變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度影響的實(shí)證研究以組織公平為中介變量＊

劉 朝，夏 妮，馬超群，王賽君

（湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410082）

一 引 言

隨著社會(huì)發(fā)展，員工工作動(dòng)機(jī)、需求等心理狀況發(fā)生著劇烈的變化，員工流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重。對(duì)于股份制商業(yè)銀行而言，既缺乏與國(guó)有商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)的政策優(yōu)勢(shì)和綜合實(shí)力，又面臨著外資銀行對(duì)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，在這樣嚴(yán)峻的市場(chǎng)條件下，許多優(yōu)秀人才選擇離職，而離職的原因并不僅僅是薪酬和福利待遇不高，更深層次的原因是不認(rèn)同管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式，員工感知到組織不公平的待遇，對(duì)管理者產(chǎn)生了不信任。因此對(duì)股份制商業(yè)銀行的管理者而言，了解員工，特別是他們直接下屬的心理狀況與工作感受，對(duì)提高員工的工作滿意度是十分必要的。

變革型領(lǐng)導(dǎo)作為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論之一，包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度。BASS通過(guò)大量引用世界各地和各部門的研究成果證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)與一系列產(chǎn)出變量存在較強(qiáng)的正相關(guān)，其中包括員工工作滿意度。后續(xù)的大量研究涉及到不同的組織以及同一組織中的不同部門，結(jié)果均表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠帶來(lái)較高的員工工作滿意度，兩者之間存在著顯著的正相關(guān)。同時(shí)，也有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工工作滿意度有顯著的直接影響，而且還通過(guò)中介變量對(duì)其產(chǎn)生間接影響，但有關(guān)具體的作用機(jī)制的研究還缺乏。因此，研究者可以分析相關(guān)中介變量或調(diào)節(jié)變量對(duì)員工滿意度影響，進(jìn)而確定可能的影響機(jī)制模型。本文以我國(guó)股份制商業(yè)銀行員工為調(diào)查對(duì)象，將組織公平四個(gè)維度同時(shí)納入到結(jié)構(gòu)方程模型中，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工工作滿意度的路徑及機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究。

二 理論模型與研究假設(shè)

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度

員工工作滿意度是指對(duì)工作本身及相關(guān)環(huán)境所持有的一般態(tài)度或看法，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工工作滿意度的重要因素之一。BASS通過(guò)研究指出變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)T工進(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷，滿足員工需求進(jìn)而將產(chǎn)生員工工作滿意度，Judge和Carmen等學(xué)者從多個(gè)角度研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作滿意度的影響，也證實(shí)了兩者之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系［1，2］。在中國(guó)背景下，李超平等人進(jìn)行了相關(guān)研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)中只有領(lǐng)導(dǎo)魅力與德行垂范兩個(gè)維度對(duì)員工工作滿意度有顯著影響［3］。

變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠向員工描繪未來(lái)并指明奮斗目標(biāo)和發(fā)展方向，并闡明其工作的重要性；變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠積極關(guān)注員工的生活和工作，理解并努力滿足員工的需求，幫助員工解決生活和職業(yè)發(fā)展中的難題；變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠努力激發(fā)員工的高層次需要，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，使其感知到工作的挑戰(zhàn)性并順利完成工作。因此變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)理想化的影響力、感召力、才智的激發(fā)和個(gè)性化的關(guān)懷等特質(zhì)和行為來(lái)提高員工的工作滿意度［4］。根據(jù)上述分析，本研究提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公平

