馮艷陽
(河海大學商學院,江蘇南京,211100)
現(xiàn)代通信與信息技術(shù)的發(fā)展使得人才匯集、技術(shù)發(fā)展、信息流通、知識共享和組織結(jié)構(gòu)柔化不再是難題,虛擬團隊比傳統(tǒng)組織形式具有更明顯的人才、信息、效率和成本方面的優(yōu)勢。Tounsend認為,虛擬團隊是虛擬組織中一種新型的工作組織形式,是由具有共同理想、共同目標或共同利益的人結(jié)合在一起組成的團隊。狹義上的虛擬團隊僅存在于虛擬的網(wǎng)絡(luò)世界中,廣義上說,虛擬團隊早已應用在真實的團隊建設(shè)里。虛擬團隊只要通過電話、網(wǎng)絡(luò)、傳真或可視圖文來溝通、協(xié)調(diào),通過共同討論、交換文檔進行分工合作。
20世紀四五十年代,隨著行為科學興起,領(lǐng)導研究的重點轉(zhuǎn)向領(lǐng)導者應如何行為方面,形成了領(lǐng)導行為理論。勒溫的“三種領(lǐng)導方式理論”、李克特的“四種管理方式理論”、“領(lǐng)導四分圖理論”和“管理方格理論”等是這一時期的主要理論成果。這一理論認為,領(lǐng)導的本質(zhì)是一種影響力,它是在領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的相互作用中形成的,領(lǐng)導者借助這種相互作用來引導被領(lǐng)導者的思想與行為,以最終實現(xiàn)組織目標。因此,這個時期的領(lǐng)導理論全部集中在領(lǐng)導做什么以及怎么做,將領(lǐng)導的研究轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導風格或領(lǐng)導行為上(諾思豪斯,2002),以期尋求最佳的領(lǐng)導作風和領(lǐng)導行為。從總體上看,行為理論不滿足于特質(zhì)論的靜態(tài)分析與描述,而是注重領(lǐng)導者的實際表現(xiàn)行為,可是理論由于忽視對影響成功與失敗的情境因素的考慮,致使在確定領(lǐng)導行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系上僅獲得了有限的成功。20世紀80年代,全球化的加速和信息時代的到來,新型領(lǐng)導理論應運而生。目前關(guān)于領(lǐng)導行為研究較多的是交易型領(lǐng)導行為和變革型領(lǐng)導行為。Burns(1978)首次引入變革型領(lǐng)導和交易型領(lǐng)導概念。變革型領(lǐng)導概念最早由Downton于1973年提出,后經(jīng)Bums(1978)和Bass(1985)等人的努力而將它發(fā)展成為一種重要的領(lǐng)導理論,并引發(fā)西方領(lǐng)導理論研究的革命。
隨著科技的進步及經(jīng)濟環(huán)境的劇烈變化,工作團隊在組織生活中的重要性日益凸顯。團隊領(lǐng)導對于打造高績效團隊至關(guān)重要?,F(xiàn)有的團隊領(lǐng)導研究基本上都采用McGrath(1962)的職能領(lǐng)導觀,將領(lǐng)導看作是制訂方案實現(xiàn)團隊目標過程中的問題解決活動,并認為團隊領(lǐng)導是情境性的,團隊領(lǐng)導者應該做的是在保證團隊效能的目標下情境需要其做的。學者們從行為角度研究領(lǐng)導,發(fā)現(xiàn)有效的團隊領(lǐng)導行為包括以任務(wù)為中心的行為(task-focused behaviors)和以人為中心的行為(personfocused behaviors)(Salas等,1992)。其中,以任務(wù)為中心的團隊領(lǐng)導行為指的是那些有利于團隊成員了解任務(wù)要求、操作程序以及相關(guān)信息的行為,以人為中心的團隊領(lǐng)導行為指的是那些有利于團隊成員行為互動、認知結(jié)構(gòu)和工作態(tài)度的行為。
領(lǐng)導行為的概念界定已有較完善發(fā)展過程,學者們的概念界定主要圍繞團隊目標實現(xiàn)過程中領(lǐng)導行為活動的變化來進行,并且,概念的發(fā)展體現(xiàn)了領(lǐng)導行為結(jié)構(gòu)維度的變化。根據(jù)文獻分析,現(xiàn)將部分領(lǐng)導行為概念總結(jié)如表1所示:
