心理契約、心理賬戶與員工敬業(yè)度關(guān)系研究
——基于浙江民營企業(yè)的實(shí)證研究

呂福新 張小龍

(浙江工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

浙江民營企業(yè)接受了全球化浪潮的洗禮，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已逐步認(rèn)識到理論知識對企業(yè)日常管理和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用.浙江民營企業(yè)在全國范圍具有不可忽視的地位，也更具代表性，企業(yè)經(jīng)歷了第一代領(lǐng)導(dǎo)者的草根性而使用粗放式管理的階段，現(xiàn)大都已步入轉(zhuǎn)型時(shí)期，故對人才需求尤為迫切.招聘人才對于企業(yè)來說比較容易，但如何留住人才以及如何增強(qiáng)員工敬業(yè)度就變得至關(guān)重要，國內(nèi)外一些機(jī)構(gòu)已對該課題展開了研究.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會對全球50多家企業(yè)近5萬多員工調(diào)研后得出如下結(jié)果：提高員工敬業(yè)度能夠使自身努力程度提升57%，而自身努力提升后能夠使個(gè)人績效平均上升20%，離職率降低87%.此研究結(jié)論對國內(nèi)外學(xué)者產(chǎn)生了重大影響，許多學(xué)者都致力于如何提升員工敬業(yè)度的研究，以增強(qiáng)企業(yè)業(yè)績.同樣在企業(yè)實(shí)踐中，越來越多的企業(yè)管理者抱怨員工職業(yè)素質(zhì)差、敬業(yè)度低下、工作過程投入不足等，企業(yè)績效及競爭力受到很大影響.由于知識性員工自身的心理賬戶存在，使他們在經(jīng)濟(jì)行為決策時(shí)常常偏離基本的經(jīng)濟(jì)人理性原則，企業(yè)與員工之間的關(guān)系維系也不是完全理性數(shù)學(xué)恒等式.本文在此基礎(chǔ)上提出了研究假設(shè)并進(jìn)行了回歸分析,研究結(jié)果可以幫助企業(yè)了解員工，留住員工,進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度.

1 模型構(gòu)建與研究假設(shè)

1.1 模型構(gòu)建

心理賬戶的概念是由薩勒于1985年正式提出，他認(rèn)為心理賬戶是人們對一項(xiàng)活動(dòng)所劃分的目標(biāo)與期望,并遵循一些有悖于經(jīng)濟(jì)學(xué)運(yùn)算規(guī)律的潛在心理運(yùn)算規(guī)則，這些規(guī)則體現(xiàn)在人們的記賬方式和行為決策上. cheema[1]研究了當(dāng)消費(fèi)者面對一項(xiàng)意外經(jīng)濟(jì)折扣時(shí)所作出的反應(yīng)，得出了經(jīng)濟(jì)賬戶收入改變會有別于數(shù)學(xué)常量計(jì)算中的運(yùn)算規(guī)則，導(dǎo)致決策行為主觀性增強(qiáng)，而并非一定折扣大更為消費(fèi)者所關(guān)注的結(jié)果.在此基礎(chǔ)上國內(nèi)學(xué)者李愛梅、凌文輇[2]在《心理賬戶與薪酬激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)研究》一文中通過實(shí)驗(yàn)方法測試心理賬戶對員工激勵(lì)的影響,得出了公司發(fā)放低獎(jiǎng)金金額時(shí)員工偏向發(fā)放物品，而發(fā)放高獎(jiǎng)金金額時(shí)員工偏向發(fā)放現(xiàn)金的結(jié)果.再有學(xué)者袁凌、姚記標(biāo)[3]結(jié)合中國實(shí)際國情，研究了心理賬戶影響員工敬業(yè)度的關(guān)系路徑，指出心理賬戶是一個(gè)控制點(diǎn)，當(dāng)預(yù)先設(shè)置一個(gè)均衡點(diǎn)，員工的心理賬戶會記錄顯性契約與心理契約維系與違背的情況，一旦打破平衡點(diǎn)，就會影響員工的一系列決策行為.同時(shí),袁凌、姚記標(biāo)用經(jīng)濟(jì)賬戶記錄心理賬戶中有關(guān)工資、獎(jiǎng)金、福利等收支狀況，而用情感賬戶記錄心理賬戶中員工與組織之間的感受，關(guān)注情感方面的收支情況、承諾、人際關(guān)系等，具有動(dòng)態(tài)性、長期性.[3]進(jìn)而本文將心理賬戶分為經(jīng)濟(jì)賬戶與情感賬戶，經(jīng)濟(jì)賬戶與交易性契約相關(guān)聯(lián)，情感賬戶與關(guān)系性契約相關(guān)聯(lián).

