也論企業(yè)人力資源的內(nèi)部配置

摘要：從微觀角度出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置和激勵進行闡述。對于人力資源配置，主要從企業(yè)層面的整體配置和個體的配置進行分析。同時，從整體論述了做好人力資源的內(nèi)部配置的重要作用，以期促進企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；配置；激勵

中圖分類號：1727 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）01-0127-02

引言

在科學(xué)發(fā)展觀中，提到要“以人為本”，把人的因素在社會經(jīng)濟發(fā)展中的地位給予了高度的定位。同樣，人力資源是企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其他資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。但是，一個企業(yè)僅有人力資源的簡單組合是不夠的，必須對人力資源進行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團隊，從而給企業(yè)帶來更高的效率，為企業(yè)帶來更高的回報。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

為實現(xiàn)以上目的，充分發(fā)揮人的因素在企業(yè)中的作用，就需要企業(yè)設(shè)置必要、合理的配置機制，使員工對工作能夠付出最大的努力，發(fā)揮出員工自身的潛能，使員工能夠?qū)λ龅墓ぷ鞅３指叨鹊臒崆椋瑸閷崿F(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而更為勤奮的工作。

1.企業(yè)層面上的配置與調(diào)劑

從一個企業(yè)出發(fā)，利潤是首先追求的目標(biāo)。其他目標(biāo)都是在這個基礎(chǔ)上派生出來的。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)考慮的是最少的投人創(chuàng)造最大的產(chǎn)出和利潤。因此，從—個企業(yè)的人力資源來看，企業(yè)也會考慮以最少的人力資源發(fā)揮最大的效力。那么，就要考慮如何調(diào)整、合理配置現(xiàn)有的人力資源，使其發(fā)揮最大的效力。

2.1崗位定編。制定企業(yè)各崗位的職位說明書，職位說明書的制定應(yīng)在職能設(shè)置、工藝路線等基礎(chǔ)上進行崗位分析，得出該崗位應(yīng)該實現(xiàn)什么樣的功能、達到什么樣的目的、崗位的基本要求和能力是什么的結(jié)論。職位說明書應(yīng)由主管業(yè)務(wù)部門審核，通過職位說明書明確各崗位的工作任務(wù)、工作量、崗位人員能力素質(zhì)要求等。在此基礎(chǔ)上開展定崗定編，通過職位說明書確定崗位后，任何單位和部門未經(jīng)人資部門批準(zhǔn)不得隨意設(shè)立新崗位；崗位確定后，就對相應(yīng)崗位進行定編，范圍應(yīng)該不僅是生產(chǎn)崗位，而是對生產(chǎn)、技術(shù)、管理、營銷、輔助等崗位全方位地進行人員定編。

崗位和編制確定后，隨著公司的發(fā)展、業(yè)務(wù)的調(diào)整、市場的變化，可能會造成職能、業(yè)務(wù)變化，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。這時用人單位就應(yīng)按設(shè)定的流程申請崗位和編制的變動審批，對個別崗位重新開展崗位分析、制定崗位說明書、核定崗位人員編制。

2.2崗位定編是在目前職能設(shè)置最優(yōu)、工藝線路最佳的狀態(tài)下開展的標(biāo)準(zhǔn)化工作。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)就應(yīng)相應(yīng)對職能設(shè)置進行調(diào)整，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源效能的最大化。

例如，某企業(yè)在人力資源配置上采用過細的分工，必然要有較多的人力資源配置；但在勞動密集型的生產(chǎn)企業(yè)，卻容易形成員工技能單一，不能在公司內(nèi)部隨時調(diào)劑到其他崗位工作。在產(chǎn)品種類較多，市場份額不能固定的情況下，就應(yīng)該培養(yǎng)員工的多種技能，不僅在某一項技能上熟練，而在其他技能上也應(yīng)該是隨時可以應(yīng)用，這對產(chǎn)品市場份額不穩(wěn)定的企業(yè)來講，是降低人力資源成本的一個重要因素。同時，人力資源配置也應(yīng)與工藝水平、設(shè)備水平相適應(yīng)，比如某加工企業(yè)為提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，采購使用先進的數(shù)控設(shè)備，但其人員配置卻不按目前國際通用的一人多機來配置提高生產(chǎn)效率，仍然是按傳統(tǒng)普通機加工設(shè)備的單人單機的方法來配置，根本體現(xiàn)不出先進設(shè)備的生產(chǎn)效率，與企業(yè)購置先進數(shù)控制備的初衷背道而馳。所以不能把過細的分工作為人力資源配置的唯一選擇，一旦步入這樣的誤區(qū)，就會形成生產(chǎn)任務(wù)量沒有絕對的增長，但人力資源卻是捉襟見肘，這正是職能劃分不合適造成的人力資源匹配不合理，這個矛盾不解決，僅僅從人力資源總量上增加不可能從根本上解決問題，也會造成人力資源效能不能充分發(fā)揮的后果。

