企業(yè)情報人員勝任力與工作績效的關系研究

周金元 劉 兵

(江蘇大學科技信息研究所 鎮(zhèn)江 212013)

企業(yè)情報人員勝任力與工作績效的關系研究

周金元 劉 兵

(江蘇大學科技信息研究所 鎮(zhèn)江 212013)

在界定企業(yè)情報人員及其勝任力、工作績效的基礎上，提出相關假設，選取因子分析法和回歸分析法為定量分析方法，通過問卷調(diào)查對企業(yè)情報人員勝任力與工作績效的關系進行探討。相關性分析驗證了企業(yè)情報人員勝任力與工作績效有顯著的正相關關系；整體回歸分析表明，情報人員勝任力的三個維度對工作績效均具有顯著的正向預測作用。

企業(yè)情報人員 勝任力 工作績效 關系研究

1 引言

商場如戰(zhàn)場，在競爭激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)之間已不僅僅局限于資源、技術和人才的競爭，作為企業(yè)第四大競爭因素，情報在越來越大的程度上決定了企業(yè)的成敗，被越來越多的企業(yè)經(jīng)營者所重視。同時，嚴峻的市場競爭環(huán)境迫使企業(yè)將經(jīng)營的重點轉移到改善企業(yè)市場競爭能力和競爭戰(zhàn)略的選擇和制定上，而企業(yè)的決策者不可能僅依靠直覺和自身能力來完成商業(yè)上的戰(zhàn)略決策。由此可見，作為企業(yè)戰(zhàn)略管理基礎的競爭情報的重要性是不言而喻的，而企業(yè)情報人員又是情報工作成功與否的關鍵。因此，提高企業(yè)情報人員的工作績效成為企業(yè)人力資源管理領域日益突出的問題之一。

然而，目前國內(nèi)外勝任力研究雖然已取得較多成果，但有關情報人員勝任力的研究仍較少，實證研究更是缺乏，因此本研究在對相關概念進行界定的基礎上，結合國內(nèi)外學者的觀點和專家訪談意見，探索構建企業(yè)情報人員勝任力與工作績效之間的關系模型，并選擇鎮(zhèn)江、南京等地多家企業(yè)的情報人員作為調(diào)查對象，對該模型進行實證檢驗。

2 概念界定與研究假設

2.1 概念界定

(1)企業(yè)情報人員

美國情報學會將情報職業(yè)分為五大類：情報服務與情報系統(tǒng)管理、情報搜集加工檢索分析、情報系統(tǒng)設計分析、情報學教育研究、情報服務與產(chǎn)品的經(jīng)營與銷售。企業(yè)情報人員即從事企業(yè)情報服務與情報系統(tǒng)管理、企業(yè)情報搜集加工檢索分析、企業(yè)情報系統(tǒng)設計分析等一系列情報工作的人員。

(2)情報人員勝任力

1994年，Spencer教授對勝任力概念進行了明確界定，認為勝任力是將某一工作中卓有成效者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征，如動機、特質(zhì)、態(tài)度、價值觀、知識、技能、自我概念和社會角色等[1]，得到了學術界的普遍認可。本研究借鑒Spencer教授的定義，認為情報人員勝任力是情報工作者勝任企業(yè)競爭情報工作、達成企業(yè)要求績效目標的不同能力要素的組合，包括人力資本、心理資本和關系資本三個維度，其中人力資本維度包含6個勝任特征：全面的專業(yè)知識、非專業(yè)知識的修養(yǎng)、溝通表達能力、認知能力、分析判斷能力和綜合管理能力；心理資本維度包含6個勝任特征：自信心、堅韌性、事業(yè)心、成就欲、情報意識和自我控制；關系資本維度包含4個勝任特征：與同事的關系、與企業(yè)各部門員工的關系、與管理決策層的關系以及與情報服務機構同行的關系。