過(guò)程型公平理論之一的公平啟發(fā)理論認(rèn)為，在進(jìn)行公平判斷時(shí)，過(guò)程評(píng)價(jià)特別是對(duì)權(quán)威人物及其行為方式的評(píng)價(jià)比對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)更重要［5］。組織公平是指員工對(duì)于組織對(duì)待他們的公平性的知覺(jué)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)者重視公平、倫理和價(jià)值問(wèn)題，能夠創(chuàng)造出一種公平的組織氛圍，使員工感知到在工作中受到公平待遇，變革型領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)了員工對(duì)于組織公平的感知［6］。Cremer等人的研究考慮了分配公平、程序公 平 和 互 動(dòng) 公 平 三 個(gè) 維 度［7］，而 Colquitt ＆Greenberg通過(guò)研究證實(shí)組織公平包括程序公平、分配公平、人際公平和信息公平四個(gè)維度，現(xiàn)有研究缺乏同時(shí)對(duì)四個(gè)維度進(jìn)行探討。

根據(jù)Maslow的需求層次理論，人的低層次需求滿足后才會(huì)向往更高層次的需要，變革型領(lǐng)導(dǎo)者必須保證員工的分配公平才能激發(fā)員工的高層次的需求，而變革型領(lǐng)導(dǎo)直接影響對(duì)員工的利益分配方式；Cho等通過(guò)對(duì)韓國(guó)一家大型的跨國(guó)銀行進(jìn)行的研究表明程序公平的感知受到伴隨著程序執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常對(duì)組織的制度和程序進(jìn)行改變，而變革型領(lǐng)導(dǎo)者趨向于群體取向，能夠以一種一致、平等的方式對(duì)待每一個(gè)員工［8］，Song也證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)程序公平有顯著的正向影響［9］；Gumusluoglu通過(guò)研究表明了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)互動(dòng)公平具有顯著的正向影響［10］，而人際公平的感知主要也受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)者親和力強(qiáng)，能夠敏銳感知員工的需求，并能夠?qū)ζ溥M(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷，關(guān)心與支持員工的個(gè)性化需要，同時(shí)還能夠建立與培養(yǎng)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的良好關(guān)系；信息公平是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠適當(dāng)?shù)南騿T工解釋組織提供的有關(guān)程序和結(jié)果，變革型領(lǐng)導(dǎo)者將他們做出的決策向下屬進(jìn)行合理的解釋，并且會(huì)根據(jù)員工具體的需要真實(shí)地與其進(jìn)行適當(dāng)溝通，同時(shí)更傾向于做出滿足信息公平規(guī)則的行為［11］。因此變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠提高員工對(duì)于程序公平、分配公平、人際公平和信息公平的感知。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)程序公平具有顯著的正向影響。

假設(shè)2b：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)分配公平具有顯著的正向影響。

假設(shè)2c：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人際公平具有顯著的正向影響。

假設(shè)2d：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)信息公平具有顯著的正向影響。

（三）組織公平與員工工作滿意度

內(nèi)容型公平理論從公平對(duì)個(gè)人重要性的角度對(duì)公平理論進(jìn)行闡述，人們追求公平是為了獲得利益或者滿足需求，從而產(chǎn)生員工滿意度。Mikula提出公平的體驗(yàn)激發(fā)積極情緒，不公平的體驗(yàn)激發(fā)消極情緒，由此可以推斷組織公平能夠?qū)T工工作態(tài)度產(chǎn)生影響。由于組織公平感在很大程度上是員工對(duì)組織在主觀上的情感反應(yīng)，所以，它決定了員工對(duì)組織的認(rèn)可程度，以及員工的工作滿意度等［12］。

