組織公平感與工作績(jī)效關(guān)系之實(shí)證分析——以包頭市民營(yíng)企業(yè)為例

尚利花

(內(nèi)蒙古科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 包頭 014010)

近年來，民營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展，不僅為社會(huì)提供了豐富的產(chǎn)品和服務(wù)，而且還提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)緩解我國(guó)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)起到了一定的促進(jìn)作用。但是，隨著我國(guó)加入WTO，民營(yíng)企業(yè)面臨著來自國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的雙重挑戰(zhàn)，如何保證和提高自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是每個(gè)民營(yíng)企業(yè)必須思考的新課題。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高低取決于企業(yè)績(jī)效的高低，而企業(yè)整體績(jī)效的高低則完全依賴于每一位員工的工作績(jī)效，可以這樣說，員工工作績(jī)效水平的高低直接影響著企業(yè)的生存和未來發(fā)展。大量文獻(xiàn)表明，組織公平感是影響員工工作績(jī)效水平高低的重要因素之一。本文以包頭市民營(yíng)企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，分析包頭市民營(yíng)企業(yè)員工的工作績(jī)效、組織公平感的現(xiàn)狀，并通過實(shí)證研究的方法分析組織公平感與工作績(jī)效之間的關(guān)系，為民營(yíng)企業(yè)提升自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供思路和建議。

1 問卷設(shè)計(jì)及研究對(duì)象

1.1 問卷設(shè)計(jì)

本文的問卷由組織公平感量表和工作績(jī)效量表兩部分組成。組織公平感量表是根據(jù)尼霍夫和穆爾曼 (Niehoff＆Moorman)1993 年編制的量表［1］，并結(jié)合民營(yíng)企業(yè)員工特征編制而成的。工作績(jī)效量表是根據(jù)韓翼、廖建橋(2006)設(shè)計(jì)的任務(wù)績(jī)效量表［2］和Van Scotter＆Motowidlo(1996)設(shè)計(jì)的關(guān)系績(jī)效量表［3］，結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際編制而成。在問卷正式定稿與調(diào)查之前，作者先進(jìn)行了30份問卷的預(yù)測(cè)試，而后根據(jù)預(yù)試者提供的意見和預(yù)測(cè)試的信度、效度對(duì)問卷進(jìn)行修訂。此后，形成了正式的調(diào)查問卷，其中組織公平感量表由15個(gè)問項(xiàng)組成，工作績(jī)效量表由10個(gè)問項(xiàng)組成。兩量表均采用Likert的五點(diǎn)計(jì)分法，從1到5分別表示非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意。

1.2 研究對(duì)象

本次調(diào)查采用匿名的書面問卷形式，研究對(duì)象為包頭市10家民營(yíng)企業(yè)的員工。問卷共發(fā)出200份，收回195份，除去6份無效問卷，有效問卷為189份，有效回收率為94.5%。

2 實(shí)證分析及結(jié)論

2.1 信度分析及結(jié)論

信度分析用來反映1份問卷的穩(wěn)定性和可靠性，反映被測(cè)對(duì)象的真實(shí)程度。通常社會(huì)學(xué)研究采用Cronbach＇s Alpha系數(shù)來分析信度，本問卷的Cronbach＇s Alpha都位于0.7～0.9之間，表示本問卷可信度很高［4］，具體值見表1。

表1 各量表的信度分析

2.2 效度分析和因子分析及相關(guān)結(jié)論

效度即有效性，是指測(cè)量工具和手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量事物的程度，一般進(jìn)行內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度的測(cè)量。就內(nèi)容效度而言，由于本文所采用的量表是在參考以往成熟量表的基礎(chǔ)上結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際稍作刪減編制而成的，所以具備較高的內(nèi)容效度。而對(duì)于結(jié)構(gòu)效度，本文通過因子分析的方法來測(cè)度，在進(jìn)行因子分析前，需進(jìn)行KMO樣本測(cè)度和Bartlett球形檢驗(yàn)。組織公平感量表、工作績(jī)效量表的KMO值分別為0.936和0.917，表明具有很高的樣本充足度。Bartlett檢驗(yàn)得出的 p值均為0.00，小于顯著性水平 0.01，按照 Kasier的觀點(diǎn)［5］，兩量表非常適合做因子分析，按照特征根大于1的標(biāo)準(zhǔn)，通過主成分分析法和最大方差法正交旋轉(zhuǎn)提取因子。組織公平感量表共抽取3個(gè)因子(見表2)，工作績(jī)效量表共抽取2個(gè)因子(見表3)。由于因子負(fù)荷系數(shù)均大于參考值0.5，因此，組織公平感量表和工作績(jī)效量表均具有較高的效度。

