淺談企業(yè)人才資源管理的點(diǎn)滴思考

■龐利華 吉林省通化鋼鐵股份公司運(yùn)輸處

淺談企業(yè)人才資源管理的點(diǎn)滴思考

■龐利華 吉林省通化鋼鐵股份公司運(yùn)輸處

本文闡述了以人為本的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢(shì)，一個(gè)企業(yè)，如果不重視人才，不愛惜人才，不千方百計(jì)地獲取人才，要想取得事業(yè)成功、企業(yè)興旺，那只會(huì)是緣木取魚，永遠(yuǎn)達(dá)不到目標(biāo)。因此，企業(yè)要想用好人才就必須要做到尊重員工自我意識(shí)，推展員工興趣方向；發(fā)現(xiàn)員工不同長(zhǎng)處，幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短；鼓勵(lì)員工敢闖敢干，給予員工充分信任；引導(dǎo)員工挑戰(zhàn)壓力，促使員工開發(fā)潛能；激發(fā)員工學(xué)習(xí)欲望，培養(yǎng)員工知識(shí)積累。同時(shí)要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，并堅(jiān)持物資激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用的原則、實(shí)行差別激勵(lì)的原則、采取客觀公正，民主公開的原則。只有這樣，才能留住人才，用好人才，也才能使企業(yè)不斷地生存和發(fā)展下去。

企業(yè)人才 資源管理 思考

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)到來(lái)的時(shí)代，知識(shí)的價(jià)值和人才的重要性已經(jīng)為廣大企業(yè)管理者所高度重視。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)和林立的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，如何吸引人才、發(fā)掘人才、留住人才、用好人才，把企業(yè)自己的人才資本做強(qiáng)做大，使企業(yè)在發(fā)展大潮中獲得主動(dòng)權(quán)，已成為我國(guó)企業(yè)管理中一個(gè)新的、重要的課題。我們知道，人才是當(dāng)今時(shí)代最大的資本，最強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才，決定著企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)為追求經(jīng)濟(jì)效益，必然會(huì)追求人才開發(fā)效益的最大化。因此，企業(yè)管理者在人才資源管理中通過有效激勵(lì)，充分發(fā)掘人才的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，這已是當(dāng)代企業(yè)管理的重要研討策略。

一、以人為本的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢(shì)

管理是人類較高層次的、受意識(shí)支配的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，不同的管理模式與方法反映不同的管理哲學(xué)，不同的指導(dǎo)思想形成不同的管理模式與方法。

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，全球化經(jīng)濟(jì)體系的形成，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，勞動(dòng)工具和信息發(fā)揮的作用越來(lái)越大。隨著人口的增加及消費(fèi)的增長(zhǎng)，勞動(dòng)對(duì)象即自然資源越來(lái)越稀缺。但是這絲毫也未能降低人在社會(huì)生產(chǎn)中的作用，因?yàn)槿水吘故莿趧?dòng)工具的制造者和使用者，是勞動(dòng)對(duì)象、信息的采集者及加工利用者。人們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)就是以人為中心的管理。特別是改革開放以來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，各種要素紛紛進(jìn)入市場(chǎng)，市場(chǎng)在資源配置中的作用日益顯著。面對(duì)新的形勢(shì)，人們不斷總結(jié)自身經(jīng)驗(yàn)，努力借鑒國(guó)外成果，大膽探索在組織與人事管理方面提出和逐步貫徹比較能夠適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的哲學(xué)觀念。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的觀念、系統(tǒng)管理的觀念、尊重知識(shí)的觀念、行為科學(xué)的觀念、競(jìng)爭(zhēng)的觀念和科學(xué)管理的觀念不斷形成。然而隨著市場(chǎng)的日益開放，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的逐步自主，生產(chǎn)要素的不斷流動(dòng)，以及法制建設(shè)的日益加快，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，我們面臨的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)也將會(huì)異常復(fù)雜多變。

處在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)前沿陣地的企業(yè)家們，對(duì)人才地位和作用的體會(huì)最為深刻。他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)律中認(rèn)識(shí)到，在資本的轉(zhuǎn)換與增值的過程中，人的作用始終是第一位的，人是聯(lián)系有形資本與無(wú)形資本的紐帶，是工業(yè)資本、金融資本與商業(yè)資本相互轉(zhuǎn)化的動(dòng)力。人直接決定資本的效能。從這個(gè)意義上說，人本身就構(gòu)成資本的重要組成部分，而且是最積極、最主動(dòng)、最活躍的部分。富于創(chuàng)造性的人才，是企業(yè)長(zhǎng)期生存的第一資本。一個(gè)企業(yè)，如果不重視人才，不愛惜人才，不千方百計(jì)地獲取人才，要想取得事業(yè)成功、企業(yè)興旺，那只會(huì)是緣木取魚，永遠(yuǎn)達(dá)不到目標(biāo)。