職能梳理趨于合理后，就要對職能有變化的崗位進行分析，重新修訂職位說明書，明確其工作職責(zé)、內(nèi)容，使企業(yè)職位說明書始終處于有效狀態(tài)。

2.個體在企業(yè)中的配置與調(diào)劑

個人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意：一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易于形成強有力的工作團隊，而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明，不同個性的人或相同個性的人共同工作，工作成效是不同的，所以需要進行合理的人才搭配。

人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達到與崗位匹配及組織匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

我們可以把員工根據(jù)其各自的特點進行分類。然后管理者可以針對員工的特點結(jié)合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進行指導(dǎo)。一個人在某方面突出，不一定在其他方面也能同樣表現(xiàn)突出。所以，要合理匹配人力資源，必須杜絕因人設(shè)崗，做到因崗定人。

在很多企業(yè)，尤其是國有企業(yè)中，經(jīng)常會出現(xiàn)在某個崗位業(yè)績比較好，如操作崗位，員工表現(xiàn)比較突出、業(yè)績比較好，企業(yè)就會讓該員工轉(zhuǎn)為管理人員；技術(shù)人員業(yè)績比較突出，就提拔為部門領(lǐng)導(dǎo)，主管行政工作等等，這種現(xiàn)象比較普遍，不能說是非常隨意，但操作人員業(yè)績突出就只能是做管理人員嗎？技術(shù)人員業(yè)績突出一定能適應(yīng)行政管理工作要求嗎？答案當(dāng)然是否定的。只能是企業(yè)在員工職業(yè)生涯上沒有明確的規(guī)劃。

因此，我們在個體發(fā)展中，必須制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對各類員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道。各類人員都有自己的職業(yè)發(fā)展通道，一般情況下不允許有跨通道發(fā)展的現(xiàn)象發(fā)生，一旦出現(xiàn)這種情況，將在企業(yè)形成不管什么崗位，干而優(yōu)則仕的慣例。雖然在國外也有跨通道發(fā)展的現(xiàn)象出現(xiàn)（比如德國），但在其職業(yè)體系中是有嚴格規(guī)定的，在職業(yè)發(fā)展的某個階段如果允許跨通道發(fā)展，就要從相對應(yīng)的崗位后退兩個職級重新發(fā)展。根據(jù)績效考核的成績逐步上升，開始在新通道內(nèi)的晉升。

通過職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計，各類員工在本崗位晉升通道中的崗位序列不斷提高，待遇相應(yīng)變動，也是對員工業(yè)績的認可和肯定，只要崗位序列和待遇與績效掛鉤，一樣可以提高員工的工作積極性、提高員工對企業(yè)的忠誠度，而并非一些企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變員工崗位為管理或領(lǐng)導(dǎo)者的舉動，恰恰是這種舉動會帶來一系列惡性循環(huán)，畢竟一個企業(yè)管理崗位和領(lǐng)導(dǎo)者的職位都是一定的，長此以往，將會在員工中形成好好干，就能脫離本崗，成為管理者的思維。而在其原來所在的崗位沒有長期發(fā)展的動力，這也是一些企業(yè)，尤其是國企中，由于內(nèi)部人才從崗位流失造成很少出現(xiàn)有批量優(yōu)秀技術(shù)專家、優(yōu)秀技師的主要原因。

結(jié)語

總之，企業(yè)人力資源內(nèi)部配置是一個深遠的課題，需要在實踐工作不斷去探索規(guī)律、豐富內(nèi)涵，同時借鑒國內(nèi)外先進企業(yè)的經(jīng)驗，探索并找出適合本企業(yè)的人力資源配置的具體方法。

（責(zé)任編輯：劉嬌嬌）