表2 組織公平感量表因子負(fù)荷矩陣

表3 工作績(jī)效量表因子負(fù)荷矩陣

在表2中，因子1反映的是在工作過程中領(lǐng)導(dǎo)是否能給予公平的人際對(duì)待，命名為互動(dòng)公平;因子2反映的是組織做出工作決策的過程和方法的公平性，命名為程序公平;因子3反映的是員工基于工作所獲得的收益和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任是公平的，更多反映結(jié)果的內(nèi)容，命名為結(jié)果公平。表3中因子4所反映的內(nèi)容與員工的具體工作直接相關(guān)，反映具體工作的執(zhí)行完成情況，命名為任務(wù)績(jī)效。因子5反映的是與工作績(jī)效間接相關(guān)的員工自主性行為，包括同事協(xié)助、積極承擔(dān)工作任務(wù)等，命名為關(guān)系績(jī)效。

2.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析及結(jié)論

本文通過描述性統(tǒng)計(jì)分析，考察包頭市民營(yíng)企業(yè)員工的組織公平感和工作績(jī)效的現(xiàn)狀，具體結(jié)果見表4。

表4 問卷的描述性統(tǒng)計(jì)分析

如表4所示，包頭市民營(yíng)企業(yè)員工的組織公平感為3.036，剛上及格線，還有很大的提升空間。具體而言，員工的互動(dòng)公平感最高，均值為3.172;分配公平次之，均值為3.027;程序公平感最低，均值僅為2.845。這說明在包頭市民營(yíng)企業(yè)工作的員工基本上還是能感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和尊重，基本上認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的工作決策，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)基本能公平地對(duì)待每一位員工。另外，就分配結(jié)果而言，員工感覺基本是公平的。此外，員工的程序公平感最低，沒有達(dá)到及格線，原因是很多民營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè)，存在嚴(yán)重的任人唯親的現(xiàn)象，核心崗位和關(guān)鍵崗位基本都是自己的親信，使員工感到在工作中沒有受到一視同仁的對(duì)待。工作績(jī)效的均值為3.225，處于中等水平，其中任務(wù)績(jī)效的均值略高于關(guān)系績(jī)效。這說明在包頭市的民營(yíng)企業(yè)，員工的個(gè)人能力、工作技能和工作熟練程度等硬件條件良好，而工作投入程度、人際協(xié)助、積極性等軟件條件還不夠強(qiáng)。

2.4 相關(guān)分析及結(jié)論

相關(guān)分析就是檢驗(yàn)兩組或兩組以上變量之間的關(guān)系，一般采用相關(guān)系數(shù)作為測(cè)量的具體指標(biāo)，相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值越大，表示變量之間的關(guān)系就越密切。本文采用皮爾森(Pearson)積矩相關(guān)分析來研究組織公平感及其各維度與工作績(jī)效及其各維度之間的相關(guān)關(guān)系，以明確員工的組織公平感對(duì)其工作績(jī)效的影響機(jī)理。

表5 組織公平感及其各維度與工作績(jī)效及其各維度的相關(guān)分析

工作績(jī)效與組織公平感、分配公平、互動(dòng)公平在0.01 水平上的相關(guān)系數(shù)為 0.436，0.479，0.391，相關(guān)系數(shù)在0.3到0.5之間，說明工作績(jī)效與組織公平感、分配公平、互動(dòng)公平之間低度相關(guān)。而工作績(jī)效與程序公平之間在0.05水平上的相關(guān)系數(shù)為0.292，相關(guān)系數(shù)介于0到0.3，說明二者之間弱相關(guān)。任務(wù)績(jī)效與組織公平感在0.01水平上的相關(guān)系數(shù)為0.378，二者之間呈低度相關(guān)。任務(wù)績(jī)效與分配公平在0.01水平上的相關(guān)系數(shù)為0.534，二者之間顯著相關(guān)。而任務(wù)績(jī)效與互動(dòng)公平、程序公平在0.05水平上的相關(guān)系數(shù)分別為0.295，0.203，表明二者之間弱相關(guān)。關(guān)系績(jī)效與組織公平感在0.01水平上的相關(guān)系數(shù)為0.412，表明二者之間低度相關(guān)。關(guān)系績(jī)效與互動(dòng)公平在0.01水平上的相關(guān)系數(shù)為0.415，表明二者之間低度相關(guān)。而關(guān)系績(jī)效與分配公平、程序公平在0.05水平上的相關(guān)系數(shù)分別為0.334，0.323，表明關(guān)系績(jī)效與二者分別低度相關(guān)。［6］可見，分配公平與工作績(jī)效的相關(guān)性最大，互動(dòng)公平與工作績(jī)效的相關(guān)性次之，程序公平與工作績(jī)效的相關(guān)性最低。分配公平對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響最大?；?dòng)公平對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響最大。而程序公平對(duì)績(jī)效的影響均弱于分配公平和互動(dòng)公平。

