護(hù)師的職業(yè)心理素質(zhì)與科學(xué)化職業(yè)管理

潘云磊

隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和健康定義內(nèi)涵的深化，護(hù)理工作日趨復(fù)雜，護(hù)士職能范圍擴(kuò)大。護(hù)理行為不僅限于滿足病人生理需要，還對(duì)病人實(shí)施系統(tǒng)化整體護(hù)理。因此，為了適應(yīng)新的護(hù)理要求，必須規(guī)范護(hù)理行為，從而提高護(hù)理質(zhì)量。而護(hù)師的良好職業(yè)心理素質(zhì)，加上科學(xué)化職業(yè)管理，是促進(jìn)現(xiàn)代護(hù)理學(xué)科發(fā)展、提高人才整體水平的“最佳組合”。二者相輔相成，缺一不可。高水平的職業(yè)管理，可充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，促成職業(yè)心理素質(zhì)及職業(yè)效益的良性循環(huán)。

1 對(duì)護(hù)師的心理定位要明確

某護(hù)師因身體不適而致情緒起伏、易激惹時(shí)，與患者溝通中難以自控地發(fā)生了沖突。此時(shí)若管理者主觀、武斷地將其歸結(jié)為“職業(yè)心理品質(zhì)欠佳”而批評(píng)或責(zé)備下屬，最終不僅難以令其心悅誠(chéng)服，反而給其造成較大心理壓力，久而久之，該護(hù)師便會(huì)產(chǎn)生職業(yè)價(jià)值的困惑，對(duì)勝任職業(yè)角色缺乏自信，其職業(yè)心理素質(zhì)的偏差越來(lái)越大。因此不宜把出自千差萬(wàn)別個(gè)體、眾多因素制約的“職業(yè)心理素質(zhì)”問(wèn)題，都?xì)w結(jié)于“職業(yè)心理品質(zhì)”的道德問(wèn)題。諸多實(shí)踐證實(shí)，僅用職業(yè)道德規(guī)范約束護(hù)士，無(wú)益于護(hù)士的職業(yè)心理素質(zhì)，管理者需更多探索優(yōu)化護(hù)士職業(yè)心理素質(zhì)的新途徑，要把護(hù)士身心健康為重要目標(biāo)

護(hù)師作為人類“健康使者”與患者聯(lián)系最多、關(guān)系密切，病人不僅需要以護(hù)士那里得到醫(yī)療技術(shù)服務(wù)和生活的照料，還希望從護(hù)師那里獲得精神支持和心理的安慰。因此，尊重和愛(ài)護(hù)病人是護(hù)患道德最重要的要求。 隨人類健康需求迅速增長(zhǎng)所承受的壓力漸增，其身心狀況不容樂(lè)觀。除特殊職業(yè)性質(zhì)、特定環(huán)境氛圍可給護(hù)士身心健康造成較大壓力，我國(guó)相對(duì)于眾多人口的醫(yī)療資源不足，醫(yī)療機(jī)構(gòu)及醫(yī)護(hù)人員長(zhǎng)期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。部分“健康使者”的健康水平下降，甚至罹患心身疾病。而其身心狀況又對(duì)其工作對(duì)象具直接、重要影響。只有高度關(guān)注本職業(yè)人群的身心健康、把促進(jìn)其身心健康列入重要議事日程并貫穿管理過(guò)程始終，才能從根本上確?？傮w管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，即為滿足人類健康需求開(kāi)發(fā)更豐富的人力資源。如運(yùn)用管理的激勵(lì)原則，較好把握“內(nèi)激勵(lì)因素”，不僅有利于充分調(diào)動(dòng)護(hù)士?jī)?yōu)化職業(yè)心理素質(zhì)的內(nèi)在積極性、保持身心健康，更使職業(yè)管理事半功倍。

2 規(guī)范護(hù)理行為是職業(yè)道德的基本要求

規(guī)范護(hù)理行為不僅是護(hù)理質(zhì)量管理的要求，是職業(yè)首先的基本要求。護(hù)理人員不僅要具備過(guò)硬的專業(yè)技術(shù)和技能，而且還要有高尚的職業(yè)道德情操，把職業(yè)責(zé)任感，使命感貫穿于護(hù)理工作始終。護(hù)理行為往往是由護(hù)士一個(gè)人獨(dú)自進(jìn)行，服務(wù)對(duì)象也許是不會(huì)說(shuō)話的小兒，也許是意識(shí)不清的危重病人，由于他們無(wú)行為能力，也不能提出自己的意見(jiàn)和要求，完全依靠護(hù)理人員觀察和護(hù)理。因而，護(hù)理行為的正確與否、規(guī)范與否是由醫(yī)護(hù)人員單方認(rèn)可。如基礎(chǔ)護(hù)理的落實(shí)情況是否嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)囑，進(jìn)行無(wú)菌操作時(shí)是否嚴(yán)格無(wú)菌操作規(guī)程，巡視和觀察病情是否及時(shí)等等，這些往往不易被人察覺(jué)。全憑護(hù)理人員的道德觀念、思想品德、良心和責(zé)任心。這就要求我們?cè)谌魏吻闆r下都要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，把人的健康利益放在首位，養(yǎng)成良好意志品質(zhì)，樹(shù)立正確的道德觀，才能做到人有人監(jiān)督，無(wú)人監(jiān)督一個(gè)樣，始終如一，盡職盡責(zé)。

3 優(yōu)化護(hù)師職業(yè)心理素質(zhì)的管理對(duì)策，動(dòng)態(tài)分析指導(dǎo)為常規(guī)職責(zé)

護(hù)師個(gè)體的身心健康、職業(yè)心理素質(zhì)總是不斷變化、呈動(dòng)態(tài)發(fā)展，常出現(xiàn)起伏。管理者不宜謀求每做一次工作即獲得顯效或一勞永逸，也不宜用同一模式解決不同個(gè)體的問(wèn)題。管理者應(yīng)將其作為常規(guī)職責(zé)，隨時(shí)根據(jù)護(hù)士身心狀況的動(dòng)態(tài)變化而展開(kāi)工作，探索特定狀態(tài)下實(shí)施對(duì)策的規(guī)律。如護(hù)士身心狀態(tài)較好時(shí)，以專題講座、集體討論等形式，幫助其提高對(duì)應(yīng)激的心理承受力；當(dāng)護(hù)士身心狀態(tài)欠佳時(shí)，管理者則主要予以關(guān)懷、支持、引導(dǎo)，協(xié)助其有效應(yīng)對(duì)、重建平衡、恢復(fù)健康。此外，管理者還可通過(guò)收集一手資料，熟悉護(hù)士身心健康的基礎(chǔ)特征。管理者若能動(dòng)態(tài)把握護(hù)士的身心狀況，隨時(shí)采用“傾聽(tīng)宣泄、分析引導(dǎo)、”等形式，便可為護(hù)士身心健康提供有效支持，對(duì)護(hù)士職業(yè)心理素質(zhì)的積極影響深刻而持久。

3.1 實(shí)施人才管理的先進(jìn)模式

傳統(tǒng)人才管理模式對(duì)人才的崗位選配，大多取決于管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)。如手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)因看中某實(shí)習(xí)護(hù)生靈活、利索，就在其畢業(yè)分配時(shí)首選其到手術(shù)室工作的做法，即屬于經(jīng)驗(yàn)型選才模式。選用人才主要憑經(jīng)驗(yàn)的做法，與伴隨科學(xué)技術(shù)進(jìn)步迅速提升的職業(yè)管理水平顯然很不相稱，人才管理模式必須隨時(shí)代發(fā)展而更新，不斷嘗試?yán)碚摰綄?shí)踐的積極探索。但強(qiáng)調(diào)科學(xué)的同時(shí)絕非排斥寶貴經(jīng)驗(yàn)。如有言道：“經(jīng)驗(yàn)誠(chéng)可貴，科學(xué)價(jià)更高，優(yōu)選好人才，二者結(jié)合牢”。

此外，實(shí)施人才管理模式的優(yōu)化，還可顯著增強(qiáng)管理者的威望，科學(xué)、合理的人才管理模式可使下屬個(gè)個(gè)心悅誠(chéng)服、人人心情舒暢。

3.2 注重人才的“人-崗匹配”

“人-崗匹配”，主要指護(hù)士職業(yè)范圍內(nèi)具體崗位對(duì)人才素質(zhì)需求的相對(duì)匹配性。即在護(hù)士個(gè)體人格與角色人格匹配的總體框架下，仍有個(gè)體對(duì)具體崗位的適應(yīng)問(wèn)題，如有人做內(nèi)科護(hù)士“如魚得水”，做外科護(hù)士卻十分吃力等?！叭?崗匹配”，對(duì)發(fā)揮個(gè)體的創(chuàng)造性潛能、幫助個(gè)體優(yōu)化職業(yè)心理素質(zhì)等，具有連鎖性積極效應(yīng)。