心理契約作為重要的中介變量，在心理賬戶與員工敬業(yè)度關(guān)系研究中得到了一些學(xué)者的關(guān)注.Argyris[4]很早就在文章中描述了心理契約的定義，他指出在員工與組織之間有一種隱性、內(nèi)在的契約在維系雙方關(guān)系，當(dāng)組織做出行為時(shí)，這條契約會波動(dòng)，從而對員工工作積極性與主動(dòng)性產(chǎn)生影響.袁凌、姚記標(biāo)、田東彾[3,5]均采用了心理契約的交易性契約和關(guān)系性契約的劃分方法.交易性契約包括競爭薪酬、福利待遇、績效工資、工作保障等；關(guān)系性心理契約包括組織責(zé)任、事業(yè)發(fā)展空間、工作樂趣、工作成就感、自主工作、晉升機(jī)會等.本文引入心理契約作為心理賬戶與知識性員工敬業(yè)度的中介變量,旨在研究員工對組織做出行為活動(dòng)后，員工心理賬戶的增減進(jìn)而會通過心理契約影響敬業(yè)度的問題，使研究具有一致性與連續(xù)性.

另外一個(gè)重要的概念是員工敬業(yè)度，較早是由Kahn[6]提出了定義——“雇傭與在工作中的表現(xiàn)自我二者同時(shí)發(fā)生，并且通過組織成員在身體上、認(rèn)知上和情感上積極充分地展開工作角色來促進(jìn)個(gè)體與工作和他人的聯(lián)系”.而Schaufeli[7]從另外一個(gè)角度把員工敬業(yè)度定義為一種與工作相關(guān)的、積極的、富有成就感和完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，具有精力充沛、奉獻(xiàn)精神和專心致志的特點(diǎn).國內(nèi)學(xué)者把員工敬業(yè)度看成是一種積極的、與工作相關(guān)的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)，是員工自我與工作角色的融合，以及對工作和組織的認(rèn)同、承諾、付出程度.張同健、蒲勇健[8]提出民營企業(yè)雇主的互惠性動(dòng)機(jī)對互惠性行為起到促進(jìn)作用，同時(shí)雇主的互惠性動(dòng)機(jī)與互惠性行為也會提高員工的忠誠度和敬業(yè)度，員工的敬業(yè)度得到提升后會有效地改善企業(yè)的運(yùn)作績效.本文采用Kahn將員工敬業(yè)度定義為員工投入到組織角色后，在工作過程中內(nèi)在及外在的表現(xiàn)，在生理、認(rèn)知、情感上身體力行完成自己工作的觀點(diǎn)，把敬業(yè)度分為生理投入、認(rèn)知投入和情感投入3個(gè)維度.生理投入是指員工在執(zhí)行角色任務(wù)時(shí)能夠保持生理上的高度興奮狀態(tài)；認(rèn)知投入是指員工能夠保持認(rèn)知上高度活躍及喚醒狀態(tài)；情緒投入是指員工保持自己與同事的聯(lián)系以及對同事情緒情感的敏感性.

