轉型背景下的出版企業(yè)人才隊伍建設

◎ 宋永剛

（宋永剛,高等教育出版社黨委書記、副社長）

企以才治、業(yè)以才興，人才是企業(yè)獲得和維系市場競爭優(yōu)勢的關鍵資源，是企業(yè)的核心競爭力，也是出版企業(yè)長遠發(fā)展的根本保證。深入實施人才強企戰(zhàn)略，建設充滿活力的高素質的人才隊伍，是出版企業(yè)實現(xiàn)轉型升級目標的必然要求。

一、適應轉型需要，深入實施人才強企戰(zhàn)略，統(tǒng)籌推進人才隊伍建設

隨著互聯(lián)網絡、信息技術的迅猛發(fā)展和我國經濟發(fā)展方式的轉變，目前我國出版業(yè)正朝著創(chuàng)新驅動、結構優(yōu)化、可持續(xù)發(fā)展的方向發(fā)展，以數(shù)字出版為代表的新業(yè)態(tài)逐漸成為出版業(yè)的戰(zhàn)略選擇，出版企業(yè)正經歷著一場由傳統(tǒng)出版向數(shù)字化出版轉型升級的歷程。數(shù)字出版對出版從業(yè)人員的創(chuàng)新精神、專業(yè)知識、新技術的運用能力等方面提出了新的更高的要求，傳統(tǒng)出版業(yè)向數(shù)字化轉型，必須對出版產業(yè)鏈進行新的設計，更需要培養(yǎng)適應數(shù)字出版新業(yè)態(tài)要求的新型人才隊伍。

我國出版企業(yè)脫胎于計劃經濟體制下的企業(yè)或事業(yè)單位，受傳統(tǒng)觀念和體制影響較深，出版企業(yè)沿用傳統(tǒng)經營管理體制較多，出版從業(yè)人員還不完全適應轉型升級的新要求。在新的歷史條件下，深入實施人才強企戰(zhàn)略，構建符合現(xiàn)代企業(yè)制度的出版企業(yè)人力資源管理制度，打造一支理念先進、業(yè)務過硬、適應數(shù)字化時代要求的素質優(yōu)良的人才隊伍，對于推動企業(yè)由傳統(tǒng)出版向數(shù)字出版轉型升級，將文化產業(yè)發(fā)展成為國民經濟支柱產業(yè)具有重要意義和作用。為了順利實現(xiàn)轉型升級目標，出版企業(yè)的領導者應把人才工作擺到突出位置，像抓“發(fā)展第一要務”一樣抓“人才第一資源”；應牢固樹立以人為本的觀念，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，把更多的注意力放到激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性上，使人才的知識、智力、活力競相迸發(fā)。

深入實施人才強企戰(zhàn)略，應以激發(fā)人才活力為目標，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設。一是要建設一支既具有過硬的編輯業(yè)務素質和堅實的專業(yè)基礎知識，又具有較強的文字編輯能力、敏銳的市場預測觀察能力、熟練使用數(shù)字技術的編輯隊伍。二是要大力推動經營管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化、國際化，培養(yǎng)一批有服務意識、創(chuàng)新意識、風險意識和市場化目標導向的職業(yè)經理人隊伍。三是要培養(yǎng)一支熟悉生產經營、服務意識強、善于組織協(xié)調的精干的復合型職能部門工作者隊伍。擁有印刷、現(xiàn)代物流業(yè)務的出版企業(yè)還應培養(yǎng)一支愛崗敬業(yè)、技藝嫻熟的高技能人才隊伍。要破除妨礙、束縛人才發(fā)展的制約因素，使優(yōu)秀人才脫穎而出，真正形成事得其人、人盡其才、才盡其用的新格局。