(3)情報人員工作績效

情報人員工作績效是指企業(yè)情報人員從事情報的搜集、整理、分析等活動的工作行為、工作表現(xiàn)及結果。對于情報人員工作績效結構的劃分，本研究采用Borman和Motowidlo在1993年提出的通用二維結構模型[2]，即將情報人員工作績效劃分為任務績效(task performance)和周邊績效(contextual performance)兩大維度。

2.2 研究假設

目前不少研究成果表明勝任力與工作績效之間存在顯著密切的關系，勝任力可以用來預測員工未來的工作績效，同時工作績效可以反過來驗證勝任力維度的合理性[3-5]。因此本研究提出以下假設：

H1：企業(yè)情報人員勝任力對其任務績效有顯著的正向預測作用。

H1a：企業(yè)情報人員勝任力的人力資本對其任務績效有顯著的正向預測作用。

H1b：企業(yè)情報人員勝任力的心理資本對其任務績效有顯著的正向預測作用。

H1c：企業(yè)情報人員勝任力的關系資本對其任務績效有顯著的正向預測作用。

H2：企業(yè)情報人員勝任力對其周邊績效有顯著的正向預測作用。

H2a：企業(yè)情報人員勝任力的人力資本對其周邊績效有顯著的正向預測作用。

H2b：企業(yè)情報人員勝任力的心理資本對其周邊績效有顯著的正向預測作用。

H2c：企業(yè)情報人員勝任力的關系資本對其周邊績效有顯著的正向預測作用。

根據(jù)本研究所提出的假設，構建初始的“企業(yè)情報人員勝任力——工作績效”的關系模型，如圖1所示：

圖1 “企業(yè)情報人員勝任力——工作績效”關系模型

3 問卷的設計與調(diào)查

3.1 調(diào)查問卷的設計

調(diào)查問卷共分為三個部分：第一部分為調(diào)查對象的基本信息，包括性別、年齡、學歷、工作年限等；第二部分為情報人員勝任力調(diào)查量表；第三部分為工作績效調(diào)查量表。調(diào)查量表采用Likert 5點法，按照重要程度將各指標分為“非常符合”、“比較符合”、“一般”、“不符合”、“非常不符合”等五個等級，并賦予“1、2、3、4、5”的相應分值，以便調(diào)查者明確各指標的重要性。

根據(jù)企業(yè)情報人員的16項勝任特征，結合國內(nèi)外相關的成熟研究問卷，設計了16個題項的測量量表，分別評價人力資本、心理資本和關系資本三個因素，各個因素對應的評價題項數(shù)目分別為6、6和4。利用專家法對問卷各題項進行評價和審定，確認問卷與調(diào)查范圍相符，條目清晰，內(nèi)容全面，具有良好的內(nèi)容效度。

采用Motowidlo的成熟量表，設計工作績效調(diào)查量表，共有23個題項，其中周邊績效評價題項15個，任務績效評價題項8個。

3.2 調(diào)查數(shù)據(jù)的收集

(1)預調(diào)查數(shù)據(jù)收集

預調(diào)查選取江蘇省鎮(zhèn)江市和南京市8家企業(yè)的情報人員為對象，共發(fā)放問卷80份，回收73份，經(jīng)一致性檢驗，保留有效問卷68份，有效回收率為85%。在68份有效問卷中，男性37人，女性31人；年齡在26-35歲之間的有22人，36-45歲之間的有17人；46人具有大專或本科及以上學歷；工作年限1年及以下有15人，2-4年的有12人，5-9年的有16人。將調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理后輸入到SPSS18.0軟件，對預調(diào)查問卷的信度進行檢驗，結果顯示勝任力和工作績效兩個量表的Cronbach’s Alpha值分別為0.913和0.929，均大于0.8，說明兩個量表的信度很好，可用于正式調(diào)研。

(2)正式調(diào)查數(shù)據(jù)收集

正式調(diào)查選擇了江蘇省鎮(zhèn)江市、南京市和蘇州市12家企業(yè)和2家研究所的情報人員作為調(diào)研對象，共發(fā)放問卷260份，回收244份，經(jīng)一致性檢驗，剔除34份無效問卷，有效問卷210份，有效回收率為80.8%。210份有效問卷中，男性107人，女性104人；年齡在26-35歲之間的有73人，36-45歲的有52人；工作年限1年及以下的有78人，2-4年的有85人，5-9年的有57人；179人具有本科及以上學歷。