程序公平對(duì)工作滿意度的影響可以通過(guò)利己主義理論和群體價(jià)值模型來(lái)進(jìn)行解釋，且對(duì)程序公平的感知將提升員工對(duì)于組織公平公正和工作滿意的感知［13］，Nadiri等人認(rèn)為程序公平必須存在于組織中，員工才能根據(jù)自身的需求、利益參與程序的制定從而影響結(jié)果［14］，李淑敏等人認(rèn)為員工把程序公平看作是他們?cè)诮M織中社會(huì)地位的信息。程序的公正會(huì)使員工感知到獲得了領(lǐng)導(dǎo)者的尊重，并對(duì)上級(jí)產(chǎn)生信任進(jìn)而加強(qiáng)了員工的工作動(dòng)機(jī)［15］；分配公平的感知是由員工依據(jù)所獲得的報(bào)酬與他們的需要、期望或與一般的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)相比較而產(chǎn)生，如果感到足夠，員工就會(huì)產(chǎn)生滿意感。Chen等人認(rèn)為組織內(nèi)公平的分配結(jié)果會(huì)讓員工感知到其努力獲得了合理的報(bào)酬，并減少對(duì)于付出的不確定性與擔(dān)心［16］。Haar等人［17］和 Zientara［18］通過(guò)研究也表明了高水平的分配公平與較高的工作滿意度相聯(lián)系。人際公平和信息公平主要衡量的是組織領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的重視程度，從某種程度上看，重視程度本身對(duì)于員工就是一種精神上的分配，使得員工愿意為組織承擔(dān)責(zé)任。組織領(lǐng)導(dǎo)能夠給予員工認(rèn)可和指導(dǎo)，有助于贏得員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任，讓員工體會(huì)到歸屬感，使其工作積極性和工作熱情不斷提高。同時(shí)，員工通過(guò)良性的互動(dòng)獲得必要的信息，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中得到了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心與尊重，信息傳遞與及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)與員工間建立起良好融洽的關(guān)系，在一定程度上能夠緩解員工的壓力和降低其工作的不安全感［19］，且組織領(lǐng)導(dǎo)不必為了處理復(fù)雜的人際關(guān)系耗費(fèi)太多精力。因此，程序公平、分配公平、人際公平與信息公平能夠提高員工工作滿意度。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：程序公平對(duì)員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

假設(shè)3b：分配公平對(duì)員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

假設(shè)3c：人際公平對(duì)員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

假設(shè)3d：信息公平對(duì)員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

（四）組織公平的中介作用

雖有研究對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工態(tài)度和行為的影響機(jī)制進(jìn)行了探討，國(guó)內(nèi)外對(duì)于組織公平的研究主要集中在對(duì)分配公平和程序公平的研究上，沒(méi)有研究將組織公平四個(gè)維度同時(shí)納入到理論模型中來(lái)探討它們?cè)诠煞葜沏y行環(huán)境中變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間所起的中介作用。［20］

基于對(duì)社會(huì)交換理論的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織公平和員工工作態(tài)度之間有著密切的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者的行為或特質(zhì)使得員工感知到組織公平，員工為承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)而表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和工作行為，并努力提高工作績(jī)效來(lái)回報(bào)組織。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，組織公平是作為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度之間的情感聯(lián)系。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)和行為首先直接影響員工的心理反應(yīng)，進(jìn)而影響他們的態(tài)度和行為，其中心理反應(yīng)包括員工的情感和動(dòng)機(jī)等，而組織公平感是一種動(dòng)機(jī)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的品德和使員工心悅誠(chéng)服的特質(zhì)或行為，并能尊重下屬，客觀公正地對(duì)待下屬，在資源分配的結(jié)果、決策制定的程序和與下屬的互動(dòng)關(guān)系上，領(lǐng)導(dǎo)者也力求公平。［21］員工的心理反應(yīng)即對(duì)組織公平的感知表明了他們對(duì)工作環(huán)境質(zhì)量高低的感知，進(jìn)而影響到員工的工作滿意度。

變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠營(yíng)造組織公平的氛圍，組織公平的感知能夠激發(fā)員工的積極情緒，是員工工作滿意度的重要預(yù)測(cè)指標(biāo)。因此變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅對(duì)員工工作滿意度有顯著的直接影響，而且還能通過(guò)組織公平對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生間接影響，組織公平具有一定的中介作用。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：程序公平在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度的影響過(guò)程中起中介作用。

假設(shè)4b：分配公平在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度的影響過(guò)程中起中介作用。

假設(shè)4c：人際公平在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度的影響過(guò)程中起中介作用。

假設(shè)4d：信息公平在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度的影響過(guò)程中起中介作用。