二、對(duì)人才的潛能發(fā)掘是企業(yè)發(fā)展的源泉

人的潛能是無(wú)限的，它同宇宙一樣，無(wú)邊無(wú)際?？茖W(xué)研究表明，人的一生在正常工作時(shí)發(fā)揮出來(lái)的能力只不過是他總能力的一小部分，絕大部分能力因?yàn)闆]有環(huán)境、沒有條件、特別是沒有心靈的氛圍，以及其他多種復(fù)雜原因而未能發(fā)掘出來(lái)。有人將人的潛能比作一座深埋在地下的“金礦”，不去探覓，不去采掘，那么它無(wú)法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的價(jià)值，永遠(yuǎn)地成不了企業(yè)的資本。如何發(fā)掘人才的潛能，以使企業(yè)快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)效益最大化，筆者通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)以及多年的工作體會(huì)，得出如下見解和思考。

1.尊重員工自我意識(shí)，推展員工興趣方向

現(xiàn)代人，特別是年輕人，自我意識(shí)很強(qiáng)，他們最不喜歡在被強(qiáng)迫的情況下從事某項(xiàng)工作。即使在自己不得不服從分配，極不樂意地從事某項(xiàng)工作時(shí)，也必然是毫無(wú)熱情，僅僅付出“工具性”勞動(dòng)，根本談不上潛能的發(fā)揮，創(chuàng)造性地工作。管理心理學(xué)研究表明，在企業(yè)管理中，如果企業(yè)目標(biāo)與員工心理需求不相一致，那么，員工必然失去工作興趣，就會(huì)在心理上產(chǎn)生“潛梗阻”，工作積極性和創(chuàng)造性就回受到壓抑和挫傷，潛能就會(huì)自然閉鎖。反之，如果企業(yè)目標(biāo)與員工心理需求一致，領(lǐng)導(dǎo)者和員工愿景相融，那么員工必然會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生極大興趣，付出極大熱情，心境輕松愉快，思維深刻敏捷，潛能也就能源源不斷地發(fā)揮出來(lái)。

2.發(fā)現(xiàn)員工不同長(zhǎng)處，幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短

美國(guó)著名的管理學(xué)家德魯克說過：有效的管理者擇人任事，總是以一個(gè)人能做什么、能做好什么為基礎(chǔ)。所以，用人決策，不在于如何減少人的短處，而在于怎樣發(fā)揮人的長(zhǎng)處。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的各種不同類型的長(zhǎng)處，親自創(chuàng)造條件，提供機(jī)會(huì)，讓每一位員工的才能都得到充分發(fā)揮，使每一位員工的價(jià)值都能自我實(shí)現(xiàn)。

世界是多彩的，人才是各異的。每個(gè)人都會(huì)有長(zhǎng)有短，正是這種長(zhǎng)短互補(bǔ)才達(dá)到事物的平衡與和諧。企業(yè)用人的訣竅之一正在如此。古人云：用人如用器，貴在取其長(zhǎng)而避其短。避短不等于護(hù)短、懼短，而是補(bǔ)短、濟(jì)短，搞好人才搭配，長(zhǎng)短互濟(jì)，互為補(bǔ)充。高明的管理者，還應(yīng)當(dāng)看到長(zhǎng)與短乃是相對(duì)的，可變的。世上的許多事，并非順著“”好的特性予以加強(qiáng)就是好的。如正直是好的，但如果一味地直而不懂得委婉，則是不成熟和愚蠢，不通人情的表現(xiàn)。作為中國(guó)古代基本哲學(xué)思想的《中庸》就曾提及長(zhǎng)短互補(bǔ)和平衡，指出：一切事物都需要反向的平衡。他的主要內(nèi)涵是：當(dāng)一個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分的發(fā)揮時(shí)，要防止這種長(zhǎng)處因不當(dāng)把握而被扭曲，轉(zhuǎn)變?yōu)槿觞c(diǎn)。

3.鼓勵(lì)員工敢闖敢干，給予員工充分信任

謙虛和真誠(chéng)，對(duì)于任何層次和級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說，都是應(yīng)當(dāng)具備的美德。因?yàn)橹挥羞@樣，他才能在管理實(shí)踐中，體現(xiàn)對(duì)下屬和員工的關(guān)心和信任。有研究表明，信任別人，尊重別人，會(huì)產(chǎn)生極佳的效果。假如每個(gè)員工和下屬都極力想在企業(yè)發(fā)展中有所表現(xiàn)，那么，具備謙遜真誠(chéng)、信任他人品格的領(lǐng)導(dǎo)者就能發(fā)揮更大的影響力，就能更大程度地激發(fā)員工工作激情和創(chuàng)造力。許多典型案例啟示我們：領(lǐng)導(dǎo)者必須徹底地理解員工、充分地信任員工，給予他們需要的東西，維護(hù)他們的自由感、自發(fā)感和自信感，他們才能作出更大的貢獻(xiàn)。

