淺談如何做好園林企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新

陳延東

（大同市大同公園管理處，山西 大同 037008）

人力資源是當今世界所有資源中最寶貴、最活躍的資源。人力資源是第一資源，人力資源管理水平的高低決定園林企業(yè)在未來競爭中的成敗。園林企業(yè)參與市場競爭的主要資源是人力資源，然而僅僅將人力作為資源還不夠,還應該將人力轉化為資本，使其成為企業(yè)能夠使用的財富，給園林企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。能夠吸引、培養(yǎng)和留住人才是園林企業(yè)成功的關鍵，是園林企業(yè)具有競爭力的根本。因此，園林企業(yè)要想做大、做強必須高度重視企業(yè)的人力資源管理工作，要積極地轉變觀念、營造機制，增強園林企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。下面，就如何做好園林企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新談幾點粗淺的認識。

1 樹立人本觀念，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

要進行人力資源管理創(chuàng)新，企業(yè)管理層必須轉變觀念，真正樹立以人為本的管理理念，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，并根據(jù)每個員工的特點制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工有明確的奮斗目標和有效的晉升途徑，充分調動員工的積極性，讓他們人盡其才、發(fā)揮所長。同時，要緊緊圍繞企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃開展人力資源管理工作，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略落地生根的基本工具。人力資源管理部門要認真分析企業(yè)各階段人力資源的結構和需求形勢，及時、準確地為企業(yè)決策層提供人力信息，并制定具體的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

2 創(chuàng)新人力資源管理，推行管理人員聘任制

企業(yè)要改革用工機制，廣泛選拔人才，為員工的成長提供晉升渠道。企業(yè)應合理設崗，制定明確的崗位要求，打破員工身份界限，實行全員競爭上崗，優(yōu)化組合、優(yōu)勝劣汰，讓員工憑知識和能力走上適合的工作崗位，真正優(yōu)化人力資源配置。同時，結合實際，制訂組織結構和部門職能優(yōu)化調整方案，并從工作分析入手，擬定崗位責任制、進行崗位評價，設計新的職位等級體系。以崗位測評為基礎，完成由中層領導直至普通員工的全員競聘上崗工作，優(yōu)化人力資源配置。對現(xiàn)有薪酬結構進行整合,實現(xiàn)薪酬水平的市場化和薪酬管理的市場化，以達到吸引人才、留住人才的目的。

3 結合園林企業(yè)實際，多措并舉培養(yǎng)人才

首先，要著眼長遠，多層次、多渠道、大規(guī)模地開展培訓工作，實現(xiàn)教育培訓工作正?；?、制度化、規(guī)范化。堅持開展分工種集中培訓，把培訓重點由常規(guī)培訓轉向掌握新設備、新工藝、新技術上，明確培訓的時間、方法、標準，建立不同專業(yè)、不同工種的試題庫，繼續(xù)堅持抓好“教考分離”，培訓的質量與教培部門以及任課教師掛鉤考核。進一步完善職工崗位練兵長效機制和技能競賽激勵機制，廣泛開展崗位練兵、技術比武活動，引導職工群眾學好先進技術，用好先進設備，提高工作效率，提升崗位技能，真正把本職崗位變成奮發(fā)成才的基地和展示自身的舞臺。其次，加強后備人才隊伍建設，逐步實現(xiàn)后備干部管理工作的科學化、規(guī)范化、制度化。在管理序列以外，還需開辟技術業(yè)務人員職位序列，拓寬專業(yè)技術人員成長通道。一方面鼓勵員工加強自身學歷教育以及外語、計算機等綜合能力的提高；另一方面提倡員工立足崗位，加強業(yè)務知識的積累。多次組織涉及金融、財會、審計、人力資源、信息技術等各個領域的內部培訓，同時主動尋求外部培訓渠道，選送員工參加境內外相關機構學習。通過內容豐富、形式多樣的培訓，促進員工整體素質的提升。