綜上所述，員工敬業(yè)度的前因變量包括工作因素和組織因素，心理賬戶的內(nèi)容涵蓋了人際關(guān)系、公平感和工作內(nèi)容豐富化.李愛梅、凌文輇和方俐洛在文獻(xiàn)[9]中曾經(jīng)討論過這個(gè)問題，而這與kahn提出影響員工敬業(yè)度前因變量中的工作因素和May等[10]提出影響員工敬業(yè)度的組織因素在內(nèi)容上具有內(nèi)在一致性，具有理論基礎(chǔ).Roussean[11]認(rèn)為員工是否敬業(yè)除了受組織與個(gè)人之間的正式文本合同影響外，更主要是受到內(nèi)在、隱性的契約條款的影響.組織與員工在心理契約上的理解越是趨于一致，員工的期望越能實(shí)現(xiàn)，員工的敬業(yè)度也會得到提升.因此心理契約在員工與組織之間有著直接推動(dòng)作用.袁凌等[3]以心理賬戶視角研究提升員工忠誠度問題時(shí)把心理契約作為中介變量，認(rèn)為心理賬戶是員工對組織行為權(quán)衡的內(nèi)在記賬本，需要通過心理契約來維系組織與個(gè)人的關(guān)系，然后員工做出是否忠誠企業(yè)的行為.據(jù)此我們構(gòu)建了研究理論模型框架，如圖1所示.

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 心理賬戶與員工敬業(yè)度的關(guān)系.根據(jù)目標(biāo)-典型性理論，個(gè)體的心理賬戶都是相關(guān)聯(lián)的，都會圍繞某個(gè)目標(biāo)而設(shè)立，在專業(yè)上稱之為會計(jì)主體.諸多目標(biāo)中具有代表性的心理賬戶在個(gè)體活動(dòng)中會被優(yōu)先考慮，即活動(dòng)的內(nèi)容是設(shè)立心理賬戶的前提，而當(dāng)賬戶中某個(gè)特征表現(xiàn)得比較突出又會反作用于個(gè)體對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).一件事情越能滿足這一時(shí)期個(gè)體最迫切的要求，就越能影響心理賬戶的權(quán)重，如果出現(xiàn)心理賬戶透支現(xiàn)象，則會出現(xiàn)心理契約違背，知識性員工進(jìn)而會減少對組織的承諾，降低對組織的敬業(yè)度.國內(nèi)學(xué)者李愛梅、凌文輇和方俐洛提出了中國情景下的心理賬戶結(jié)構(gòu)劃分，其中收支與存儲維度中工作內(nèi)容豐富化和人際關(guān)系消耗的選項(xiàng)，與員工敬業(yè)度前因變量中工作因素、組織因素的內(nèi)容具有一致性。[9]

根據(jù)以上分析，可以做出如下心理賬戶與員工敬業(yè)度的假設(shè)：

H1——心理賬戶與員工敬業(yè)度有正相關(guān)關(guān)系;

H1-1——經(jīng)濟(jì)賬戶與員工敬業(yè)度有正相關(guān)關(guān)系;

H1-2——情感賬戶與員工敬業(yè)度有正相關(guān)關(guān)系.

1.2.2 心理契約與員工敬業(yè)度的關(guān)系研究.心理契約與員工敬業(yè)度都是源于人們內(nèi)心的感知.心理契約早期研究可以追溯至梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)，如物質(zhì)因素和人際行為等因素對員工工作的影響.同樣我國學(xué)者張?zhí)m霞[12]提出,知識性員工與組織關(guān)系更多的是受到隱性、內(nèi)在的契約條款影響,企業(yè)與員工之間的心理契約不協(xié)調(diào)是造成員工消極和忠誠度降低的主要原因.

根據(jù)以上分析，可以做出如下心理契約與員工敬業(yè)度的假設(shè)：

H2——心理契約與員工敬業(yè)度有正相關(guān)關(guān)系;

H2-1——交易性契約與員工敬業(yè)度有正相關(guān)關(guān)系;

H2-2——關(guān)系性契約與員工敬業(yè)度有正相關(guān)關(guān)系.

1.2.3 心理契約的中介效應(yīng).心理賬戶、心理契約、員工敬業(yè)度三者之間關(guān)系的基礎(chǔ)都是社會交換.Morrison和Robinson[13]研究發(fā)現(xiàn)，員工在契約破壞之后的反應(yīng)程度與員工對違背條款的重視程度有關(guān)，當(dāng)員工重視關(guān)系性契約時(shí)會對企業(yè)的公平感、人際關(guān)懷和受重視程度等因素敏感，從側(cè)面也證明了關(guān)系性契約與情感賬戶的聯(lián)系.心理賬戶會引起員工對于組織態(tài)度的改變，而心理契約一直以來都是員工敬業(yè)度的一個(gè)重要前因變量.因此，心理賬戶對員工敬業(yè)度的影響很可能是通過心理契約實(shí)現(xiàn)的，即：心理賬戶的增加首先導(dǎo)致員工感覺組織履行了承諾，強(qiáng)化了心理契約，進(jìn)而調(diào)整自己的行為，提升敬業(yè)度，以實(shí)現(xiàn)交換的平衡點(diǎn).

