加強人力資源管理 提高企業(yè)競爭力

曹曉賓

【摘 要】本文論述了我國人力資源的基本情況、存在問題，并結(jié)合當前實際，提出了切實可行的對策建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)競爭力

毛澤東同志曾經(jīng)說過：“政治路線確定以后，干部就是決定一切的因素?！惫沤裰型?，在影響一個國家、地區(qū)、行業(yè)或組織發(fā)展的因素當中，起決定性作用的是人力資源因素；國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人力資源的競爭。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》把人才問題提到了前所未有的高度，明確指出“人才是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量”。所有這些都表明，人力資源已經(jīng)成為促進經(jīng)濟社會發(fā)展的第一要素。企業(yè)作為創(chuàng)造社會財富的主體，其組織架構(gòu)和戰(zhàn)略目標確定之后，人力資源管理應當擺在“重中之重”的位置。

1.基本情況

近年來，我國十分重視人才培養(yǎng)，提倡尊重知識、尊重人才，把開發(fā)人力資源作為推動經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的重要途徑。但人力資源開發(fā)水平依然有待提高。例如，我國目前在生產(chǎn)一線的勞動者素質(zhì)偏低和技能型人才緊缺問題較為突出。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有技術(shù)工人只占全部工人的1/3左右，而且多數(shù)是初級工，技師和高級技師僅占4%。從制造業(yè)比較發(fā)達的沿海地區(qū)看，技術(shù)工人短缺，已成為制約產(chǎn)業(yè)升級的突出因素。我國的制造業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平與發(fā)達國家還有一定的差距。主要問題是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，技術(shù)創(chuàng)新能力不強，產(chǎn)品以低端為主、附加值低，資源消耗大，而且安全生產(chǎn)事故也較多，這些都與從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)偏低、高技能人才匱乏有很大關(guān)系。我國教育還存在發(fā)展總體水平較低、優(yōu)質(zhì)教育資源不足、投入不足等問題。我國人才隊伍素質(zhì)還有待進一步提高，特別是經(jīng)濟社會發(fā)展急需的高層次、戰(zhàn)略型領(lǐng)軍人才和自主創(chuàng)新人才短缺，影響了自主創(chuàng)新能力的提高。

2.存在問題

（1）用人缺乏科學性，造成人才流失，直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機制不健全，可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。這一風險側(cè)重于企業(yè)決策層和執(zhí)行層的高管人員。如前所述，在現(xiàn)代企業(yè)中，決策層和執(zhí)行層對于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重要的作用。

（2）選人基礎(chǔ)工作薄弱，造成因人設(shè)崗，直接影響企業(yè)組織架構(gòu)。企業(yè)的員工招聘不能僅僅滿足于簽訂勞動和社會保障部門規(guī)定的格式合同，而是要視為企業(yè)內(nèi)部管理、內(nèi)部控制的起點，將擬招聘進企業(yè)工作員工的崗位責任、工作紀律、員工獎懲、企業(yè)商業(yè)秘密的保護條款和解除合同的權(quán)利責任融入用工合同，讓想在企業(yè)工作的員工，認真工作，不敢有絲毫的懈怠；讓想離開的員工，要有思想負擔。

（3）育人不到位，造成人才技術(shù)瓶頸，直接影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程。人力資源激勵約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經(jīng)營效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄漏。這一風險側(cè)重于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，特別是掌握企業(yè)發(fā)展命脈核心技術(shù)的專業(yè)人員。掌握企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密，甚至國家秘密的專業(yè)人才，是企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵“資本”。就實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而言，核心專業(yè)人才的流失，無疑會給企業(yè)的正常運作和長遠發(fā)展帶來巨大隱患，同時也會對人力資源造成巨大損失。為了留住核心專業(yè)人才，企業(yè)要有容納人才共同創(chuàng)造價值的企業(yè)文化和環(huán)境；要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情；要知人善任，相信人才、依靠人才，做到用人不疑，疑人不用。特別是，面對科學技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展，要不斷更新專業(yè)技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)，緊密結(jié)合企業(yè)技術(shù)攻關(guān)及新技術(shù)、新工藝和新產(chǎn)品開發(fā)，開展各種專業(yè)培訓等繼續(xù)教育，幫助專業(yè)技術(shù)人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。與此同時，還要建立良好的人才激勵約束機制，做到以事業(yè)、待遇、情感留人與有效的約束限制相結(jié)合。企業(yè)對于掌握或涉及產(chǎn)品技術(shù)、市場、管理等方面關(guān)鍵技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密或國家機密的工作崗位的員工，要按照國家有關(guān)法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)實際情況，加強管理，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，防止企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄密，給企業(yè)帶來嚴重后果。