二、進一步淡化“官本位”意識，構建適應現(xiàn)代企業(yè)制度的用人新機制

經過多年改革實踐和市場經濟的洗禮，國有企業(yè)的用人觀念和機制已發(fā)生很大轉變，但不可否認的是，轉換并不徹底，“官本位”的意識和影響依然不同程度地存在。目前國有企業(yè)的管理者隊伍比較普遍地存在小富即安、創(chuàng)新精神和動力不強、市場意識不敏銳、團隊合作意識偏弱等問題，不少國有企業(yè)職工往往把“升官”當作實現(xiàn)人生價值的最重要目標，過于注重自身價值的實現(xiàn)，忽視團隊價值和企業(yè)整體利益?！肮俦疚弧币庾R嚴重抑制企業(yè)改革創(chuàng)新的活力，容易導致企業(yè)人際關系復雜化，阻礙人力資源管理的現(xiàn)代化，也影響企業(yè)轉型升級的步伐和進程。

深化出版企業(yè)改革，必須注意進一步淡化“官本位”意識，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加強制度建設，創(chuàng)新人才選用機制。應在理順管理層次及規(guī)范公司制企業(yè)股東會、董事會、監(jiān)事會和經營管理者的權責的基礎上，進一步完善企業(yè)人員聘用制度，全面建立市場化選人用人機制，真正變人員管理為崗位管理，進一步規(guī)范科學設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理等重點環(huán)節(jié)。出版企業(yè)可嘗試實行“雙階梯制”乃至“多階梯制”人才晉升機制，推進人才待遇的多元化?？筛鶕?jù)不同工作崗位的特點，分類建立職務序列，讓每一個人才都有施展才干、發(fā)揮作用、建功立業(yè)、體現(xiàn)價值的發(fā)展通道。例如，可按照國家編輯職稱制度等級標準，結合企業(yè)和編輯崗位特點設定等級晉升序列，拉開初、中、高職務待遇等級差，按職級不同和貢獻大小取酬。例如，編審可享受和中層干部同等的收入待遇。可根據(jù)出版銷售工作特點，建立適應業(yè)務發(fā)展需要的“職業(yè)經理人”職級制度，職業(yè)經理按能力和業(yè)績隨時晉升為不同級別。例如，特級職業(yè)經理可享受和中層干部同等的收入待遇。實行“雙階梯制”乃至“多階梯制”的晉升通道，就會使走專業(yè)階梯的人員不必像過去那樣為了管理職位不得不放棄多年累積的業(yè)務知識、經驗去擠“行政獨木橋”。通過暢通專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道，采取雙向選擇的方式將合適的人聘至合適的位置上，就可以讓專業(yè)人員不用走狹窄的管理通道也可獲得相應的待遇。與此同時，對于管理序列的人員更要建立起一套開放競爭、嚴格準入、加強考核、獎優(yōu)汰劣，“能者上、不適者下”的進出機制。企業(yè)職能部門崗位空缺均應采取公開招聘、競爭上崗的方式進行，確保職需其人、人適其職。

實行“雙階梯制”乃至“多階梯制”的晉升通道，實質上就是對企業(yè)人才進行分類管理，使其只要認真踏實努力工作，在各自的發(fā)展軌道上都有得到晉升的預期，不至于感到沒有奔頭和希望。適合做管理工作的就進入管理序列，適合做業(yè)務工作的就進入業(yè)務序列，不同序列的人才可以相互交流，形成“崗位職責不同，工作分工不同，發(fā)展機會均等”的人才選用機制。這種機制能有效地起到淡化職工“官本位”思想，調動其工作積極性和主動性的作用。樹立正確的人才觀、價值觀，強化崗位意識，淡化身份觀念，實行分類管理，開通陽光道，打通待遇差，讓人才機制“活”起來，才能從根上解決目前國有出版企業(yè)面臨的人事難題，提升企業(yè)抗風險能力、持續(xù)盈利能力和市場競爭力，才能使企業(yè)在市場經濟大潮中始終保持旺盛的生機，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、提升人才工作科學化水平，營造人才發(fā)展的良好環(huán)境

提升人才工作科學化水平，既是出版企業(yè)實現(xiàn)科學發(fā)展目標的基礎和保證，也是人力資源工作創(chuàng)新發(fā)展的根本要求。提升人才工作科學化水平，必須在思想觀念、制度機制、方式方法等方面進行新的探索與突破。

