山美水庫人才隊伍建設(shè)中存在的問題及對策

顏長源

【摘 要】山美水庫，是一座以灌溉為主，結(jié)合防洪、發(fā)電等綜合利用的大型水庫工程，水庫管理處系泉州市直屬事業(yè)單位。本文介紹了山美水庫的現(xiàn)狀及人才隊伍建設(shè)中存在的問題，并針對這些問題提出了對策。

【關(guān)鍵詞】山美水庫；人才隊伍建設(shè)；問題；對策

引言

在這個大發(fā)展、大變革、大調(diào)整的信息時代，科技作為第一生產(chǎn)力已滲透到社會各個領(lǐng)域并彰顯出巨大的作用，而人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運用者和傳播者，是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。據(jù)調(diào)查顯示，一個單位乃至整個社會要想發(fā)展壯大、創(chuàng)新騰飛，原動力便是擁有一支富有創(chuàng)新能力、凝聚高昂士氣、善于主動作為和適應(yīng)時代發(fā)展的人才隊伍?？梢?，人才隊伍已成為企事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。

一、山美水庫人才隊伍的現(xiàn)狀

（一）機構(gòu)設(shè)置情況

1、編辦批復(fù)機構(gòu)：市委編辦批復(fù)設(shè)置11個科室，分別是：人秘科、財務(wù)供應(yīng)科、行政科、工程技術(shù)科、生產(chǎn)計劃科、保衛(wèi)科、運行分場、檢修分場、水工分場、綜合分場、安全監(jiān)控調(diào)度中心。

2、內(nèi)設(shè)機構(gòu)；因工作需要，內(nèi)部增設(shè)機構(gòu)8個，包括工會、安監(jiān)科、水電綜合經(jīng)營公司、黨委辦、監(jiān)察室、效能辦、網(wǎng)管辦、績效辦。

3、單位事業(yè)編制狀況：批復(fù)編制人數(shù)270個。

二、山美水庫人才隊伍潛在的問題

（一）人才隊伍出現(xiàn)“結(jié)構(gòu)性”缺人

根據(jù)市委編辦批準(zhǔn)的事業(yè)編制數(shù)為270人，而實有干部職工286人（含公司編制和固定臨時工，不含外借人員10人），可見，在總量上并非缺員，反而超員（16人）。調(diào)研中很多部門都提到“人手不夠，工作難以開展”的問題，通過分析是由缺乏“愿干活、能干活、干成活”的人力資源造成的。

（二）人才隊伍建設(shè)機制不順暢

1、“進(jìn)人”機制

作為生產(chǎn)型水利基層單位，既需要專業(yè)技術(shù)人員，也需要工勤技能人員，但目前，一方面進(jìn)人渠道單一，且招聘門檻高（本科以上）、限制多，造成急需崗位招不到人；另一方面即使招到高學(xué)歷人才，有的不愿意或不適應(yīng)從事生產(chǎn)一線崗位，最終出現(xiàn)“兩難”（難招、難用）的實質(zhì)性問題。

2、“管人”機制

因受體制、機制限制，單位沒有獨立的人事權(quán)，造成在管理上出現(xiàn)以下問題：針對個別沒心工作，紀(jì)律散漫，工作懈怠，影響極壞的職工，單位無權(quán)責(zé)令其下崗或辭退；因兩地辦公，很多人想到泉州大廈上班，庫區(qū)生產(chǎn)一線隊伍不穩(wěn)定，影響工作。

3、“用人”機制

人員和崗位匹配不均勻，加上缺乏強有力的監(jiān)督履責(zé)機制，呈現(xiàn)出“忙閑兩慌”現(xiàn)象——“一部份人加班加點在干，一部份人在喝茶看報，還有一部份人說涼話搗蛋”，造成那些全身心投入工作的職工心理不平衡，磨洋工苗頭開始萌芽，個別職工甚至開始和單位“談條件”，原本屬于本職工作的任務(wù)，便找借口推諉，以追求額外補貼為動機，無形中增加了單位的成本。

（三）部門、崗位缺乏科學(xué)管理

1、缺乏崗位分析，崗位設(shè)置不盡合理，沒能做到因事設(shè)崗。目前，缺乏科學(xué)評估各個崗位的具體職責(zé)、勞動強度、工作負(fù)荷度、勞動價值、工作時間等要素，以名義上的工作項目對崗位進(jìn)行細(xì)化設(shè)置，導(dǎo)致簡單勞動和復(fù)雜勞動“一視同仁”，使得勞動價值和勞動報酬存在隱性的不平衡，從而造成“忙閑一個樣、干多干少一個樣”的平均主義。

2、部分科室缺乏科學(xué)的定員管理，工作量、工作強度和人員數(shù)量不匹配，誘發(fā)職工產(chǎn)生對比心態(tài)，表現(xiàn)在工作中計較得失，互相推諉。