（4）人力資源管理的理念落后，人力資源管理水平不高。企業(yè)內(nèi)部員工職務(wù)上存在能上不能下，薪酬上存在能加不能減的問題，只有在部分員工在工作上由違規(guī)上升到違法，才會受到司法機關(guān)追究法律責任。如某省屬企業(yè)查出數(shù)額較大的“小金庫”，但企業(yè)未對相關(guān)責任人進行處理，僅有個別企業(yè)負責人從中私分較大金額，才以貪污罪受到司法機關(guān)的追究。要建立有效的企業(yè)管理體系，靈活的用人制度，根據(jù)員工的工作業(yè)績，制定一套行之有效的考核獎懲和薪酬管理制度，才能充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，使企業(yè)有更大的發(fā)展空間。

3.對策建議

（1）樹立新的理念，加緊人力資源能力建設(shè)。開發(fā)人力資源，加強人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當今世界各國發(fā)展的重大問題。經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，需要物質(zhì)資源作基礎(chǔ)，更需要人的知識和能力作支撐。知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，對勞動者素質(zhì)的要求越來越高。當前我們要抓住新科技革命帶來的機遇，認真規(guī)劃，精心組織，動員各方面的力量，提高人力資源開發(fā)的質(zhì)量，加大人力資源能力建設(shè)的力度。

（2）建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力；如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛能可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性是實現(xiàn)企業(yè)目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應盡力對這些因素進行調(diào)整，靈活運用激勵的方法和技巧，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)盈利的目標。

（3）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施人力資源規(guī)劃。在人才的使用過程中，還要注意策略，通過對人才壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。真正做到量才適用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。切實做到人才使用科學合理，既使人才感到輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵人才奮發(fā)進取的精神。要尊重人才成長規(guī)律，善于克服人力資源管理的“疲勞效應”。在人才發(fā)展最好時，要適時地調(diào)整崗位和職位，使之始終處于亢奮期和臨戰(zhàn)狀態(tài)。

（4）建立以競爭機制為主體的人才使用機制。制訂員工發(fā)展計劃，根據(jù)員工個人性格、能力、興趣、價值觀等特點，結(jié)合企業(yè)崗位的需要，為員工制訂一個事業(yè)發(fā)展的計劃，提高員工的憂患意識，不斷開發(fā)員工的個人潛能，形成企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動力。隨著經(jīng)濟全球化的到來，“哪個企業(yè)科技創(chuàng)新快， 哪個企業(yè)就能生存， 哪個企業(yè)就能在市場上站穩(wěn)腳跟?！蔽磥碜畛晒Φ钠髽I(yè)將是創(chuàng)新型組織。只有把企業(yè)建成創(chuàng)新型組織，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，提高員工創(chuàng)新能力， 為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（5）人力資源的使用企業(yè)應當設(shè)置科學的業(yè)績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價，以此作為確定員工薪酬、職級調(diào)整和解除勞動合同等的重要依據(jù)。為了充分發(fā)揮人才的作用，要創(chuàng)新激勵保障機制，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性；要建立以績效為核心的分配激勵制度；要完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，多種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。企業(yè)要注意發(fā)揮績效考核對調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的引導作用，注重對績效考核結(jié)果的科學運用。

（6）建立科學的企業(yè)人力資源退出機制。第一，要在觀念上將人員退出機制納入人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)文化之中，使人力資源退出從計劃到操作成為可能，同時獲得員工的理解與支持。第二，要建立科學合理的人力資源退出標準，使人力資源退出機制程序化、公開化，有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。第三，人力（下轉(zhuǎn)第194頁）（上接第163頁）資源退出一定要建立在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，嚴格按照法律規(guī)定進行操作。一方面，退出方法要根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定制定，要有書面材料記錄員工相關(guān)行為，使員工退出具有充分證據(jù)；另一方面，在實施退出時，要注意和勞動部門做好溝通，并按《勞動法》規(guī)定，給予退出員工相應補償金額。

人力資源管理是提升企業(yè)競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。在21世紀，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地，可持續(xù)發(fā)展。 [科]