關(guān)于人力資源管理建立員工退出方式的調(diào)研

王瑛

【摘 要】當(dāng)前時(shí)期，存在著人力資源管理機(jī)制不完善的環(huán)節(jié)。而員工退出方式在企業(yè)實(shí)際操作中還不成熟，本文從目前和今后人力資源管理系統(tǒng)，能否建立健全員工退出方式，進(jìn)行正常的更新?lián)Q代進(jìn)行了探索。

【關(guān)鍵詞】人力資源；員工退出方式；調(diào)研

近年來(lái)，雖然人力資源管理制度改革在大步前進(jìn)，并取得了較好的成績(jī)，但還有一些問(wèn)題沒(méi)有得到改善。一是基礎(chǔ)管理相對(duì)薄弱，因?yàn)楫?dāng)下市場(chǎng)基本面較好，所以缺乏危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，導(dǎo)致人力資源創(chuàng)新管理沒(méi)有運(yùn)行新機(jī)制；二是管理體制落后，整體運(yùn)行還達(dá)不到閉環(huán)管理；三是某些方面還停留在人為管理階段，而未進(jìn)入制度管理狀態(tài)；四是員工退出方式?jīng)]有得到完善，無(wú)法使企業(yè)發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充新生力量。針對(duì)上述問(wèn)題，我們應(yīng)加大管理創(chuàng)新力度，通過(guò)科學(xué)規(guī)劃、合理配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效激勵(lì)和員工退出等機(jī)制的不斷健全和完善，從而使企業(yè)人力資源管理達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。

1.員工退出方式的意義

員工退出方式的建立，是戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為了早日實(shí)現(xiàn)人才與開(kāi)發(fā)、崗位與能力、績(jī)效與薪酬等整體規(guī)劃，和諧開(kāi)發(fā)的必經(jīng)之路。通過(guò)制度建設(shè)，結(jié)合績(jī)效考核，使那些達(dá)不到要求的員工依據(jù)不同差距采用降職、調(diào)崗、培訓(xùn)、離職、解聘、退休等措施，讓那些不能同企業(yè)共同發(fā)展的員工直接或間接地退出，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化配置。通常認(rèn)為退出就是與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際這只是其中的一種方式，在退出之間還存在著緩沖帶，如上所述的降職、調(diào)崗等，而直接裁員和解除勞動(dòng)合同是最下策，這樣做雖然能夠解決和減輕企業(yè)存在的一些問(wèn)題，但由此會(huì)引發(fā)員工的家庭矛盾、產(chǎn)生激情上訪等一系列后遺癥，等于把問(wèn)題推向社會(huì)，直接造成了社會(huì)的不和諧，而且這些問(wèn)題出現(xiàn)后就很難在短時(shí)間內(nèi)得以解決。因此，通過(guò)員工退出方式的建立健全，能夠更好、更快的解決這一突出問(wèn)題。這也是為了提高隊(duì)伍的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力而必須進(jìn)行的有力決策。

2.完善退出機(jī)制可行性的調(diào)研

過(guò)去一段時(shí)間，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)處于低谷時(shí)期，曾經(jīng)通過(guò)減員增效來(lái)改善經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重滑坡，窘?jīng)r而被動(dòng)的局面，于是就掀起了一股下崗、裁員的風(fēng)潮，造成企業(yè)隱性失業(yè)明顯化，這是一次集體的人才退出，頻繁的員工流動(dòng)，造成人才的無(wú)序性和隨意性，也就是說(shuō)缺乏科學(xué)的員工退出方式，同時(shí)也為社會(huì)增添部分問(wèn)題至今沒(méi)有得到有效解決。

建立和完善員工退出方式，使企業(yè)員工處于合理流動(dòng)狀態(tài)，企業(yè)就好比一間房子，員工的招聘相當(dāng)于一扇打開(kāi)的窗戶，退出機(jī)制相當(dāng)于另一扇打開(kāi)的窗戶。員工只有招聘，而缺乏退出機(jī)制就沒(méi)有流通的空氣，如果長(zhǎng)時(shí)間下去，房間的空氣 就不會(huì)新鮮了。員工退出方式是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，通過(guò)科學(xué)決策、和諧有效的退出機(jī)制，有利于企業(yè)的活力與動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來(lái)的雙因素理論認(rèn)為，引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。本文的目的就是探索營(yíng)造一個(gè)能進(jìn)能出、能者上、庸者下的考核、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，最根本的結(jié)果是引入退出機(jī)制給員工造成一定的危機(jī)感和緊迫感，促使他們保持較高的工作積極性，同時(shí)也為他們提高自身的專業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)提供動(dòng)力。

3.和諧構(gòu)建退出機(jī)制，消除危害因素

員工退出方式的主要途徑：一是實(shí)行員工的提前退休計(jì)劃。員工在取得一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，提前退出工作崗位，享受退休待遇，就像依法破產(chǎn)企業(yè)一樣，將年齡調(diào)整到科學(xué)合理，并被企業(yè)與員工都能接受的階段；二是通過(guò)實(shí)施公開(kāi)、公正、公平的績(jī)效考核，并根據(jù)員工的考核結(jié)果做好退出機(jī)制的緩沖工作。這一環(huán)節(jié)如果做得好，就可以從退出機(jī)制中獲益，如果做得不好，不但不會(huì)起到應(yīng)有的作用，而且還會(huì)影響到員工士氣和忠誠(chéng)度。三是實(shí)行輪崗轉(zhuǎn)換退出機(jī)制。以不斷加強(qiáng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗的管理為抓手，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工應(yīng)當(dāng)具備的執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)能力，以及滿足崗位任職上崗條件的具體情況，對(duì)員工不符合要求和落聘的員工實(shí)行崗位退出，進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，使員工在正規(guī)、有序的流動(dòng)中找到適合自己的崗位；四是對(duì)已經(jīng)達(dá)到所任職位年齡高限的中層管理人員，計(jì)發(fā)一定額度的離職補(bǔ)貼，然后退出中層管理崗位等方式。

4.建立退出機(jī)制，健全績(jī)效考核

成功的企業(yè)除了要留住核心員工外，還要有方法使那些對(duì)發(fā)展造成不利影響的員工退出組織。企業(yè)為了保持人力資源的質(zhì)量，必須對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不佳、無(wú)法滿足和勝任工作需要的員工進(jìn)行調(diào)整，員工所在崗位也早就不是“鐵飯碗”了，如果不能學(xué)習(xí)新技能，適應(yīng)新環(huán)境，就有被淘汰的危險(xiǎn)。因此退出機(jī)制能使員工感受到競(jìng)爭(zhēng)壓力，從而激發(fā)原動(dòng)力，使企業(yè)的發(fā)展充滿生機(jī)。退出機(jī)制建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，考評(píng)結(jié)果所反映的員工能力與崗位的匹配程度，顯示了企業(yè)今后的發(fā)展?fàn)顟B(tài)是否有持久力。而引進(jìn)退出機(jī)制則能使員工通過(guò)暫時(shí)的離崗去進(jìn)修學(xué)習(xí)，從根本上解決效率低下、人浮于事的局面，規(guī)避了員工的職業(yè)通道逐漸變窄。退出機(jī)制的實(shí)行真正有效地避免了各種問(wèn)題的發(fā)生，留住企業(yè)所需要的有用之才，為企業(yè)的發(fā)展壯大增添人力資源保障。

綜上所述，人員退出的途徑是多樣的，但是還要根據(jù)自身的用工實(shí)際制定適宜的員工退出方式，前提條件是必須結(jié)合國(guó)家法律法規(guī)和政策的要求，避免制造不必要的麻煩。

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