4 結合園林企業(yè)特點，完善機制用好人才

在市場經濟條件下，要想留住人才，就要求做到人才的貢獻與收入平衡。不平衡的報酬短期可以維持，長時間則不可。要想留住人才、吸引人才，就必須建立與人才價值相適應的分配機制。針對各類人才特點，完善一系列激勵機制、專業(yè)技術人員管理考核辦法、專業(yè)技術人員專家?guī)鞂嵤┮庖?、人才隊伍建設管理辦法等各類人才培養(yǎng)的管理辦法。以能力定使用，以實績定分配，以貢獻定獎勵，報酬分配原則上向苦累臟生產一線、向技術含量高的崗位、技能要求高的管理崗位和技術拔尖人才傾斜，真正做到人盡其才、才盡其用。應積極推進分配制度改革，推行科技人員、經營管理人員、產品開發(fā)人員的技術入股、管理要素入股、成果入股的政策。實行一流人才一流工資制度，大力推行多種分配形式，把工資、獎勵向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜。堅持精神獎勵與物質獎勵相結合的原則，給能人以舞臺，讓好馬跑起來，讓合適的人在合適的崗位上發(fā)揮積極的作用，要求領導者需將用人過程視為一個社會公信力的樹立過程。信是用的基礎，用是信的體現(xiàn)。在用中立信，于信中致用，通過積極營造和諧寬松、任人唯賢的軟環(huán)境，吸引并留住各類人才，并使他們努力實踐、奮發(fā)有為，企業(yè)還應通過有效的舉措建立健全收入分配機制、激勵機制，激發(fā)各類人才的工作熱情和創(chuàng)造潛能，真正做到“勇者竭其力，智者盡其謀，仁者播其惠，德者效其忠?！贝送?，還要進一步完善制約機制。對技術創(chuàng)新實行課題負責制，認真落實相關人員的年度技術創(chuàng)新的時間、任務、目標要求，加大對各類專業(yè)人才的考核力度，考核結果與任用、獎懲收入直接掛鉤，才能收到良好的效果。

5 建立溝通協(xié)調機制，為全員溝通搭建平臺

一是走進職工，讓職工溫暖舒心。首先，要深入職工群體中，通過語言的交流傾聽職工的心聲，也可以通過交換意見等讓職工認知和理解管理者。其次，樹立親切感，經常深入職工群體中與職工親切交談，了解職工生活狀況和思想動向，及時幫助職工解決問題，讓職工接受教育的同時也感受到溫暖和幫助，營造一種溫暖的環(huán)境，從而貼近職工的心。

二是在學習上，領導要不斷更新自己的知識，積極帶頭強化業(yè)務和政治理論學習。要鼓勵員工提升個人文化素質，鼓勵其接受再教育、學習崗位工作涉及的知識，鼓勵員工參與職稱考試、職稱評選，指導員工加強業(yè)務學習等。

三是在工作上，管理者要嚴格要求自己，說一干一，不能拖拉應付，以次充好，造假制假，浮夸虛夸，只說不干，空喊口號。一旦形成這樣的習慣，員工自然就從思想松懈，變得沒有責任感，在工作中也會反其道而行之來孝敬管理者。因此，只有井然有序地說干就干，并且干出一定成績來，才能真正鍛煉職工的能力，也讓職工在實際成長中感謝和欽佩管理者。

6 加強企業(yè)文化建設，發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚作用

企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體職工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規(guī)范。它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關鍵的導向作用。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍，為全體職工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。因此，園林企業(yè)應建設各具特色的企業(yè)文化。一是企業(yè)領導者必須通過自身的倡導和示范，使員工積極支持和參與企業(yè)文化建設，創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)文化。二是要培養(yǎng)員工的企業(yè)意識，即員工對本企業(yè)價值觀的理解與認識程度，包括對企業(yè)性質和特征的認識，對企業(yè)生存、發(fā)展、興衰的責任感等。三是要努力營造良好的企業(yè)內部環(huán)境，優(yōu)化用人環(huán)境、合作環(huán)境和競爭環(huán)境。營造一種知識分享、員工之間和諧相處的氣氛；為員工提供培訓機會，將其培養(yǎng)為既信奉企業(yè)核心價值觀念，又在實際工作中有優(yōu)秀業(yè)績的優(yōu)秀員工；建立與企業(yè)核心價值觀相一致的獎罰制度并嚴格執(zhí)行。四是營造企業(yè)內外部和諧的氛圍，尊重員工、理解員工，尤其要尊重員工的勞動。五是通過企務公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領導與員工之間交流思想的渠道，使員工有知情權、建議權、監(jiān)督權和質詢權。六是真心實意地為員工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。七是經營管理者要注重自身建設，以身作則，自覺規(guī)范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。八是要豐富職工文化生活，通過集體活動，如各種競賽、聯(lián)歡會等，讓員工意識到團結就是力量，團結能啟迪人的智慧，團結能推動生產力的發(fā)展。只有努力營造一個輕松和諧的工作環(huán)境，才能更有效地激發(fā)人的活力，企業(yè)文化建設才更具活力。

總之，園林企業(yè)人力資源管理要采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制，充分調動管理者和員工的積極性，進行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為園林企業(yè)的第一資源，真正成為園林企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐。