基于勝任力視角的職業(yè)經(jīng)理人的素質評價解析

劉 芳 首都經(jīng)濟貿易大學

一、問題的提出

國美的黃光裕與陳曉之爭，讓我們對職業(yè)經(jīng)理人的角色重視起來，到底什么樣的素質的人才能夠勝任職業(yè)經(jīng)理人，會給企業(yè)帶來理想的業(yè)績。

在知識經(jīng)濟時代，隨著企業(yè)環(huán)境的變化，組織結構的變革，和職業(yè)經(jīng)理人的迅速發(fā)展，企業(yè)越來越關心其管理者是否具備勝任工作的能力，并能夠最大極限地激發(fā)、挖掘員工的潛在素質，獲得滿意的績效和競爭優(yōu)勢。因此，許多企業(yè)已經(jīng)開始使用勝任力模型來幫助他們識別，要在一個職位上實現(xiàn)良好的業(yè)績必須具備哪些技巧、知識以及個性，并且使用勝任力模型來保證人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識以及個性的開發(fā)上。

二、勝任力相關理論

1.勝任力理論的溯源

1911年，Taylor進行了被稱為“管理勝任運動”的“時間---動作研究”，此研究被普遍認為是勝任力研究的開端。他將復雜的工作分解成一系列簡單的步驟，進而來確定不同工作內容對員工勝任力的要求，并建立規(guī)范化的操作方法，又采用系統(tǒng)的培訓和發(fā)展活動去提高員工的勝任力，來提高員工的績效。

2.國內外研究現(xiàn)狀

（1）國外勝任力模型研究綜述

1970年，美國管理協(xié)會花費五年時間研究了1800名管理者，第一次通過比較優(yōu)秀和一般績效者的表現(xiàn)水平，并抽取出共同的個性特征來定義工作勝任力。美國管理協(xié)會定義勝任力為一般的知識，動機，特質，自我意向，社會角色，與工作有關的技能（Hayes，1979），研究結果表明優(yōu)秀的管理者工作成功的五個重要勝任力為：專業(yè)知識、心智成熟、企業(yè)家成熟度、人際間成熟度、在職成熟度。在這五個關鍵的勝任力中，只有專業(yè)知識是優(yōu)秀管理者和一般管理者都分別具有的特征。

（2）國內勝任力模型研究現(xiàn)狀

相比而言，國內勝任力模型在管理科學領域的研究和應用起步較晚，發(fā)展的空間非常大。

王重鳴、陳民科（2002）運用了基于勝任力的職位分析方法，對全國5大城市的51家企業(yè)的220名中高層管理人員進行了訪問調查，通過實證分析，獲得了高級管理者的勝任力特征，又運用因素分析和結構方程等方法進行分析，揭示了在不同職位層次（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的管理者在勝任力結構上的差異，成為高級管理者勝任力模型建立的開端。

北京大學的姚翔、王壘（2004）通過對某IT企業(yè)開發(fā)部門的322名項目經(jīng)理和項目小組成員進行問卷調查，確定了IT企業(yè)項目管理者的勝任力要素及其內在結構。研究結果表明，IT企業(yè)項目管理者的勝任力可歸為5個因子：個性魅力、應變能力、大局觀、人際關系處理能力、品格。研究還探討了該模型對IT企業(yè)項目經(jīng)理的選拔和培訓的參考價值。

3.勝任力涵義

勝任力這一詞語是在20世紀70年代正式成為管理界的專業(yè)術語，在對勝任力的定義的描述中，找出共同點是：與特定工作相關，且不穩(wěn)定；以工作績效標準做為參照；是個人的潛在特征或者行為。現(xiàn)有的定義中對勝任力表述較為規(guī)范，是McClelland，Spencer的表述，即勝任力是指動機、特質、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的任何個體特征。

勝任力模型：

勝任力表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質、職責、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風格等等。不同的崗位對勝任素質有不同的要求，同樣的勝任素質在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。勝任素質模型歸納為以下幾種：

（1）勝任素質的冰山模型

美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，

所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。

冰山模型

對模型中的各項勝任力素質的解析：

素質層級 定義 內容技能 指一個人能完成某項工作或任務所具備的能力如：表達能力、組織能力、決策能力、學習能力等知識 指一個人對某特定領域的了解 如：管理知識、財務知識、文學知識等角色定位 指一個人對職業(yè)的預期，即一個人想要做些什么事情 如：管理者、專家、教師價值觀 指一個人對事務是非、重要性、必要性等的價值取向 如：合作精神、獻身精神自我認知 指一個人對自己的認識和看法 如：自信心、樂觀精神品質 指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性如：正直、誠實、責任心動機指在一個人內在的自然而持續(xù)的想法和偏好，驅動、引導和決定個人行動如：成就需要、人際交往需求

（2）素質的洋蔥模型

所謂洋蔥模型，是把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內層，越難以評價和習得。

大體上，“洋蔥”最外層的知識和技能，相當于“冰山”的水上部分；“洋蔥”最里層的動機和個性，相當于“冰山”水下最深的部分；“洋蔥”中間的自我形象與角色等，相當于“冰山”水下淺層部分。洋蔥模型同冰山模型相比，本質是一樣的，都強調核心素質或基本素質。對核心素質的測評，可以預測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質與顯現(xiàn)素質的層次關系，比冰山模型更能說明素質之間的關系。

三、勝任力模型的應用——職業(yè)經(jīng)理人的勝任力素質解析

在未來競爭激烈的社會里，對職業(yè)經(jīng)理人的素質要求愈來愈高。未來的職業(yè)經(jīng)理人既不是單純的技術專家，也不只是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協(xié)力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰(zhàn)。