本研究以組織公平為中介變量，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度影響的作用及機(jī)制，理論模型如圖1所示。

圖1 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度影響機(jī)制模型

三 量表設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

（一）量表設(shè)計(jì)

為確保問(wèn)卷測(cè)量的信度和效度，本研究采用國(guó)內(nèi)外已被使用過(guò)且通過(guò)大量實(shí)證檢驗(yàn)的成熟量表，在此基礎(chǔ)上根據(jù)本文的研究目的，結(jié)合中國(guó)背景下股份制商業(yè)銀行的環(huán)境特征進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。本研究所用問(wèn)卷包括變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織公平、員工工作滿意度和人口統(tǒng)計(jì)特征四個(gè)部分。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格參考了李超平和時(shí)勘基于我國(guó)文化背景編制的量表，包括德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)與個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度。組織公平參考了Colquitt的量表和劉亞基于中國(guó)文化背景編制的量表，包括程序公平、分配公平、人際公平和信息公平。員工工作滿意度采用 Weiss、Dawis等人編制的短式明尼蘇達(dá)滿意問(wèn)卷，在本研究中將員工工作滿意度作為一個(gè)整體的變量進(jìn)行研究。本研究的各題項(xiàng)測(cè)量（除了人口統(tǒng)計(jì)特征之外）均采用Likert五級(jí)量表的形式，1、2、3、4、5分別代表“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”、“非常符合”。問(wèn)卷的人口統(tǒng)計(jì)特征包括：性別、婚姻狀況、年齡、工作年限、教育程度。

（二）數(shù)據(jù)收集

為保證問(wèn)卷的有效性，首先明確了本文的調(diào)研對(duì)象是我國(guó)股份制銀行的員工，其次，由于地域、時(shí)間等的限制，本研究只對(duì)長(zhǎng)沙、廣州、杭州等地的多家股份制商業(yè)銀行的員工進(jìn)行了實(shí)地和網(wǎng)絡(luò)調(diào)研，調(diào)研時(shí)間為2012年1月10日至3月18日，總共發(fā)放問(wèn)卷370份，對(duì)于問(wèn)卷填答不認(rèn)真、有嚴(yán)格規(guī)律性或沒(méi)有填答完整的問(wèn)卷進(jìn)行了剔除，共得到有效問(wèn)卷328份，有效回收率為88.6%。在所有參與調(diào)研的人員當(dāng)中，男性占53.7%，59.1%為已婚人士，50.3%的員工年齡在26歲－35歲之間，工作年限在3年以下的員工有41.5%，教育程度以本科及以上者居多，占59.1%。

四 實(shí)證結(jié)果與分析

本研究利用SPSS17.0和LISREL8.7軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。對(duì)于量表的信度，采用普遍使用的內(nèi)部一致性系數(shù)即Cronbachα值來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)；對(duì)于量表的效度，采用一階驗(yàn)證性因子分析來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)；對(duì)于研究假設(shè)的檢驗(yàn)，采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。

（一）量表的信度和效度檢驗(yàn)

1.量表的信度檢驗(yàn)

利用SPSS17.0對(duì)量表的信度進(jìn)行了分析，分析結(jié)果即Cronbachα值如表1所示。模型中的變量及其各維度量表的Cronbachα值均大于標(biāo)準(zhǔn)值0.7，因此本研究所使用的量表具有良好的信度。

表1 量表的信度

2.量表的效度檢驗(yàn)

