淺析微型企業(yè)的人力資源管理體系①

第三軍醫(yī)大學社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理教研室 劉穎 龔雪艷 賀加

為緩解就業(yè)難題，微型企業(yè)的概念開始進入人們的視野。作為“草根”企業(yè)的微型企業(yè)，在特殊經濟形勢下對于開拓就業(yè)渠道、緩解就業(yè)壓力具有更為迫切和重要的意義。它的存在與發(fā)展，能夠為人們提供機會，使人們過上人性的、而非螞蟻般的生活，國際勞工組織把發(fā)展微型企業(yè)看成是消滅貧困的重要途徑[1]。令人遺憾的是，微型企業(yè)在我國近兩年才引起政府和民眾的高度重視。2010年，重慶率先提出扶持微型企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略舉措，截至2012年9月底，重慶累計發(fā)展微型企業(yè)7.35萬戶，注冊資本金71.2億元，解決和帶動就業(yè)55.37萬人，目前，全市微型企業(yè)數量已占民營企業(yè)的近1/4，集聚了70多億元社會閑散資金投入經濟建設，實現(xiàn)產銷值300多億元，繳納稅收1.19億元[2]。但是，微型企業(yè)在對國民經濟和社會安定起著促進作用的同時，其自身的生存與發(fā)展也存在著一些難以解決的問題?？偟膩碚f，微型企業(yè)所面臨的問題主要有四個方面：資金、技術、管理和人才。隨著國家對微型企業(yè)發(fā)展的不斷重視，制定了一系列具體的扶持政策，使其在融資、稅收、配套設施等方面得到了良好的改善，而微型企業(yè)的技術創(chuàng)新以及管理水平的不斷提高則是需要人才來實現(xiàn)的[3]?？梢姡肆Y源管理的問題將制約微型企業(yè)的發(fā)展。本文對重慶市沙坪壩區(qū)703家微型企業(yè)主及其人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，以期為微型企業(yè)的人力資源管理體系建設提供一些參考對策。

1 微型企業(yè)主的現(xiàn)狀

微型企業(yè)是企業(yè)雇員人數少于10人、產權和經營權高度統(tǒng)一、產品(服務)種類單一、規(guī)模細小的企業(yè)組織[4]。微型企業(yè)主就是人力資源管理者，他們是人力資源管理活動的主要承擔者，他們的素質、年齡影響他們的學習能力、人際溝通能力以及團隊合作精神的培養(yǎng)等，也就影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。下面對重慶市沙坪壩區(qū)703家微型企業(yè)主的年齡與學歷[5]進行統(tǒng)計性描述。

1.1 微型企業(yè)主年齡以中青年為主

703家微型企業(yè)主平均年齡為33歲，最小年齡19歲，最大年齡59歲，主要以中青年為主。19~30歲有322人，占46%，而40歲以上的僅有153人，僅為1/5左右的水平(見圖1)。

通過對微型企業(yè)主的年齡分布可以看出，大部分微型企業(yè)主具有中青年的特性，表現(xiàn)出了自信、敢為、聰慧的特點，責任感較強，情緒較穩(wěn)定，耐挫力較強。

圖1 沙區(qū)微型企業(yè)管理者年齡分布圖

1.2 微型企業(yè)主文化水平偏低

703家微型企業(yè)主學歷以職高及高中以下占首位，共有256人，其中初中以下學歷的人數為102人；其次是本科及以上學歷人數為237人，其中研究生學歷僅有8人(見圖2)。他們的知識結構總體水平偏低，學習能力和個人素質的提高有些困難，會影響到微型企業(yè)的生存與發(fā)展。

圖2 沙區(qū)微型企業(yè)管理者學歷分布圖

2 微型企業(yè)人力資源管理體系的現(xiàn)狀

2.1 “家族式”管理尚未建立人力資源管理體系

微型企業(yè)大多數都是以個體或家庭經濟組織這種結構，這種親緣關系組成的微型企業(yè)，比一般性的組織結構更容易形成強大的發(fā)展合力[6]。但是，由于規(guī)模和資金的限制，沒有專設人力資源部門，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。企業(yè)往往把人力資源管理等同于人事管理。對人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓和學習，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務上，把員工看成是企業(yè)的成本負擔，缺乏長遠的開發(fā)和培訓意識。同時，大多數微型企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，最突出的表現(xiàn)為企業(yè)認為和自己有血緣、親緣關系的成員才是自己人，外人只能利用，靠不住。在這種觀念的影響下，容易使其他員工產生不公平、不公正想法，從而使微型企業(yè)發(fā)展受到制約。

