基于真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為感知情境下的員工工作績(jī)效關(guān)系研究

湯 濤

（1.河海大學(xué) 商學(xué)院；2.江蘇理工學(xué)院 招生就業(yè)處，南京 210098）

0 引言

國(guó)際化、知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很多現(xiàn)代企業(yè)或組織的生存與發(fā)展充分依賴于組織績(jī)效的全面提高與改進(jìn)。因此，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者必須不斷加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)與管理創(chuàng)新，充分提高員工的積極性，持續(xù)推動(dòng)組織和員工績(jī)效的全面提高。Yukl（2006）認(rèn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作的影響主要有兩方面：一是領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程，即是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者相互作用、相互影響的動(dòng)態(tài)過(guò)程，同時(shí)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的屬性、領(lǐng)導(dǎo)的情境等因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有影響；二是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人本身的特質(zhì)，即領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身的人格氣質(zhì)和價(jià)值觀等來(lái)影響員工的行為[1]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)效果和組織績(jī)效有著直接的影響。在路桑斯等學(xué)者的影響下，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)理論迅速成為當(dāng)前研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)，它是以積極心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論、組織行為學(xué)等相關(guān)研究為重要基礎(chǔ)，很多研究者竭力揭開(kāi)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為與工作績(jī)效的影響機(jī)制，即真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響組織或員工的工作績(jī)效？為了更好的研究這一黑箱，本文擬采用科學(xué)計(jì)量方法探求二者的關(guān)系，旨在研究二者之間的作用機(jī)制。

1 研究假設(shè)

假設(shè)1：真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作績(jī)效具有顯著的正向影響。

假設(shè)2：工作嵌入對(duì)員工工作績(jī)效具有顯著正向影響，且真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為和員工工作績(jī)效有顯著中介作用。

假設(shè)3：心理資本對(duì)員工工作績(jī)效具有顯著正向影響，且對(duì)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為和員工工作嵌入具有顯著調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

參與本研究的被試主要來(lái)常州市和南京市12家民營(yíng)企業(yè)的的員工。本研究總共發(fā)放問(wèn)卷260份，回收232份，回收率為89.2%。有效問(wèn)卷218份，有效率是83.8%。全部被試中女性占36%，男性占64%。20～35歲之間的員工占60.3%，35～45歲之間的員工占39.7%的被試在。工齡在五年以下51.3%的被試，工齡在五至八年48.7%。本科學(xué)歷以上的員工占89.6%。

2.2 測(cè)量問(wèn)卷

(1)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為及其測(cè)量。

本研究的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為量表是作者與王勇在《中國(guó)企業(yè)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系維度研究》一文中發(fā)展的量表。所有調(diào)查項(xiàng)目均采用利克特（Likert）6級(jí)計(jì)分法，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”。該量表共18個(gè)題項(xiàng)，本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)較高（克朗巴赫α=0.892）。

(2)工作嵌入及其測(cè)量。

本研究的工作嵌入量表主要參考Mitchell等（2001）開(kāi)發(fā)工作嵌入量表。量表包括四個(gè)項(xiàng)目的個(gè)體背景信息和22個(gè)預(yù)調(diào)查題項(xiàng)。這些個(gè)體背景信息包括：性別、年齡、學(xué)歷、工齡。本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)較高（克朗巴赫α=0.889）。所有調(diào)查項(xiàng)目均采用利克特（Likert）6級(jí)計(jì)分法，“1”表示“非常不同意”，“6”表示“非常同意”。

(3)工作績(jī)效及其測(cè)量。

本研究的工作績(jī)效量表來(lái)自于自編的任務(wù)績(jī)效量表，并充分借鑒了Scotter&Motowidlo（1996）編制的情境績(jī)效量表，總共十八項(xiàng)。預(yù)調(diào)查后把量表修訂為13個(gè)項(xiàng)目。本研究中所有項(xiàng)目均采用利克特（Likert）6級(jí)計(jì)分法，1代表“完全不符合”，6代表“完全符合”，其內(nèi)部一致性系數(shù)符合測(cè)量要求（克朗巴赫α=0.799＞0.7）。

(4)心理資本及其測(cè)量。

本研究在使用過(guò)程中，考慮到文化因素的差異，在翻譯過(guò)程中，對(duì)有文化差異的字、詞等表達(dá)方式上進(jìn)行了適當(dāng)修改，讓表述更加的本土化?；谏鲜鲆蛩氐目紤]，本研究的心理資本量表主要運(yùn)用了Luthans（2004）心理資本問(wèn)卷（PCQ-24）和李超平修訂的量表，經(jīng)過(guò)預(yù)調(diào)查修訂后最終保留了14個(gè)題項(xiàng)。所有調(diào)查項(xiàng)目均采用利克特（Likert）6級(jí)計(jì)分法，“1”表示“完全不符合”，“6”表示“完全符合”。心理系本的內(nèi)部一致性系數(shù)較高（克朗巴赫α=0.817）。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析方法