職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個所有權、法人財產權和經(jīng)營權分離的企業(yè)中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產擁有絕對經(jīng)營權和管理權，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。由此推出職業(yè)經(jīng)理人通用勝任模型：

下表為職業(yè)經(jīng)理人的通用勝任模型是斯班瑟以36種不同的管理職務模式為基礎，包括各級各類各行業(yè)的管理職務模式。該模式顯示出不同等級、部門與工作環(huán)境工作下的管理特質。

每項能力中的能力與指標都依照頻率排列，頻率最高或最重要的首先列出。

表 職業(yè)經(jīng)理人的通用勝任模型

對表中每一項的勝任力素質解析：

影響力：最佳的職業(yè)經(jīng)理人會使用合理的影響力來改善公司的運作，而不是想盡一切辦法為個人牟利。

團隊協(xié)作：團隊協(xié)作或參與式的管理，是最常被提及的管理者能力，而且通常都用在團隊或團隊的成員身上，不過也可用于同事或上司。

分析思維：對各層級的杰出職業(yè)經(jīng)理人來說，分析思維都是重要的特征。管理者在影響力、技術專長與成就欲等相關特征上，都會有分析思維特征體現(xiàn)。

主動性：主動性為職業(yè)經(jīng)理人最常見的表現(xiàn)方式，是在個人的工作職責之外把握住機會，為未來的問題或機會做準備。主動性若用在處理以下情況時，則表示為：

1.在機會出現(xiàn)時立即掌握

2.迅速、有效處理危機

3.超越某人正式的權威界限

帶隊伍：帶隊伍與團隊協(xié)作，兩種能力都暗示或表達對他人的正面期待。

四、應用勝任力模型進行評價

目前的文獻中，描述各種勝任力模型種類繁多，大多都是針對各種崗位而建立的勝任力模型，但是對于建立了勝任力模型之后，如何在實踐中應用勝任力模型，發(fā)揮勝任力模型的作用和價值。現(xiàn)有的文獻探討的較少，下面以某一公司為例，運用AHP方法，說明應用勝任力模型對職業(yè)經(jīng)理人如何進行招聘評價：

案例：設某公司擬從三個侯選人中選一人擔任職業(yè)經(jīng)理人，候選人的優(yōu)劣用六個勝任力素質去衡量，這六個是：1.分析思維2.影響力3.團隊協(xié)作4.帶隊伍5.主動性6.成就欲。關于這六個勝任力素質的重要性，有關部門設定的勝任力重要性矩陣A為

（1） （2） （3） （4） （5） （6）（1） 1 1 1 4 1 1/2（2） 1 1 2 4 1 1/2（3） 1 1/2 1 5 3 1/2（4） 1/4 1/4 1/5 1 1/3 1/3（5） 1 1 1/3 3 1 1（6） 2 2 2 3 1 1

求λ要解n次方程，當n≥3時計算比較麻煩，可以用近似算法。采用Saaty給出的求λmax近似值的方法，這種近似值算法的精度相當高，誤差在10-3數(shù)量級。Saaty給出的求λmax的近似算法如下：

（1）A中每行元素連乘并開n次方：

（2）求權重：

（3）A中每列元素求和：

（4）計算λmax的值：

用上述近似算法求得例子中矩陣A的λmax=6.453，小于6階矩陣的臨界值

λ′max=6.62，可以通過一致性檢驗，這時本征向量為

B1=[0.1685，0.1891，0.1871，0.0501，0.1501，0.2550]T

三個應聘者分別記作M，N，P；設在各屬性下比較的結果如下：

（1） （2）

M N P M N P M 1 1/4 1/2 M 1 1/4 1/5 N 4 1 3 N 4 1 1/2 P 2 1/3 1 P 5 2 1

（3） （4）

M N P M N P M 1 3 1/3 M 1 1/3 5 N 1/3 1 1 N 3 1 7 P 3 1 1 P 1/5 1/7 1

（5） （6）

M N P M N P M 1 1 7 M 1 7 9 N 1 1 7 N 1/7 1 5 P 1/7 1/7 1 P 1/9 1/5 1

由上表可求出各素質屬性下的最大本征值：

（1） （2） （3） （4） （5） （6）λmax 3.0193 3.0258 3.5607 3.0651 3.00 3.2074

三階矩陣的λmax=3.116，由上表可知（3）和（6）這兩個素質屬性的比較矩陣不能通過一致性檢驗，由決策部門討論后調整為：

（3） （6）

M N P M N P M 1 3 1/3 M 1 7 9 N 1/3 1 1/5 N 1/7 1 2 P 3 5 1 P 1/9 1/2 1

這兩個新的比較矩陣的最大本征值λmax分別為3.0328與3.0213，均小于3.116，通過一致性檢驗。六個勝任力素質的本征向量構成如下的決策矩陣：

由W=B2B1=[0.3371，0.3148，0.3081]T可知，M>N>P，所以選擇候選人M任該職位的職業(yè)經(jīng)理人。

五、結論

目前，關于勝任力素質的研究還停留在建立各行業(yè)各層級各種崗位的勝任力模型的階段，即從橫向的角度研究；隨之，又研究勝任力與招聘甄選，培訓，績效等方面的關系，即從縱向的角度研究。對于勝任力模型在實踐中的應用，發(fā)揮勝任力模型的價值和作用，則介紹的很少。本文探索應用AHP方法，把已經(jīng)建立好的職業(yè)經(jīng)理人的勝任力素質模型應用到現(xiàn)實中的招聘和評價中，希望獲得良好的應用效果。

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