3.3 數(shù)據(jù)處理方法

本研究選取SPSS18.0作為數(shù)據(jù)分析處理工具，利用信度和效度分析法對調(diào)查問卷的穩(wěn)定性、準確性以及調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性進行驗證，利用相關性分析法對企業(yè)情報人員勝任力與工作績效的關系及密切程度進行分析，利用回歸分析法對企業(yè)情報人員勝任力與工作績效之間關系的作用機理進行討論。依據(jù)相關分析所得結果，對初始概念模型進行修正，并對結構進行進一步的分析、探討和解釋，增強研究結果的實際應用價值。

4 正式調(diào)查數(shù)據(jù)分析

4.1 信度和效度分析

(1)勝任力量表信度和效度分析

利用SPSS18.0軟件對勝任力問卷數(shù)據(jù)進行分析，處理結果如表1所示。該量表的Cronbach’s Alpha值為0.917，說明信度很好，具有較好的一致性和穩(wěn)定性。

表1 勝任力量表的Cronbach’s Alpha信度系數(shù)表

在進行驗證性因子分析之前，首先進行KMO和Barttlett檢驗，結果如表2所示，KMO檢驗值為0.867，表明各個題項的相關程度較高，適合作因子分析；Barttlett球形檢驗值為3895.807，顯著性為0.000，小于0.01，也說明題項具有相關性，可以進行因子分析。

表2 勝任力量表的KMO和Bartlett系數(shù)表

利用主成份因子分析法，抽取三個公因子，累積的總方差為69.075%(如表3所示)，說明該量表具有較好的效度。

(2)工作績效量表的信度和效度分析

利用SPSS18.0軟件對工作績效問卷數(shù)據(jù)進行分析，處理結果如表4所示。該量表的Cronbach’s Alpha值為0.939，說明信度很好，具有較好的一致性和穩(wěn)定性。

表4 工作績效量表的Cronbach’s Alpha信度系數(shù)表

表5 工作績效量表的KMO和Bartlett系數(shù)表

在進行驗證性因子分析之前，首先進行KMO和Barttlett檢驗，結果如表5所示，KMO檢驗值為0.838，表明各個題項的相關程度較高，適合作因子分析；Barttlett球形檢驗值為6520.602，顯著性為0.000，小于0.01，也說明題項具有相關性，可以進行因子分析。

利用主成份因子分析法，抽取兩個公因子，累積的總方差為64.105%(如表6所示)，說明該量表具有較好的效度。

4.2 相關性分析

利用SPSS18.0軟件對原始數(shù)據(jù)進行處理，得到勝任力各維度與工作績效的相關關系分析表，如表7所示。從表7中可以看出，勝任力與工作績效具有顯著的正相關關系，相關系數(shù)為0.582。

表6 工作績效量表的總方差解釋表

表7 勝任力與工作績效的相關分析

另外，從表7也可以看出，企業(yè)情報人員勝任力中的人力資本、心理資本、關系資本與工作績效中的任務績效分別在0.01和0.05水平上顯著相關，尤其是人力資本與任務績效的相關系數(shù)最高，為0.418；企業(yè)情報人員勝任力模型中的人力資本、心理資本、關系資本與工作績效中的周邊績效均在0.01水平上顯著相關，其中關系資本和心理資本與周邊績效的相關性最顯著，相關系數(shù)分別為0.392、0.356。

4.3 回歸分析

本研究采用顯著性水平小于等于0.05的變量代入回歸方程，同時采用校正的判定系數(shù)(Adjusted R2)來檢驗擬合的優(yōu)度。調(diào)整后的R2成為判定系數(shù)，剔除了自由度的影響，反映了回歸效果的好壞，且R2越接近1，回歸的效果越好。另外，回歸效果的F檢驗是已解釋方差與未解釋方差的比值，其值越大越好；當F的信度檢驗達到顯著性水平時，表示在α的水平上已解釋方差明顯大于未解釋方差。