同樣置身于特殊環(huán)境的不同個(gè)體，為什么有人很容易出現(xiàn)身心健康偏差，有人卻長(zhǎng)期保持良好身心健康狀態(tài)，最主要是個(gè)體應(yīng)激水平的差異。如某國(guó)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，集中收治血液病、腫瘤患兒科室的部分護(hù)士因常面對(duì)重病患兒導(dǎo)致精神過(guò)度緊張而無(wú)法繼續(xù)該科室工作，只得放棄不菲薪水之職位另謀他就。各種崗位的人才配備，還需要考慮許多綜合因素，如各科室護(hù)士需有合理的人才梯次，其年齡、經(jīng)歷、人格特質(zhì)等搭配，都須符合現(xiàn)代管理科學(xué)原則。也只有考慮綜合因素所實(shí)施的“人-崗匹配”，才能較充分調(diào)動(dòng)個(gè)體在“人-崗匹配”的過(guò)程中主動(dòng)適應(yīng)崗位的能動(dòng)作用，確保人才作用的較好發(fā)揮。合理調(diào)配人力資源：首先護(hù)士長(zhǎng)排班時(shí)注意新老護(hù)士合理搭配，以便遇到特殊情況互相配合。其次根據(jù)不同護(hù)齡，安排不同的班次和工作任務(wù)，如有危重患者或患者較多時(shí)，可適當(dāng)增加護(hù)理人員，實(shí)行彈性排班以科學(xué)合理地利用人力資源。

3.3 強(qiáng)化人才的崗前培訓(xùn)

資歷再深、學(xué)位再高的人才進(jìn)入新崗位之前，必須經(jīng)數(shù)周系統(tǒng)化崗前培訓(xùn)并通過(guò)嚴(yán)格考核。崗前培訓(xùn)，旨在通過(guò)針對(duì)性強(qiáng)化訓(xùn)練，幫助即將進(jìn)入特殊崗位或易出現(xiàn)角色適應(yīng)不良的部分護(hù)生及護(hù)士建立起適應(yīng)崗位、勝任角色的心理準(zhǔn)備。

新護(hù)師崗前培訓(xùn)的重點(diǎn)，是即將進(jìn)入重要崗位的新手。通常只有常規(guī)化職業(yè)培訓(xùn)中表現(xiàn)出色的護(hù)生，才有機(jī)會(huì)參與特殊崗位選配人才的競(jìng)爭(zhēng)。新護(hù)士初到特殊的重要崗位，面對(duì)高強(qiáng)度壓力、緊張工作氛圍難免出現(xiàn)手忙腳亂、不知所措等角色不適應(yīng)行為，極易使其工作質(zhì)量、職業(yè)心態(tài)受挫。若管理者能根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律，加強(qiáng)新護(hù)士的崗前模擬化培訓(xùn)，其上崗后的角色不適應(yīng)行為就會(huì)顯著減少，從而更符合患者需求，更有利于其職業(yè)心理素質(zhì)優(yōu)化。當(dāng)未來(lái)的骨干人才較好勝任其崗位職責(zé)后，便會(huì)產(chǎn)生職業(yè)價(jià)值的積極認(rèn)同，并對(duì)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)充滿自信。此外，對(duì)少數(shù)角色適應(yīng)困難的新護(hù)士，管理者需深入了解、透徹分析其個(gè)性特點(diǎn)，給予較具針對(duì)性的崗前強(qiáng)化訓(xùn)練，以確保其上崗后基本勝任角色。

此外青年護(hù)師上崗后，護(hù)師主管要以關(guān)心，提醒，疏導(dǎo)，幫助，鼓勵(lì)，理解為主導(dǎo)，主動(dòng)找青年護(hù)士談心，了解其心理狀態(tài)和需求，根據(jù)不同的特點(diǎn)給予幫助和指導(dǎo)，緩解其心理壓力，根據(jù)每個(gè)新員不同特點(diǎn)為其配備適合的帶教指導(dǎo)老師，使其能合理安排工作，處理好人際關(guān)系，順利度過(guò)工作適應(yīng)期，通過(guò)學(xué)習(xí)優(yōu)秀護(hù)士的先進(jìn)事例和相關(guān)的心理學(xué)知識(shí)，培養(yǎng)正確的人生觀和價(jià)值觀，訓(xùn)練自我調(diào)節(jié)能力，正確面對(duì)壓力與競(jìng)爭(zhēng)，成功與挫折，使其保持健康良好的心態(tài)。