采用SPSS 16.0和Amos7.0和統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，主要分析方法包括相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1顯示了真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為及各維度、心理資本、工作嵌入和工作績(jī)效四個(gè)變量之間的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)相關(guān)數(shù)據(jù)。真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為、員工心理資本和員工工作嵌入的均值在3以上，介于一般和同意之間。Pearson相關(guān)系數(shù)中，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)性為和員工心理資本呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.609（p=0.000＜0.01），兩者為中度正相關(guān)，決定系數(shù)R2等于0.37；真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為和員工工作嵌入呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.425（p=0.000＜0.01），兩者呈現(xiàn)中度正相關(guān)，決定系數(shù)R2等于0.18；真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為.540（p=0.000＜0.01），兩者成中度正相關(guān)，決定系數(shù)為0.29；員工心理資本和員工工作嵌入呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)0.419（p=0.000＜0.01），兩者呈現(xiàn)中度正相關(guān)，決定系數(shù)R2等于0.18；員工心理資本和工作績(jī)效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.598（p=0.000＜0.01），兩者呈現(xiàn)中度正相關(guān)，決定系數(shù)R2等于0.36；員工工作嵌入和工作績(jī)效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.428，兩者呈現(xiàn)中度正相關(guān)，決定系數(shù)R2等于0.19。同時(shí)結(jié)果還顯示了真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為各維度與心理資本、工作嵌入呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為及各維度、心理資本、工作嵌入之間均存在顯著正向相關(guān)。而這種正向相關(guān)關(guān)系的存在恰恰是中介關(guān)系存在的客觀條件之下，一定程度上說(shuō)明我們將工作嵌入作為真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為與工作績(jī)效關(guān)系的中介變量的研究思路是可行。

3.2 真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、工作嵌入、心理資本對(duì)工作績(jī)效的關(guān)系模型驗(yàn)證

為了進(jìn)一步了解真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、工作嵌入、心理資本對(duì)工作績(jī)效的影響模式，我們采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析，對(duì)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、工作嵌入、心理資本對(duì)工作績(jī)效的關(guān)系模型進(jìn)行驗(yàn)證。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(1)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。

根據(jù)對(duì)各個(gè)變量間的結(jié)構(gòu)關(guān)系進(jìn)行探索，以真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為為自變量，心理資本為中介變量，工作嵌入為中介變量，工作績(jī)效為因變量，研究心理資本是有中介的調(diào)節(jié)變量，得到真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、工作嵌入、心理資本對(duì)工作績(jī)效的影響模型的主要擬合指標(biāo)如表2所示。

表2 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)

表2中的結(jié)果顯示模型的擬合指數(shù)為：x2/df為3.137、RMSEA為0.087、RMR為0.02、GFI值為0.930、CFI值為0.959、IFI值為0.960，擬合情況不是很理想，但是基本上反映了變量之間關(guān)系。

根據(jù)結(jié)構(gòu)方程運(yùn)行結(jié)果，本研究得到了模型的參數(shù)估計(jì)值及各路徑系數(shù)，如圖1所示。結(jié)果表明心理資本的直接調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（ZC*XL到工作績(jī)效的路徑系數(shù)Beta=0.56，t=6.191），工作嵌入的中介效應(yīng)顯著（真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為到工作嵌入的路徑系數(shù)Beta=0.43，t=5.504；工作嵌入到工作績(jī)效的路徑系數(shù)Beta=0.22，t=2.918）。由ZC*XL到工作嵌入路徑系數(shù)（Beta=0.49，t=5.508）顯著和工作嵌入到工作績(jī)效的路徑系數(shù)顯著可知心理資本是有中介的調(diào)節(jié)變量，即除了直接調(diào)節(jié)效應(yīng)外，心理資本通過(guò)工作嵌入還對(duì)工作績(jī)效有間接調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，研究假設(shè)1、假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

(2)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

根據(jù)對(duì)各個(gè)變量間的結(jié)構(gòu)關(guān)系進(jìn)行探索，以真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為為自變量，心理資本為中介變量，工作嵌入為中介變量，工作績(jī)效為因變量，研究工作嵌入是有調(diào)節(jié)的中量介，得到真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)、工作嵌入、心理資本對(duì)工作績(jī)效的影響模型的主要擬合指標(biāo)如表3所示。