根據(jù)以上分析，可以做出如下心理契約的中介效應(yīng)假設(shè)：

H3-1——交易性契約將中介經(jīng)濟(jì)賬戶與員工敬業(yè)度的關(guān)系;

H3-2——關(guān)系性契約將中介情感賬戶與員工敬業(yè)度的關(guān)系.

2 研究方法

2.1 樣本選取

本研究樣本來源于浙江省杭州、寧波、義烏等地的300家民營企業(yè).訪談?wù)吆痛鹁碚咧饕獮槠髽I(yè)的管理者，剔除無效問卷后共回收194份，回收率64.67%，樣本涵蓋了互聯(lián)網(wǎng)、金屬材料、房地產(chǎn)、電子設(shè)備、食品加工和紡織印染等行業(yè).從工作年限劃分來看，分為1年以下、1年(含)～3年、3年(含)～10年和10年(含)以上，其各占31.2%,23.1%,32.3%和13.4%.

2.2 變量的測量

本文心理賬戶變量根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者 Cheema[1]、李愛梅[9]、袁凌[3]、田東伶[5]等人的研究及量表，在結(jié)合中國實(shí)際情景下給出心理賬戶的具體測量量表，并結(jié)合實(shí)地企業(yè)訪問的結(jié)果，形成本文的問卷，問卷含經(jīng)濟(jì)賬戶與情感賬戶兩個(gè)維度，設(shè)計(jì)出8個(gè)測項(xiàng).

Robinson[13]在實(shí)證的基礎(chǔ)上得出交易成分與關(guān)系成分不是一個(gè)整體，不存在此消彼長的關(guān)系的研究結(jié)果.故將其劃分為交易性心理契約和關(guān)系性心理契約兩個(gè)維度，共8個(gè)題項(xiàng).本文在國內(nèi)學(xué)者陳加洲[14]編制的心理契約量表及國外學(xué)者編制的《心理契約調(diào)查問卷》的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了心理契約量表,采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分方式計(jì)分：1—非常不滿意；2—不滿意；3—不確定；4—滿意；5—非常滿意.

針對員工敬業(yè)度的研究成果比較多，本文采用了卡恩的研究成果，將員工敬業(yè)度劃分為生理投入、情感投入和認(rèn)知投入3個(gè)維度，共9個(gè)題項(xiàng)，可以將其歸類為工作因素和組織因素.本文在Saks量表刻畫的基礎(chǔ)上進(jìn)行了部分修改,設(shè)計(jì)了員工敬業(yè)度量表,采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分方式計(jì)分：1—完全不同意；2—不同意；3—不確定；4—同意；5—完全同意.

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 信度與效度檢驗(yàn)

表1為信度與效度的分析結(jié)果.從表1可以看出，所有因子的載荷都超過了0.6，說明對變量的測量已達(dá)到了分析要求.同時(shí)被萃取的2個(gè)因子共解釋了總體方差的62.394%的變異，這說明已經(jīng)包含了測量變量的大部分信息，心理賬戶與心理契約問卷信度均大于0.8，問卷內(nèi)部一致信度較高.因此，問卷的效度良好，符合本文研究要求.

表1 信度與效度分析結(jié)果

3.2 回歸分析

根據(jù)本研究提出的假設(shè)，以員工敬業(yè)度3個(gè)維度為因變量，心理賬戶和心理契約各自兩個(gè)維度為自變量,進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如表2所示.表2顯示，回歸模型的擬合優(yōu)度F值在0.000水平上顯著，回歸方程擬合度良好.其中,心理賬戶對員工敬業(yè)度維度之間的回歸系數(shù)均大于0，并在0.000的水平上顯著，說明它們之間具有顯著的正向作用;經(jīng)濟(jì)賬戶與認(rèn)知投入、生理投入相關(guān)系數(shù)高;情感賬戶與情感投入相關(guān)系數(shù)高.因此,假設(shè)H1,H1-1,H1-2,H2,H2-1,H2-2得到驗(yàn)證.