3、部門間存在互相推諉現(xiàn)象。部門多，分工細(xì)，有些部門權(quán)責(zé)不清，執(zhí)行力低下，辦事拖拉。一項本應(yīng)由一個部門負(fù)責(zé)完成的工作，卻分工過細(xì)，牽扯多個部門，導(dǎo)致有些部門遇到任務(wù)不愿承擔(dān)，相互推諉，嚴(yán)重影響了工作效率。

（四）薪酬分配機制有待改進(jìn)

工資收入和崗位貢獻(xiàn)度不匹配。目前，職工收入由工資和獎金構(gòu)成，工資按崗位設(shè)置，分管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員等層級來設(shè)定不同的工資水平，雖然能夠激勵著部分職工往高崗位、高職稱的層次邁進(jìn)，但也存在一些工作強度、工作技能、所作貢獻(xiàn)與他們崗位薪酬及收入不匹配的現(xiàn)象。

三、山美水庫人才隊伍建設(shè)改革對策探索

（一）明確工作職責(zé)，做到人員和崗位相互匹配

要做到人崗相互匹配。首先，明確各個崗位工作職責(zé)、工作強度和負(fù)荷度，科學(xué)評估崗位層級和崗位價值；其次，對現(xiàn)有人才進(jìn)行測評，全面了解人才的性格、興趣、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力等，根據(jù)各自特點合理地將其安排在合適的崗位；最后，通過一階段地試驗工作，對其工作完成情況進(jìn)行綜合考評，確定其是否適應(yīng)或符合現(xiàn)有崗位的要求，是否能夠圓滿完成該崗位的各項工作，否則就要進(jìn)行再調(diào)配。

（二）大力整合工作崗位，做到人盡其才、人適其崗

1、對現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行撤并。

針對部分職工從事著“養(yǎng)老般崗位”，可以探討對個別崗位進(jìn)行兼并或者撤銷，可將原有簡單機械、分工細(xì)致的操作工序進(jìn)行合并，由2人或3人負(fù)責(zé)的簡單工序改為由1個人負(fù)責(zé)完成，并在此基礎(chǔ)上增加崗位的技術(shù)和技能含量，如水工水文合一、機電合一等形式，從而使原本單調(diào)乏味的工作多樣化、充實化，挖掘潛能，節(jié)約成本。

2、探討“534”工作機制。

在采取科學(xué)、合理定員的基礎(chǔ)上，改革原來的分配制度，針對“人少事多”的部門探索“五人工、三人做、四人薪”的工作機制，即五個人的工作，三個人來做，給四個人的薪水，這種分配機制可達(dá)成單位和職工的雙贏效應(yīng)?？傮w目標(biāo)是“人員只減不增，工資總量只減不增”，通過內(nèi)部人員調(diào)配和提高工作效率來實現(xiàn)單位的正常運轉(zhuǎn)。

3、對個別部門的“閑人”進(jìn)行再調(diào)整。在崗位評估的基礎(chǔ)上，對個別部門閑余的人力資源，進(jìn)行崗位調(diào)整，最大限度利用現(xiàn)有人力資源。如運行實行無人值守后，騰出的人員可以通過一定形式的教育培訓(xùn)后分流到綜合、水工、保衛(wèi)等部門，增加水政巡查力量，提高水政執(zhí)法力度；同時，對現(xiàn)有的臨時工進(jìn)行清理，能辭退的就辭退、能壓縮的要盡量壓縮，把原來由臨時工做的事轉(zhuǎn)交給事業(yè)編制人員來完成，節(jié)省人工成本開支。

（三）強化履職效能，提高工作效率

1、探索“內(nèi)聘”管理機制

單位現(xiàn)有人員分為兩種編制（事業(yè)編制和公司編制），面對招聘“兩難”現(xiàn)象，加上公司編制年輕干部隊伍流動性大的特點，可學(xué)習(xí)國電的聘用辦法，探索“內(nèi)部聘用”機制，采用介于事業(yè)和公司編制之間的一種人才管理模式，即對管理處需要的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干、且滿足必要硬性條件（包括大專及以上學(xué)歷、本崗位工作滿3年以上、工作業(yè)績突出、獲得相關(guān)榮譽），由管理層對這部分人進(jìn)行聘用，從薪酬上與其個人貢獻(xiàn)度相匹配，從而穩(wěn)定人才隊伍。

2、加強績效督查

面對個別職工“脫崗”、“虛崗”、“人浮于事”、“無所事事”等不良風(fēng)氣，不僅會影響單位的公眾形象，而且會影響其他職工正常辦公，甚至?xí)|動職工的攀比心理，招引更多的效仿者。因此，單位應(yīng)及時采取嚴(yán)厲的整治措施，消除不正之風(fēng)，從而嚴(yán)肅上班紀(jì)律、規(guī)范上班秩序、提高工作效率?？冃мk根據(jù)實際情況制定行之有效的監(jiān)督懲罰制度，加大績效考核力度，兌現(xiàn)懲罰措施條款。

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