重慶高職教師培訓(xùn)評價因子實證研究

□譚艷芳

重慶高職教師培訓(xùn)評價因子實證研究

□譚艷芳

在培訓(xùn)評價理論基礎(chǔ)上結(jié)合培訓(xùn)體系理論歸納出22項企業(yè)員工培訓(xùn)評價因子，并以重慶地區(qū)的高職教師為研究對象開展實證研究，確立了高職教師培訓(xùn)評價因子體系，包括五個維度二十一個因子，五個維度包括:培訓(xùn)活動規(guī)劃維度、培訓(xùn)資源的組織維度、培訓(xùn)管理制度維度、培訓(xùn)效果及轉(zhuǎn)化評估維度、領(lǐng)導(dǎo)支持力維度。

高職教師 ；培訓(xùn) ；評價；因子

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于人才的需求越來越大，作為最年輕的直轄市、西部長江上游經(jīng)濟龍頭的重慶對人才的需求更大。重慶的高職教育承擔(dān)著為重慶乃至西部各地區(qū)開發(fā)勞動力資源、輸送實用型人才的重任。只有建立一套有效的培訓(xùn)評價體系，切實有效地對重慶地區(qū)高職院校教師進(jìn)行培訓(xùn)，大力提高高職教師的教學(xué)水平，才能培養(yǎng)出適應(yīng)社會需求的高質(zhì)量實用型人才。

一、培訓(xùn)評價相關(guān)理論的研究現(xiàn)狀

（一）國外培訓(xùn)評價研究

Kirkpatrick（1967）的四層次模型指出培訓(xùn)評價應(yīng)從學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四個層次分別進(jìn)行評價。

Daniel Stuflebeam的CIPP評價模型認(rèn)為培訓(xùn)評價有情景評價、輸入評價、過程評價、成果評價四個級別。

沃爾等人提出的CIRO評價方法描述了四種基本的評價級別，即背景評價、投入評價、反應(yīng)評價、產(chǎn)出評價。這四種評價級別分別對應(yīng)于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)資源和培訓(xùn)方法確定、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)、培訓(xùn)結(jié)果收集等四個階段。

Jackson(1991)提出了目標(biāo)導(dǎo)向模型，關(guān)注受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機;評價受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高；把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素;培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評價者。

Ronald Sims(1993)多層次評估模型主張從微觀(MTE)、培訓(xùn)方面(TSE)和培訓(xùn)項目(TPE)三個方面進(jìn)行評價，提出T多層次培訓(xùn)效果評價模型并認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在一個較長的時間內(nèi)對培訓(xùn)項目進(jìn)行評價，而MTE和TSE則只需要在較短的時間內(nèi)進(jìn)行。

Kaufman（1994）認(rèn)為培訓(xùn)的各種資源的獲得決定了培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)的各個階段是否能夠獲得足夠的資源對保證培訓(xùn)的成功是至關(guān)重要的，因而他加上了第五個層次，即客戶的反應(yīng)和社會評價。

Philips等人（1996）在Kirkpatrick模型的基礎(chǔ)上增加了一個層次，即投資回報率的評價，從而形成了Philips的五級投資回報率評價模型。

（二）國內(nèi)培訓(xùn)評價相關(guān)研究

從國內(nèi)的研究來看，對于培訓(xùn)評價理論的研究就相對較少了，基本上圍繞國外已有模型展開，例如對各評價模型的套用、比較和分析等[1]。

萬平（2007）認(rèn)為應(yīng)建立“問題中心”的評價體系，即以問題是否解決及解決的程度作為評價的主要標(biāo)準(zhǔn)。此外，要采用多元化的評價途徑，對培訓(xùn)進(jìn)行全面的了解和評價。大力倡導(dǎo)被培訓(xùn)者之間互評和自我評價。

王聯(lián)曉（2009）提出要建立具有高職特色的教師培訓(xùn)測評體系。先培訓(xùn)、后測評，培訓(xùn)和測評相互配合是提升教師職業(yè)教育教學(xué)能力的關(guān)鍵。培訓(xùn)測評應(yīng)該主要把教師的教學(xué)執(zhí)行能力和對學(xué)生成績的測評能力作為考核重點。

丁春蓮、張高明（2009）在高職院校教師應(yīng)進(jìn)行時段性循環(huán)培訓(xùn)中談到教師培訓(xùn)組織機構(gòu)或培訓(xùn)基地應(yīng)按照 “PDCA循環(huán)”方法作出持續(xù)的培訓(xùn)規(guī)劃、計劃，落實實施過程，監(jiān)控培訓(xùn)質(zhì)量，注重培訓(xùn)效益，并作出科學(xué)的考核評價。在計劃執(zhí)行過程和執(zhí)行之后，檢查執(zhí)行情況，是否符合計劃的預(yù)期結(jié)果。

國內(nèi)的研究對培訓(xùn)評價工作提出了一些探討性的建議和措施，但并沒有一個較為完整的模型。目前國內(nèi)學(xué)者對高職教師培訓(xùn)評價的研究中，對評價因子選擇存在一定的爭議，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而且大多數(shù)的培訓(xùn)評價因子集中于培訓(xùn)后的效果評價，這是不合理的。因此，培訓(xùn)要做到系統(tǒng)、有效，就必須以培訓(xùn)評價理論為基礎(chǔ)，貫穿整個培訓(xùn)流程，有效結(jié)合培訓(xùn)體系理論來構(gòu)建培訓(xùn)評價指標(biāo)體系[2]。

二、培訓(xùn)體系相關(guān)理論的研究

（一）國外培訓(xùn)體系相關(guān)理論

國外的培訓(xùn)體系相關(guān)論著仍然是以早期的理論為主。其中系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、系統(tǒng)化培訓(xùn)方法、SATE培訓(xùn)管理模式和持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是具有代表性的理論。

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是通過有計劃、有步驟的實施培訓(xùn)的一種培訓(xùn)模式。該模式的步驟主要包括明確培訓(xùn)具體需求、確定培訓(xùn)的目標(biāo)要求、制訂培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)、培訓(xùn)計劃評估與審核等方面。

系統(tǒng)化培訓(xùn)方法首先明確了某個具體工作崗位所具備的各項工作能力，然后以此為基礎(chǔ)制訂培訓(xùn)大綱，從而使培訓(xùn)人員達(dá)到該崗位的要求，最后對培訓(xùn)過程進(jìn)行評價。此方法包括了工作分析、培訓(xùn)綱要設(shè)計、培訓(xùn)教材制定、培訓(xùn)綱要實施、培訓(xùn)效果評估與反饋等幾個步驟。

SATE培訓(xùn)管理模式在系統(tǒng)型培訓(xùn)模式和系統(tǒng)化培訓(xùn)模型的基礎(chǔ)上從另外一個角度完善了培訓(xùn)管理體系，使其更具有實際意義。SATE培訓(xùn)管理模式提出了領(lǐng)導(dǎo)支持和成果轉(zhuǎn)化的思路，同時也明確了在培訓(xùn)管理體系的各個環(huán)節(jié)中建立一種 “機制”的重要性。

持續(xù)性發(fā)展培訓(xùn)模型將培訓(xùn)活動劃分為七個活動領(lǐng)域，并認(rèn)為這七個領(lǐng)域是組織持續(xù)性發(fā)展不可或缺的因素。七個活動領(lǐng)域具體包括：政策、培訓(xùn)規(guī)劃、責(zé)任與角色要求、培訓(xùn)機會及需求的辨識和確定、學(xué)習(xí)活動的參與、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)收益。

（二）國內(nèi)培訓(xùn)體系相關(guān)理論

姚少懷、歐麗榮（2008）指出高職教師培訓(xùn)應(yīng)從需求分析、組成要素分析、評價與完善三部分進(jìn)行設(shè)計。其中組成要素分析又包括培訓(xùn)目標(biāo)制定、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計、培訓(xùn)資源的選擇、培訓(xùn)對象的確定、培訓(xùn)時間的選擇、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇等要素。

黃立（2005）談到高職院校教師隊伍培訓(xùn)主要包括培訓(xùn)需求的分析與評價、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)方案的制定與實施、考核培訓(xùn)效果等方面。