2.2 輕視培訓制度與職業(yè)生涯規(guī)劃

與中小企業(yè)相比，微型企業(yè)經營目標的短期化傾向比較明顯，人力資源管理缺乏科學預測和長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能形成有效的人力資源管理體系。企業(yè)主總是盡可能地給予子女最好的教育，對于其他員工，則很少有教育培訓投入。培訓投資意識的淡漠導致企業(yè)主和員工除了在實際工作中積累經驗之外，很難有專業(yè)意義上的培訓，使得微型企業(yè)缺乏持久競爭力。另外，微型企業(yè)主普遍只關注企業(yè)自身的發(fā)展，而對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視不夠。這種重利用、輕投入的模式使微型企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進行時間和資金上的培訓投入。投資的不足又反過來作用于員工的穩(wěn)定性上，員工認為職業(yè)生涯的發(fā)展得不到支持和保證，從而對現(xiàn)有的工作產生不滿，造成人員的流失。這種情形對于團隊精神的形成和微型企業(yè)的長遠發(fā)展十分不利。

2.3 缺乏績效考核制度及合理的激勵制度

微型企業(yè)幾乎都缺乏科學、嚴格的績效考評制度，僅停留在形式上，沒有涉及到具體的考評措施，缺乏績效考評的管理流程和科學的考評指標體系，僅重視可量化結果的考核，忽視了對員工工作行為的評價，這樣就使微型企業(yè)的激勵作用扭曲乃至削弱。同時，微型企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵和懲罰”。從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額以后，物質刺激并不總能起到預期的作用。由于內部特殊的人際關系格局，使得“圈內人”與“圈外人”劃分明顯，也使勞資關系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象。這種觀念不僅會破壞企業(yè)的團結，而且還會影響員工的積極性，降低員工對企業(yè)的向心力。

3 建議與對策

微型企業(yè)沒有“正規(guī)”的組織方式，缺乏復雜的內部管理體系，沒有明確的崗位工資制度，成員多為家庭、親屬或者朋友熟人，而且人數少，企業(yè)內部多數依靠親情關系，道德規(guī)范來維持。所以，微型企業(yè)短時間內建立規(guī)范化的人力資源管理體系不太現(xiàn)實，只能在企業(yè)成長的過程中慢慢將其完善。首先，微型企業(yè)主必須提高自身所具有的素養(yǎng)，掌握相關的管理知識，強化人力資源管理意識，規(guī)范人力資源管理體系，包括建立完善的招聘錄用、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系等制度。除此之外，他們還應注意培養(yǎng)自身的管理藝術和謀略，形成獨特的管理方法，在履行管理職能的過程中，善于運用管理的方法、原則和技巧密切企業(yè)與員工的關系，提高企業(yè)的工作效率。其次，讓員工積極參與政府提供的免費培訓平臺，重視員工的培訓和人力資源的開發(fā)工作，使微型企業(yè)在面對競爭壓力、資本動蕩時，通過對員工的培訓，提升員工自身素質的方式可以渡過難關，使微型企業(yè)得到長足發(fā)展。

[1] 保羅·狄金森.淡化規(guī)模:小企業(yè)如何打造大品牌[M].北京：經濟日報出版社,2003.

[2] 吳剛.大力促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)[N].重慶晨報,2012-9-29.

[3] 李曉蘭,王晶.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J].黑龍江社會科學,2006(2).

[4] 張楠.微型企業(yè)主培訓需求研究——以天津市為例[J].天津工程師范學院學報,2008(3).

[5] 重慶市微型企業(yè)發(fā)展網.http://www.cqwq.gov.cn.

[6] 王景峰,王佳銳.我國微型企業(yè)存在問題與對策研究綜述[J].未來與發(fā)展,2011(9).