將勝任力與工作績效做一元線性回歸分析，結果如表8所示。

表8 企業(yè)情報人員勝任力與工作績效的回歸分析

同時，從表8可以看出，勝任力對工作績效的回歸系數(shù)為0.582，t檢驗的顯著性為0.000，表明該變量應作為解釋變量出現(xiàn)在方程中。常數(shù)項的t檢驗顯著性為1.000，表明常數(shù)項與0沒有顯著差異，不應出現(xiàn)在回歸方程中。因此，勝任力與工作績效的回歸方程為：

工作績效=0.582*勝任力

將勝任力各維度與工作績效各維度分別進行逐步回歸分析，結果如表9、表10所示。

表9 勝任力各維度與任務績效的逐步回歸分析

從表9可以看出，通過逐步回歸，三個模型的擬合度均較好，隨著變量的增加，校正的判定系數(shù)也在增加。逐步回歸中，最后模型中調(diào)整后的R2為0.285，表明勝任力模型的三個維度可以解釋28.5%的任務績效。三個模型的方差檢驗F值顯著性概率皆為0.000，小于0.05，表明每個模型的總體回歸效果都是顯著的。從各個模型的所有解釋變量的t檢驗情況來看，三個變量的t檢驗的顯著性概率均小于0.05，因此三個因子都應該作為解釋變量出現(xiàn)在方程中。常數(shù)項的t檢驗顯著性為1.000，表明常數(shù)值在0.05的水平下與0沒有顯著差異，因此不應出現(xiàn)在回歸方程中。

通過逐步回歸分析可以得出，任務績效的多元回歸方程為：

任務績效=0.374*人力資本+0.252*心理資本+0.296*關系資本

表10 勝任力各維度對周邊績效的逐步回歸分析

從表10可以看出，通過逐步回歸，三個模型的擬合度均較好，隨著變量的增加，校正的判定系數(shù)也在增加。逐步回歸中，最后模型中調(diào)整后的R2為0.174，表明勝任力模型的三個維度可以解釋17.4%的周邊績效。三個模型的方差檢驗F值顯著性概率皆為0.000，小于0.05，表明每個模型的總體回歸效果都是顯著的。從各個模型的所有解釋變量的t檢驗情況來看，三個變量的t檢驗的顯著性概率均小于0.05，因此三個因子都應該作為解釋變量出現(xiàn)在方程中。常數(shù)項的t檢驗顯著性為1.000，表明常數(shù)值在0.05的水平下與0沒有顯著差異，因此不應出現(xiàn)在回歸方程中。

通過逐步回歸分析可以得出，周邊績效的多元回歸方程為：

周邊績效=0.218*人力資本+0.298*心理資本+0.444*關系資本

5 結果與討論

5.1 主要結論

勝任力與工作績效的相關性分析表明，二者之間具有顯著的正相關關系。整體回歸分析表明，勝任力對工作績效有正向的預測作用。勝任力各維度與工作績效各維度的回歸分析表明，勝任力中的人力資本、心理資本和關系資本對工作績效的任務績效有顯著的正向預測作用，驗證了假設H1和H1a、H1b以及H1c；勝任力中的人力資本、心理資本和關系資本對工作績效的周邊績效有顯著的正向預測作用，驗證了假設H2和H2a、H2b以及H2c；

綜合以上驗證結果，對初始的概念模型進行修正，并將各維度的因果關系進行匯總(如圖2所示)。

圖2 情報人員勝任力與工作績效的關系模型及影響路徑圖

5.2 研究建議

本研究結果顯示，企業(yè)情報從業(yè)人員這一特殊群體，對于企業(yè)的戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略決策有著決定性的作用；重視其勝任力的提高，對于企業(yè)管理者決策的制定以及企業(yè)的發(fā)展極具價值。結合中國企業(yè)情報人員的實際情況以及我國企業(yè)環(huán)境，提出以下幾點建議：