萬平（2007）強調(diào)了校本培訓(xùn)在高職教師培訓(xùn)中的作用，指出應(yīng)根據(jù)學(xué)校的實際制定科學(xué)合理、可行的培訓(xùn)計劃，確保校本培訓(xùn)的系統(tǒng)性和有序性。

舒暢（2008）在其碩士論文中談到，有效的高職教師培訓(xùn)體系應(yīng)包括分析培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)確立、培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計、培訓(xùn)活動實施、制定標(biāo)準(zhǔn)、對參訓(xùn)者預(yù)先測驗、培訓(xùn)監(jiān)控、培訓(xùn)評價、信息反饋等諸多工作。

三、重慶市高職教師培訓(xùn)評價因子的提出

筆者結(jié)合上述培訓(xùn)評價和培訓(xùn)體系的相關(guān)研究，針對重慶地區(qū)企業(yè)員工培訓(xùn)評價的問題咨詢了一些專家，歸納出22項高職教師培訓(xùn)評價因子，見圖1。同時根據(jù)實證需要對其進(jìn)行了編號：培訓(xùn)需求分析（PRG1）、培訓(xùn)方案制定（PRG2）、培訓(xùn)方案執(zhí)行力（PRG3）、培訓(xùn)內(nèi)容選定（PRG4）、培訓(xùn)方法選擇（PRG5）、培訓(xùn)師資（ORG1）、培訓(xùn)管理人員（ORG2）、 培 訓(xùn) 環(huán) 境 （ORG3）、 培 訓(xùn) 資 金 資 源（ORG4）、 培 訓(xùn) 信 息 資 源 （ORG5）、 考 核 制 度（SYS1）、 薪酬制度 （SYS2）、 任用和晉升制度（SYS3）、被培訓(xùn)教師的理解力（REA1）、被培訓(xùn)教師的積極性（REA2）、培訓(xùn)效果評價（CON1）、觀念轉(zhuǎn)變（CON2）、行為轉(zhuǎn)變（CON3）、知識水平的增加（CON4）、領(lǐng)導(dǎo)對參與培訓(xùn)的認(rèn)知程度（SUP1）、領(lǐng)導(dǎo)參與培訓(xùn)活動及管理的積極性（SUP1）、領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)管理的能力（SUP3）[3]。

四、實證分析

筆者根據(jù)歸納的培訓(xùn)評價因子制定問卷并對重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、重慶電子工程職業(yè)學(xué)院、重慶城市管理職業(yè)學(xué)院、重慶工程職業(yè)學(xué)院四所高職院校的高職教師進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放問卷220份，實際回收有效問卷201份，問卷回收率為91.36%。利用SPSS15.0對問卷的整體信度進(jìn)行分析，問卷整體Alpha系數(shù)達(dá)到0.95，證明問卷是有效的，可以做進(jìn)一步研究。

（一）因子分析可行性檢驗

在信度分析的基礎(chǔ)上，利用巴特利特球體檢驗和KMO方法對因子分析進(jìn)行可行性檢驗。利用SPSS15.0分析KMO的檢驗結(jié)果為0.885，大于一般認(rèn)定的0.7的標(biāo)準(zhǔn)，因此適合于因子分析。巴特利特球體檢驗中卡方值x'=3422.154，自由度df=276,相伴概率Sig=0.000，小于顯著性水平0.05，因此拒絕巴特利特球體檢驗的零假設(shè)，認(rèn)為適合于因子分析。

（二）因子變量的構(gòu)造

圖1 高職教師培訓(xùn)評價因子體系構(gòu)建圖

本文采用主成分分析法提取因子。為使因子結(jié)構(gòu)簡單，易于解釋，本文采用方差最大化方法對因子進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，使每個觀測值在少數(shù)因子上具有較大負(fù)荷，并且每個因子上觀測值的負(fù)載系數(shù)向0、1兩極轉(zhuǎn)化。最后根據(jù)特征值大于1的原則選取了5個因子。一般情況下，各因子累計方差貢獻(xiàn)率達(dá)到60%以上，就表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。本文5個因子累計方差貢獻(xiàn)率達(dá)到72.77%，表明本文研究所采用量表的結(jié)構(gòu)效度良好。具體結(jié)果如表1到表3所示。