表2 回歸分析

心理契約對心理賬戶與員工敬業(yè)度關(guān)系的中介效應(yīng)的回歸分析，見表3.第一步，經(jīng)濟(jì)賬戶對交易性契約的回歸方程標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)0.414，t值5.110，F(xiàn)值77.862，顯著水平均小于0.01,回歸模型成立.第二步，經(jīng)濟(jì)賬戶對認(rèn)知投入的回歸方程標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)0.415，t值4.709，F(xiàn)值51.159，顯著水平均小于0.01，回歸模型成立.第三步，在加入交易性契約后，自變量容忍度與VIF的值均接近1，說明回歸中不存在多重共線性問題，回歸方程F值68.624，顯著水平小于0.01，經(jīng)濟(jì)賬戶的回歸系數(shù)降低為0.324,仍顯著;而交易性契約的回歸系數(shù)0.397,同樣顯著.因此，認(rèn)為交易性契約在經(jīng)濟(jì)賬戶與認(rèn)知投入之間起部分中介作用.同樣由表3可知,交易性契約在心理賬戶與員工敬業(yè)度其他維度也起部分中介作用.同理得出關(guān)系性契約在心理賬戶與員工敬業(yè)度之間也起部分中介作用，這里由于篇幅限制，略去了關(guān)系性契約的實(shí)證步驟.因此,假設(shè)H3-1和H3-2得到驗(yàn)證.研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果的匯總見表4.

表3 心理契約對心理賬戶與員工敬業(yè)度關(guān)系的中介效應(yīng)的回歸分析

表4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

4 研究結(jié)論與管理啟示

研究結(jié)果表明，交易性契約在經(jīng)濟(jì)賬戶與知識性員工敬業(yè)度的認(rèn)知投入、生理投入和情感投入維度中起到了部分中介作用，關(guān)系性契約在情感賬戶與知識性員工敬業(yè)度的認(rèn)知投入、生理投入和情感投入中起到了部分中介作用，也證明了員工與組織之間關(guān)系受到內(nèi)在、隱性的契約維系.根據(jù)表3可以得出,交易性契約和關(guān)系性契約在經(jīng)濟(jì)賬戶和心理賬戶與知識性員工敬業(yè)度的認(rèn)知投入、生理投入和情感投入間的中介作用是有差異的，交易性契約主要中介經(jīng)濟(jì)賬戶與認(rèn)知投入、生理投入間的關(guān)系，關(guān)系性契約主要中介情感賬戶與情感投入間的關(guān)系.所以企業(yè)如果要得到員工認(rèn)知和生理的投入而不重視情感的建設(shè)，則可以少付出一些承諾和人際關(guān)系的支出;相反,如果需要員工情感上的認(rèn)同，僅有經(jīng)濟(jì)付出是不夠的.

綜上，員工的心理契約在心理賬戶與員工敬業(yè)度之間的中介作用得到證實(shí).員工在心理賬戶得到滿足后，首先產(chǎn)生心理契約滿足感，認(rèn)為企業(yè)對待自己態(tài)度的實(shí)際情況與企業(yè)所應(yīng)該達(dá)到的程度相符,例如,上下級之間的關(guān)系達(dá)到預(yù)想的和睦、企業(yè)尊重自己的員工等，進(jìn)而會提高自己的行為，增大付出，以實(shí)現(xiàn)契約的平衡.此外，企業(yè)、管理人員都應(yīng)該關(guān)注員工的心理狀況，加強(qiáng)與知識性員工的溝通交流，充分了解知識性員工的心理需求，及時(shí)掌握員工對企業(yè)、公司制度的意見與不滿，并及時(shí)排解員工的負(fù)面態(tài)度與情緒，促進(jìn)知識性員工積極主動(dòng)地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，在良性互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)、知識性員工的雙贏與共同發(fā)展.

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