首先，需要探索形成科學的人才考核培訓制度，有效解決“干與不干一個樣、干多與干少差別不太大”和知識技能短板現(xiàn)象。考核是指揮棒，直接影響企業(yè)職工的行為和效果。可根據(jù)出版企業(yè)特點，適應企業(yè)轉型升級要求，以崗位職責為基礎，以能力、業(yè)績?yōu)閷?，遵循全覆蓋、可量化、可追溯原則，建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，定量考核和定性評價相結合，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系。應強化考核結果的運用，真正使考核結果成為管理監(jiān)督和激勵約束的重要依據(jù)。應扎實推進學習型企業(yè)建設，根據(jù)不同需求，實施有針對性的培訓，推動人才觀念轉變、知識更新和能力轉型。當前還需特別重視編輯業(yè)務和編輯現(xiàn)代化技術的培訓工作，使他們掌握編輯業(yè)務流程的數(shù)字技術，實現(xiàn)編輯工作數(shù)字化。

其次，需構建有效的人才激勵機制，合理解決收入“該高不高、該低不低”的問題。水不激不躍，人不激不奮，要積極探索符合出版企業(yè)各類崗位特點和人才需求的分配方式，區(qū)別不同崗位及貢獻情況，建立市場化的薪酬管理體系，使人才和薪酬水平與市場接軌?？商剿鞲邔哟稳瞬?、高技能人才協(xié)議工資制和項目工資制等多種分配方式，加大對企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的各類優(yōu)秀人才、高層次人才的激勵力度，使一流人才享受一流待遇、一流貢獻獲得一流報酬，并推行企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險等多種激勵方式。同時還應體現(xiàn)人文關懷，堅持物質激勵與精神激勵并重。精神激勵包括使命激勵、壓力激勵、機會激勵、榮譽激勵、溝通激勵等，可通過加強企業(yè)文化建設，使全體職工切身感受到企業(yè)對他們政治上的愛護、工作上的支持、生活上的關心、精神上的慰藉、人格上的尊重、心理上的愉悅；通過采取以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人相結合的方法，最大限度地激發(fā)各類人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，努力讓每一個人都能夠為企業(yè)的發(fā)展作出自己應有的貢獻，都能得到與其努力相應的發(fā)展空間，都能獲得與其貢獻相應的回報。

最后，還應切實用好用活人才，努力克服在用人方面存在的“人才不夠用、人才不適用、人才得不到充分使用”的不盡如人意的現(xiàn)象。人才工作應堅持以用為本，做到知人善任。一要揚長避短，不埋沒人才。“堅車能載重，渡河不如舟”，每個人既有長處，也有短處。用其所長，則長處更長，用其所短，則短處更短。應克服求全責備的觀念，使人才的長處得到發(fā)展，短處得到克服。二要用當其時，不耽誤人才。必須遵循人才成長發(fā)展的基本規(guī)律，不拘一格使用人才，對優(yōu)秀青年人才需做到早發(fā)現(xiàn)、早扶持、早使用，使他們“縮短適應期、快進融入期、達到成熟期、投身創(chuàng)造期”。三要用當其位，不浪費人才。堅持適崗適才適情原則，充分尊重人才個性差異和興趣特長，努力實現(xiàn)人與事、人與崗、人與人的合理組合。四要用盡其類，不遺落人才。要樹立開放的用人觀，努力拓展識才、選才、育才、用才的視野，堅持海納百川、“開門納賢”，做到“發(fā)現(xiàn)人才有眼力、培育人才有能力、使用人才有功力、凝聚人才有魅力”，營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍，最終形成當代出版企業(yè)“人人都有機會、人人皆可成才、人人盡展其才、業(yè)才發(fā)展同步”的生動局面。

[1]董克用.人才戰(zhàn)略與人才激勵[J].中國人力資源開發(fā)，2012（12)增刊.

[2]胡八一.國有企業(yè)人力資源管理實務[M].北京：電子工業(yè)出版社，2012.

[3]陳汝彬.淺談國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].現(xiàn)代管理科學，2013（3）.

[4]王學泠.國有企業(yè)更應破除“官本位”[J].求是，2013（8）.