利用LISREL8.7對(duì)量表的效度進(jìn)行了一階驗(yàn)證性因子分析，以確認(rèn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、程序公平、分配公平、人際公平、信息公平和員工工作滿意度六個(gè)變量的區(qū)分效度。模型中各變量及其維度的測(cè)量題項(xiàng)因子載荷均大于0.5，T值均大于2，說(shuō)明量表具有良好的效度，模型的擬合指數(shù)除了個(gè)別指標(biāo)（GFI＝0.83）略低于標(biāo)準(zhǔn)值0.9之外，其它擬合指標(biāo)χ2／df＝1.75＜3，RMSEA＝0.046＜0.08，SRMR＝0.051＜0.08，PGFI＝0.74＞0.5，PNFI＝0.89＞0.5，NNFI＝0.98＞0.9，NFI＝0.95＞0.9，CFI＝0.98＞0.9，所以大部分?jǐn)M合指標(biāo)均達(dá)到理想水平，此外有研究表明GFI更易受到樣本數(shù)量的影響，而RMSEA指標(biāo)相較而言對(duì)模型的擬合情況更具解釋力，因此說(shuō)明量表的一階驗(yàn)證性因子分析模型比較理想。

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

共同方法偏差指的是由同樣的調(diào)研環(huán)境、相同的評(píng)分者及數(shù)據(jù)來(lái)源、共同的項(xiàng)目語(yǔ)境等所造成的變量之間的共同方法變異（Podsakoff，MacKenzie，Lee，＆Podsakoff，2003）。在本研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公平和員工工作滿意度都來(lái)自股份制銀行員工的評(píng)價(jià)，這可能造成數(shù)據(jù)的同源偏差。根據(jù)Podsakoff和Organ的建議，應(yīng)該采取Harman的單因子測(cè)試進(jìn)行驗(yàn)證，若通過(guò)進(jìn)行因子分析，提取出來(lái)的第一個(gè)未被旋轉(zhuǎn)的因子解釋了大部分的總體變異，那么說(shuō)明存在共同方法變異。因此，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公平和員工工作滿意度的題目的因子進(jìn)行因子分析表明，第一個(gè)被提取出來(lái)的未被旋轉(zhuǎn)的因子并未解釋大部分變異，占總體變異的23.2%，所以同源偏差占總方差的比例小于25%。因此說(shuō)明共同方法變異對(duì)本研究結(jié)果的影響并不顯著。

（三）研究假設(shè)檢驗(yàn)

本研究基于理論基礎(chǔ)和概念模型，采用LISREL8.7軟件對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織公平與員工工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了結(jié)構(gòu)方程模型分析。

1.結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果

在結(jié)構(gòu)方程全模型中，以變革型領(lǐng)導(dǎo)作為外生潛變量，以組織公平和員工工作滿意度作為內(nèi)生潛變量，利用LISREL8.70軟件建立結(jié)構(gòu)方程模型并對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。模型擬合指數(shù)如表2所示，除了個(gè)別指標(biāo)（GFI＝0.82）略低于標(biāo)準(zhǔn)值以外，其它擬合指標(biāo)均達(dá)到理想水平，表明數(shù)據(jù)與模型整體擬合良好。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)及組織公平各維度、工作滿意度的信度都在0.8以上，說(shuō)明模型具有較好的內(nèi)在擬合度。因此，該模型擬合較為理想，可以用模型結(jié)果對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。［22］

表2 全模型擬合指數(shù)

2.路徑分析及檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 初始結(jié)構(gòu)方程模型

根據(jù)研究假設(shè)，構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公平各維度及員工工作滿意度之間的關(guān)系模型。初始結(jié)構(gòu)方程模型如圖2所示。通過(guò)模型檢驗(yàn)分析，假設(shè)H1、H2和H3的驗(yàn)證結(jié)果如表3所示。在模型中，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.25，T值為2.48，達(dá)到顯著性水平，因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證；變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)程序公平、分配公平、人際公平和信息公平的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.64、0.65、0.17、0.58，T值分別為8.15、10.19、2.58、8.14，均達(dá)到顯著性水平，因此假設(shè) H2a、H2b、H2c、H2d得到驗(yàn)證；分配公平和信息公平對(duì)員工工作滿意度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.20、0.30，T值為2.92、4.17，均達(dá)到顯著性水平，因此假設(shè)H3b和H3d得到驗(yàn)證。