表1 因子的特征值及方差貢獻(xiàn)

表2 正交旋轉(zhuǎn)負(fù)荷矩陣

表3 正交旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷矩陣

五、高職教師培訓(xùn)評價因子體系的確立

根據(jù)上述因子分析結(jié)果，我們看到重慶高職教師培訓(xùn)評價因子體系由培訓(xùn)活動規(guī)劃、培訓(xùn)資源的組織、培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)效果及轉(zhuǎn)化評價和領(lǐng)導(dǎo)支持力這五大維度構(gòu)成，每一個評價維度都包括3-6項相關(guān)評價因子。筆者將高職教師培訓(xùn)評價因子體系整理如下，如圖2所示。

圖2 培訓(xùn)評價因子模型

六、結(jié)論

筆者以重慶地區(qū)高職教師為研究對象，通過理論歸納和教師訪談的方式構(gòu)建了高職教師培訓(xùn)有效性評價因子模型，然后采用問卷調(diào)查的方式對模型進(jìn)行驗證，并圍繞模型對高職教師培訓(xùn)有效性評價的基本問題進(jìn)行了探討，得出如下結(jié)論:

第一，重慶高職教師培訓(xùn)評價因子模型的基本結(jié)構(gòu)包括5個維度:培訓(xùn)效果及轉(zhuǎn)化評價、培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)活動規(guī)劃、培訓(xùn)的組織和領(lǐng)導(dǎo)支持力，共21項評價因子。這種評價結(jié)構(gòu)說明高職教師培訓(xùn)的有效性評價不應(yīng)是單純的定位于培訓(xùn)后的階段，而是應(yīng)該從培訓(xùn)需求階段做起，并且要考慮培訓(xùn)過程中的組織管理、培訓(xùn)的制度以及領(lǐng)導(dǎo)的作用。

第二，重慶高職教師對五大培訓(xùn)評價維度的滿意程度排序為：被培訓(xùn)人員的反應(yīng)＞培訓(xùn)效果及轉(zhuǎn)化評價＞領(lǐng)導(dǎo)支持力＞培訓(xùn)資源組織＞培訓(xùn)活動規(guī)劃＞培訓(xùn)管理制度。教師們認(rèn)為最重要的五項培訓(xùn)評價因素依次是被培訓(xùn)教師的積極性、培訓(xùn)效果評價、觀念轉(zhuǎn)變、被培訓(xùn)教師的理解力和知識水平的增加。

第三，重慶地區(qū)高職教師對各自院校的培訓(xùn)狀況大都感覺平平，甚至有些失望。表示高職教師對培訓(xùn)滿意程度至少還算一般的包括被培訓(xùn)人員的反應(yīng)、培訓(xùn)效果及轉(zhuǎn)化評價和領(lǐng)導(dǎo)支持力等4個評價維度，而培訓(xùn)活動規(guī)劃和培訓(xùn)管理制度這2個評價維度則都被教師們給予較不滿意的評價。21項評價因子中，Mean值大于3.00的為13個，只占到了評價因子總量的54%，Mean值水平普遍偏低，最大的只有3.687，最小的則只有2.343,竟然沒有一項得到教師們滿意的評價，更不用說很滿意了。

[1]金延平.人員培訓(xùn)與開發(fā)[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006.

[2]羅堯.我國專業(yè)化取向的高職教師培訓(xùn)模式探討[J].職業(yè)技術(shù)教育， 2008（06）.

[3]劉青，劉曉寧.企業(yè)培訓(xùn)力評價的模糊綜合評判模型[J].商業(yè)研究，2006（04）.

譚艷芳（1974-），女，重慶人，重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院自動化系副教授，碩士，研究方向：思想政治教育、黨建工作。

2012年度重慶市社會科學(xué)基金項目“紅色網(wǎng)站在網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)中的地位和作用研究”的階段性研究成果，項目編號：HB12DD008，主持人：郝南。

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1001-7518(2013)26-0088-03

責(zé)任編輯 何穎萍