào)，“一個人在其他基本需要都得到滿足以后，自我實現(xiàn)的需要便開始突出，這時候他會很樂意去工作”[1]。自我實現(xiàn)，可以使一個人的潛力得到更好的發(fā)揮，從而成為自己所期盼的那種最獨特的個體。對此，馬克思、恩格斯早有論述，在《德意志意識形態(tài)》中，他們將人的需要區(qū)分為三個層次，即生存需要、享受需要和發(fā)展需要。發(fā)展需要居于最高層次，體現(xiàn)了人類生存的根本目的。實際上，發(fā)展是人存在的基本狀態(tài)，人的發(fā)展需要是個體追求的理想和社會進步所趨向的目標。黨的十八大報告也把“促進人的全面發(fā)展”納入中國特色社會主義道路的科學(xué)內(nèi)涵，彰顯了我們黨對人的發(fā)展的高度重視。

現(xiàn)實生活中，高級需要的追求與滿足會導(dǎo)致更偉大、更堅強的個性，對于那些生活在高級層次上的人，一般有更多優(yōu)秀的品質(zhì)，諸如：勇氣與愛心、創(chuàng)造性、洞察力，也會更加成熟。按照這種理論，學(xué)校管理者在設(shè)計工作時應(yīng)當(dāng)給有特長的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計工作和執(zhí)行計劃時為下級留有余地?！盀榱烁玫匕l(fā)揮教師工作的積極性，學(xué)校應(yīng)較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，給員工一種自我實現(xiàn)感”[4]。如果學(xué)校教師注重提升師德，熱愛教育事業(yè)，并能夠在工作中體驗到自己價值的實現(xiàn)，他們會發(fā)自內(nèi)心的喜愛自己的工作。因為，人往往只有在工作中充分地施展了自己的才能，才會有非常大的滿足感和幸福感，那么也會強化教師對學(xué)校的歸屬感和認同感。

基于馬斯洛的需求層次理論，學(xué)校教師的一種需求只需相對滿足即可，高級需求并不像低級需求那樣迫切需要滿足，故在教師激勵時要注重適度性原則。總之，學(xué)校教師管理工作十分重要，會涉及學(xué)校管理工作的方方面面，每一方面都有可能涉及許多具體的要素，均值得進行深入細致地探討。運用馬斯洛需求層次理論進行研究可以不斷地提高學(xué)校教師工作的積極性和主動性，挖掘其潛能，增強幸福感，從而實現(xiàn)教育的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1] 馬建堂編著.馬斯洛人性管理經(jīng)典.北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社，2002.

[2] 馬克思恩格斯選集（第3卷）.北京：人民出版社，1995.

[3] 劉曉明，金宏章，孫文影.學(xué)校教師工作壓力管理.北京：中國輕工業(yè)出版社，2010.

[4] 張欣著.高等教師分類激勵機制研究.北京：經(jīng)濟管理出社，2010.