表3 研究假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果

3.模型的修正

根據(jù)對(duì)初始結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指標(biāo)、修正指數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)及其顯著性進(jìn)行分析表明模型有待進(jìn)一步修正。經(jīng)修正后，模型的擬合指標(biāo)x2／df、SRMR和RMSEA均有所改善。本研究將運(yùn)用這一修正模型來(lái)解釋所有變量之間的關(guān)系，研究表明變量之間的關(guān)系較為復(fù)雜，既有直接影響又有間接影響。

為進(jìn)一步探討組織公平的中介作用，將變量之間的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)匯總于表4。表4中顯示，分配公平和信息公平對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響，而程序公平和人際公平對(duì)其的影響并不顯著。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生顯著的直接影響，而且還通過(guò)分配公平和信息公平對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生間接影響，分配公平和信息公平起到了部分中介的作用，而程序公平和人際公平并未產(chǎn)生中介作用。因此假設(shè)H4b和H4d得到驗(yàn)證。

表4 直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)

對(duì)模型進(jìn)行分析表明，人際公平并未對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生顯著影響，可能是因?yàn)樵谥袊?guó)文化背景下，組織中權(quán)力距離大且以集體主義為價(jià)值觀，員工對(duì)人際不公平感知的回應(yīng)并不強(qiáng)烈；程序公平對(duì)員工工作滿意度的直接影響并不顯著，可能是因?yàn)殡m然我國(guó)股份制商業(yè)銀行重視規(guī)章制度的建設(shè)，但這些程序、規(guī)則并未充分滿足員工的需求，因此假設(shè)H3a和H3c沒(méi)有得到支持。此外，修正后的模型顯示程序公平對(duì)分配公平有顯著的正向影響，大量研究也證實(shí)了分配公平對(duì)員工在組織環(huán)境中的態(tài)度和行為的直接作用是受到程序公平影響的。在本研究中員工對(duì)于分配公平的感知的均值只有0.39，這說(shuō)明由于各種因素組織暫時(shí)并不能保證分配的完全公平，但是從長(zhǎng)期來(lái)看，可以通過(guò)讓員工參與分配程序的制定，保證分配程序的一致性和透明度來(lái)彌補(bǔ)分配不公產(chǎn)生的不良影響，從而提高員工工作滿意度。［23］

五 結(jié) 論

本文運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等分析方法，探討了我國(guó)股份制商業(yè)銀行中變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度的影響機(jī)制問(wèn)題。實(shí)證結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生顯著的直接影響，而且還通過(guò)組織公平中的分配公平和信息公平的中介作用對(duì)其產(chǎn)生間接影響，而程序公平和人際公平對(duì)員工工作滿意度的影響并不顯著，此外，修正后的模型表明程序公平對(duì)分配公平有顯著的正向影響。

本研究在理論上進(jìn)一步豐富了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度的影響機(jī)制模型，并驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中國(guó)股份制商業(yè)銀行的適用性，以及組織公平在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間關(guān)系中的中介作用。本研究對(duì)中國(guó)股份制商業(yè)銀行的管理實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義，有利于管理者加強(qiáng)對(duì)員工工作滿意度影響因素的控制來(lái)引導(dǎo)員工行為，并有助于指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者可通過(guò)展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)魅力，向員工描繪企業(yè)的前景，關(guān)心和支持員工的生活和工作，激發(fā)員工的高層次需求，并注重營(yíng)造組織公平的氛圍等方式從而提高員工的工作滿意度。

同時(shí)，本研究還存在一定的局限。首先并沒(méi)有將變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作滿意度的具體維度納入到理論模型中系統(tǒng)研究這些變量之間的相互影響關(guān)系。其次，樣本量和樣本范圍不夠全面，且調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)自于同一時(shí)間段，缺乏在不同時(shí)間點(diǎn)上對(duì)變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，屬于橫斷面研究。此外，在今后的研究中，應(yīng)加大樣本量，使得研究結(jié)果更為精確，還可以引入其他新的調(diào)節(jié)變量或中介變量，從而進(jìn)一步豐富理論模型和研究成果。

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