虛擬團隊有著較大的靈活性與可變性,團隊領(lǐng)導在團隊管理中的角色對凝聚團隊、鼓勵團隊創(chuàng)新與知識共享有著舉足輕重的作用,因此,參考Salas及曾楚宏的任務(wù)導向和關(guān)系導向領(lǐng)導行為,文章將虛擬團隊領(lǐng)導行為概念界定如下:虛擬團隊領(lǐng)導行為是指在虛擬團隊活動中,團隊領(lǐng)導通過職能扮演使成員了解工作信息、實現(xiàn)創(chuàng)新目標并得到獎懲的活動和根據(jù)組織環(huán)境變化,協(xié)調(diào)關(guān)系、鼓勵創(chuàng)新,促進成員自我發(fā)展的行為。
學者們一致認為團隊領(lǐng)導行為會通過團隊成員心理安全、團隊凝聚力、團隊學習等對團隊創(chuàng)新力和團隊績效產(chǎn)生影響(Edmonson,2002;曹仰鋒,2011;陳國權(quán)等,2009;卿濤等,2012)。曾楚宏等(2010)研究發(fā)現(xiàn),團隊領(lǐng)導的關(guān)系導向行為會在團隊管理過程中影響團隊學習能力及效能的提升。
Bass & Avolio(1994)研究發(fā)現(xiàn),交易型領(lǐng)導的權(quán)變獎勵(Contingent Reward)行為是有效的領(lǐng)導行為,對員工有激勵作用;魏峰等(2009)研究發(fā)現(xiàn)在高授權(quán)氛圍的團隊中,交易型領(lǐng)導對員工創(chuàng)新績效有促進作用;丁琳等(2009)基于內(nèi)在—外在動機理論,指出交易型領(lǐng)導行為也會積極支持員工創(chuàng)新能力的發(fā)展。
Bass(1985)認為,變革型領(lǐng)導會激勵下屬細致地思考問題并尋找創(chuàng)新解決問題的途徑,激發(fā)下屬更多地擔當自身的職責來面對挑戰(zhàn),從而使得下屬工作滿意和組織承諾的水平顯著提升,進而提高員工績效。大量的經(jīng)驗研究表明變革型領(lǐng)導對員工績效、組織績效有正向的影(Yammarino & Dubinsky,1994;Wang,2005;Avilio & Zhu,2002;鞠芳輝等,2008;等);變革型領(lǐng)導與員工工作態(tài)度有著正向的關(guān)系(Casimir,2001;Pillai,1999;吳志明,武欣,2006;鞠芳輝等2008;王震等;2012),在領(lǐng)導行為與員工創(chuàng)新能力關(guān)系的研究中,學者們一致認為變革型領(lǐng)導能夠?qū)T工創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極作用,而交易型領(lǐng)導則不會有效影響創(chuàng)新能力。
通過學者們的研究,我們可以發(fā)現(xiàn)團隊領(lǐng)導行為對團隊成員創(chuàng)新行為、團隊凝聚力和團隊績效等有顯著作用。對于虛擬團隊這樣一種依靠人才獲取競爭優(yōu)勢,并且極具柔性的組織形式來說,有效的領(lǐng)導行為可以促進成員滿意度的提升和組織目標的高效實現(xiàn),選擇合適的領(lǐng)導行為方式是改善團隊管理的有效措施。
表1 領(lǐng)導行為概念界定
文章通過對領(lǐng)導行為理論的概念、結(jié)構(gòu)維度和影響作用進行分析,探討了虛擬團隊領(lǐng)導行為理論的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)和影響作用,對虛擬團隊的建設(shè)和發(fā)展提供了有效的建議。研究立足于互聯(lián)網(wǎng)時代下的虛擬團隊,具有一定的理論價值和實踐意義。
同時,由于研究的局限性,目前的研究缺乏針對虛擬團隊領(lǐng)導行為特殊性的探討,缺乏理論和實踐基礎(chǔ)。在以后的研究中,可以通過虛擬團隊的案例研究,彌補理論和實踐研究的不足,為更多的虛擬團隊建設(shè)提供參考和借鑒。
[1]曾楚宏,王斌,朱仁宏.團隊領(lǐng)導研究述評.外國經(jīng)濟與管理,2010(12):57-63
[2]曹仰鋒.高層管理團隊領(lǐng)導行為對團隊績效的影響機制:案例研究.管理學報,2011(4):504-516
[3]陳國權(quán),周為,蔣璐,劉大偉,趙慧群,付悅,寧南,唐白冰.中國企業(yè)團隊領(lǐng)導行為、團隊學習能力與績效關(guān)系的實證研究.科學學與科學技術(shù)管理,2009(4):181-187
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[5]丁琳,席酉民,白云濤.領(lǐng)導行為對員工創(chuàng)新能力支持的作用研究——基于西安一高新企業(yè)的實證研究.管理評論,2009(4):83-89
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