3 管理建議

3.1 加強(qiáng)情感管理

在當(dāng)代民營(yíng)企業(yè)中，對(duì)于員工來說，精神追求在一定程度上超越了物質(zhì)追求，所以情感管理在企業(yè)日常工作中是十分重要的。大多數(shù)企業(yè)中，員工與組織之間都被看作被雇傭與雇傭的關(guān)系，缺乏人情味，因?yàn)槠髽I(yè)不重視對(duì)員工的情感投資，使員工感覺不到那種尊重感和尊嚴(yán)感，所以員工不能以主人翁的姿態(tài)去工作，在任務(wù)績(jī)效方面表現(xiàn)良好，而在情感投入如熱情度、工作積極性等方面并不強(qiáng)。通過實(shí)證分析，包頭市民營(yíng)企業(yè)的員工同樣面臨這個(gè)問題，員工的任務(wù)績(jī)效較高，而關(guān)系績(jī)效低下，在一定程度上也影響了任務(wù)績(jī)效。所以企業(yè)要加大情感管理力度，尊重員工，信任員工，關(guān)心員工，發(fā)展員工，加強(qiáng)與與員工的溝通了解，用情感交換情感，以達(dá)到提高員工個(gè)人績(jī)效的目的。

3.2 營(yíng)造公平氛圍，創(chuàng)造公平環(huán)境

通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織公平感及其各維度與員工個(gè)人工作績(jī)效及其各維度均成正相關(guān)。其中分配公平對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響最大，互動(dòng)公平對(duì)員工關(guān)系績(jī)效的影響最大，而程序公平對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的影響力相對(duì)較低。對(duì)于包頭市民營(yíng)企業(yè)的員工而言，組織公平感及其各維度的均值一般，除程序公平的均值沒有達(dá)到及格線外，其余的剛上及格線，所以包頭市民營(yíng)企業(yè)員工的組織公平感還有很大的提升空間。企業(yè)應(yīng)從組織公平感著手，改進(jìn)管理水平，促進(jìn)員工工作績(jī)效的提升，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。具體而言，首先，企業(yè)應(yīng)該在系統(tǒng)的職位分析的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬管理制度。按照價(jià)值鏈的管理思想，這樣可保證價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效，進(jìn)而保證價(jià)值分配的公平合理，提升員工的分配公平感，大力促進(jìn)員工任務(wù)績(jī)效的提升。其次，企業(yè)應(yīng)該建立良好的內(nèi)部溝通體系和平等互助的企業(yè)文化，使員工獲得關(guān)愛、歸屬感等方面的滿足，提高其互動(dòng)公平感，進(jìn)而大大提升其關(guān)系績(jī)效。最后，應(yīng)建立員工參與機(jī)制，使每個(gè)員工都參與到自己工作的決策中，這樣可以降低不公平感，提高員工的工作積極性。此外，企業(yè)還應(yīng)在職位分析的基礎(chǔ)上按照任職資格的要求進(jìn)行崗位配置，實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的人崗配置機(jī)制，徹底改變崗位配置中“任人唯親”的局面。通過這兩個(gè)方面提高員工的程序公平感，進(jìn)而促進(jìn)工作績(jī)效的提升，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

［1］Niehoff B P，Moorman R H.Justice as Mediator of Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior［J］.Academy of management Journal，1993，36(3):527-556.

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［5］馬慶國(guó).管理統(tǒng)計(jì):數(shù)據(jù)獲取、統(tǒng)計(jì)原理、SPSS工具與應(yīng)用研究［M］.北京:科學(xué)出版社，2002:146-148.

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