(1)企業(yè)層面，應建立科學有效的人才評價、考核及培訓體系，形成競爭機制。首先，從眾多擇業(yè)者中選擇優(yōu)秀的企業(yè)情報從業(yè)人員，以企業(yè)人力部門招聘為主，其測試內(nèi)容采用能力測驗、技能測驗等常用類型，而對于諸如情報管理者等高職位人員的招聘可以委托“獵頭公司”進行；其次，建立培訓體系，提升企業(yè)情報人員勝任力，保持、擴大競爭優(yōu)勢及生存空間；最后，要進行有效激勵，提高企業(yè)情報人員的工作能力，通過有效激勵，使企業(yè)情報人員的人力資本的價值和使用價值發(fā)揮到最大。

(2)個人層面，企業(yè)情報人員應提高自身素質(zhì)，提高自我修養(yǎng)。首先在人力資本方面，要不斷學習，豐富自己的專業(yè)知識及技能，提高專業(yè)素養(yǎng)，包括情報搜集能力、情報分析能力和情報傳遞能力等；其次在心理資本方面，要培養(yǎng)個人的事業(yè)心、自信心及情報意識等，在工作中，保持職業(yè)的興趣和注意力，隨時發(fā)現(xiàn)情報，截獲有價值的信息，預測和洞察相關領域的發(fā)展趨勢；最后在關系資本方面，要注意人格修養(yǎng)及與管理層、同事及部門員工的關系，通過與管理層的溝通保證情報的準確性和決策的科學性，通過與各部門員工的溝通保證情報與服務工作的及時準確。

5.3 研究不足

盡管本論文的研究取得了一定的進展，然而在 理論構思、樣本選擇和統(tǒng)計分析等方面還存在著很多不足，如在實證研究過程中，取樣規(guī)模較小，樣本在產(chǎn)業(yè)分布和地區(qū)分布方面不是很均勻；勝任力包含的內(nèi)容十分廣泛，所以勝任特征的搜集過程復雜，信息量大，因此，在勝任特征的確定過程中難免會有不精確不全面之處。

[1] Dubois D D.The Competency Case Book[M].Amherst:HRD Press,1993:249-267.

[2] Borman W C,Motowidlo S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance[M]//Schmitt N,Borman W C.Personnel Selection in Organizations.San Francisco:Jossey-Bass Pub1ishers,l993:71-98.

[3] 金楊華,陳衛(wèi)旗,王重鳴.管理勝任特征與工作績效關系研究[J].心理科學,2004,27(6):1349-1351.

[4] 龔方紅.企業(yè)高層管理者勝任力與工作績效的關系研究[D].廣州：華南理工大學,2010.

[5] 宋 倩.高校教師勝任力模型及與工作績效的關系研究[D].桂林：廣西師范大學,2008.

[6] 齊丹莉.情報職業(yè)勝任力結構與模型研究[D].上海：華東師范大學,2011.

(責任編校 駱雪松)

TheRelationshipbetweentheCompetenceandthePerformanceofEnterpriseIntelligenceOfficers

Zhou Jinyuan,Liu Bing

Institute of Science and Technology Information of Jiangsu University, Zhenjiang 212013,China

The present study first defines the competence and the performance of enterprise intelligence officers and then by taking factor analysis and regression analysis as its quantitative research methods it explores the relationship between their competence and their performance with questionnaires.The correlation analysis shows a significant positive correlation between the two and the stepwise multiple regression analysis suggests that all the three components of their competence are the predictor of their performance.

enterprise intelligence officer; competency; performance; relationship study

C962

周金元，男，1965年生，江蘇大學圖書館副館長，研究館員，碩士生導師，研究方向為競爭情報、文獻計量學，發(fā)表論文20余篇，主編教材4部；劉 兵，男，1987年生，2010級情報學碩士研究生，研究方向為競爭情報、文獻計量學，發(fā)表論文2篇。