圖1 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)構(gòu)模型

表3 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)

根據(jù)結(jié)構(gòu)方程運(yùn)行結(jié)果，本研究得到了模型的參數(shù)估計(jì)值及各路徑系數(shù)，如圖2所示。結(jié)果表明工作嵌入的中介效應(yīng)顯著（真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為到工作嵌入的路徑系數(shù)Beta=0.66，t=6.164）；工作嵌入到工作績(jī)效的路徑系數(shù)（Beta=0.26，t=4.455），心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（XL×QR到工作績(jī)效的路徑系數(shù)Beta=0.39，t=5.747），因此，工作嵌入是有調(diào)節(jié)的中介變量。因此，研究假設(shè)1和假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

圖2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)構(gòu)模型

4 結(jié)論與討論

(1)企業(yè)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為、工作嵌入、心理資本及工作績(jī)效現(xiàn)狀。

從描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，我國(guó)企業(yè)員工對(duì)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知、工作嵌入、心理資本及工作績(jī)效水平均為均衡，雖不顯著但也在中值以上。對(duì)于這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，我們認(rèn)為很大程度與我國(guó)企業(yè)文化背景、企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以及員工的個(gè)體背景特征有關(guān)。從真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為水平看，明顯和我國(guó)企業(yè)特征相關(guān)。我國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也經(jīng)常表現(xiàn)出一些有悖商業(yè)道德的行為，這些違背商業(yè)道德的行為在一定程度上企業(yè)和企業(yè)管理者在員工心中的地位，影響了員工對(duì)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，因此本研究的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為總體平均值以及各維度的平均值都處于中等水平，沒(méi)有特別高的現(xiàn)象。從工作嵌入看，與我國(guó)企業(yè)員工對(duì)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為感知的水平相比較，工作嵌入水平尚可，處于中值以上，相對(duì)而言比較顯著。導(dǎo)致這一現(xiàn)象，我們認(rèn)為真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為雖然對(duì)員工的工作嵌入存在顯著的影響，但是其并不是影響工作嵌入的唯一因素，在企業(yè)中，還存在企業(yè)的影響員工工作嵌入的因素，例如企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)的發(fā)展前景以及組織內(nèi)的人際關(guān)系等等，所以工作嵌入水平比較顯著也是正?，F(xiàn)象。從心理資本看，我國(guó)企業(yè)員工水平同樣是中值以上但不是很顯著，其原因我們認(rèn)為是兩方面原因所致。一方面，來(lái)自于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)行為的感知使他們?cè)谝欢ǔ潭壬险J(rèn)同了組織，他們對(duì)所獲得的組織身份有著較高滿意度，更愿意以組織身份定義自己，所以會(huì)有相對(duì)較高的心理資本；同時(shí)，由于工作嵌入使對(duì)所在所在組織有著一定情感歸屬，但同時(shí)由于對(duì)組織的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知和認(rèn)可程度不是很高，因而難以形成十分顯著的工作嵌入。

(2)真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為、工作嵌入、心理資本與工作績(jī)效關(guān)系。

傳統(tǒng)的態(tài)度行為模型認(rèn)為員工態(tài)度的改變是引起員工行為改變的中介變量，或者直接原因。真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知對(duì)于員工工作績(jī)效的影響路徑同樣是遵循這一路徑，正如本研究所證實(shí)的，真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為是部分通過(guò)引起企業(yè)員工的工作嵌入這一行為中介變量來(lái)提升員工工作績(jī)效的，同時(shí)員工的心理資本在其中起著一定的調(diào)節(jié)作用，這一結(jié)果與國(guó)內(nèi)外眾多研究結(jié)論是相一致的，例如Korman（1970）、Pierce et al.（1989）以及Gardner and Pierce（1998）等人都認(rèn)為工作嵌入與工作績(jī)效呈正相關(guān)；Stajkovic A和Luthans F（1998）對(duì)114項(xiàng)研究的元分析表明，心理資本中的自我效能維度與工作績(jī)效之間有強(qiáng)的正相關(guān)。

(3)研究局限性。

本研究的局限性在于僅以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的員工為研究樣本。由于樣本收集的困難，所以本研究采用方便抽樣的方式，可能導(dǎo)致樣本數(shù)有所限制，其它未抽樣的樣本是否會(huì)和本研究所抽樣的樣本有所不同，仍有待調(diào)查研究。由于本研究主要是針對(duì)員工感受主管的真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行衡量，并未考慮到主管自身的感受。因此，這可能也對(duì)研究結(jié)果的普適性產(chǎn)生一定的影響。這是未來(lái)仍需進(jìn)一步研究的問(wèn)題。

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