從某種意義上說，充分信任的最高表現(xiàn)就是委以重任，鼓勵(lì)員工敢闖敢干，敢于冒險(xiǎn)，敢于負(fù)責(zé)。人才的價(jià)值只有在大膽而又合理的使用中，才能充分體現(xiàn)出來(lái)。事實(shí)教導(dǎo)我們，認(rèn)識(shí)到人才的重要性是很必要的，但是更重要的是如何識(shí)人用人，在實(shí)踐中信任人、支持人。我們要特別學(xué)會(huì)信任那些才能和缺點(diǎn)都非常突出的人，要給他們以發(fā)揮才能、迸發(fā)潛能的機(jī)會(huì)和空間，甚至要學(xué)會(huì)接納他們的缺點(diǎn)，以信任的至誠(chéng)去化解那些缺點(diǎn)。不僅如此，還要懂得短中見長(zhǎng)，善于用人之短。

4.引導(dǎo)員工挑戰(zhàn)壓力，促使員工開發(fā)潛能

現(xiàn)代人極富挑戰(zhàn)性，特別是血?dú)夥絼偟那嗄暌淮Ｐ袨閷W(xué)研究表明，員工對(duì)沒有挑戰(zhàn)的生活會(huì)感到索然無(wú)味，沒有挑戰(zhàn)的工作會(huì)使員工變得平庸而沒有工作熱情，青年員工更感到沉悶、頹廢而行為失常。這種現(xiàn)象如同奧運(yùn)比賽，運(yùn)動(dòng)員們因?yàn)橛辛颂魬?zhàn)性目標(biāo)和強(qiáng)勁的對(duì)手而產(chǎn)生極強(qiáng)的心理亢奮，迸發(fā)出自己潛能的超常發(fā)揮。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)給員工一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作，不但會(huì)提高工作效率，還能發(fā)揮員工的長(zhǎng)處。人們發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性工作具有新鮮感、壓力感、試驗(yàn)感和成就感，能激發(fā)員工從事這類工作的興趣和欲望。員工通過從事挑戰(zhàn)性工作會(huì)自發(fā)地發(fā)揮自己的才華和潛能。挑戰(zhàn)性工作蘊(yùn)涵了許多不確定因素，每個(gè)員工在擔(dān)負(fù)這類工作時(shí)，都會(huì)探索和采納自己認(rèn)為最有效的途徑和方式。有時(shí)以為用這種方法一定會(huì)成功，但結(jié)果卻失敗了；而有時(shí)未經(jīng)仔細(xì)考慮，偶爾所做出來(lái)的事情，卻獲得了很大成功。這樣，員工們?cè)谔魬?zhàn)性工作中，平添了許多樂趣，引發(fā)了極大興趣，潛能發(fā)揮在不知不覺之中。

5.激發(fā)員工學(xué)習(xí)欲望，培養(yǎng)員工知識(shí)積累

企業(yè)員工的培訓(xùn)，是企業(yè)開發(fā)人才資源的核心課題，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)常的并帶有戰(zhàn)略性的工作。創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織以應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。但事實(shí)上，只有領(lǐng)導(dǎo)者的積極性，而員工則是機(jī)械服從，學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性并不高，多數(shù)是“剃頭挑子一頭熱”。這其中的原因是很復(fù)雜的，究其根本，還是組織不得當(dāng)、安排不科學(xué)引起的。關(guān)鍵是如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望。

心理學(xué)中關(guān)于欲望的重要性早有論及，只是人們?cè)趯?shí)際工作中往往不能自覺運(yùn)用它。事實(shí)上，當(dāng)對(duì)方被問及如何應(yīng)付的意見時(shí)，基于一種被尊重及意欲表現(xiàn)的心理，任何人都會(huì)加以認(rèn)真地思考，提出自己的見解。即使最初的答案并不完全正確，只要重新發(fā)問，應(yīng)不難誘導(dǎo)出正確的答案。當(dāng)對(duì)方想出真正的答案時(shí)，勢(shì)必感到欣喜異常，學(xué)習(xí)的意愿也必然因此而大為提高。而且在實(shí)戰(zhàn)中也將按照答案去執(zhí)行。經(jīng)過如此學(xué)習(xí)的員工，必將激發(fā)起內(nèi)在的工作潛能，使企業(yè)管理事半功倍，使員工在鍛煉提高自己的同時(shí)，也為企業(yè)作出超凡的貢獻(xiàn)。

總之，發(fā)掘員工潛能的方法是多種多樣的，并無(wú)固定的模式，而且，針對(duì)不同的對(duì)象，處在不同的環(huán)境與條件下，運(yùn)用的方式也應(yīng)該是不同的?，F(xiàn)代研究表明，不論采用何種方式，都需要體現(xiàn)“人性”的精神。無(wú)論是誰(shuí)，都需要愛，都害怕失去既有的東西，都希望有吸引力的未來(lái)。因此，必須從人文的立場(chǎng)來(lái)挖掘人的潛能，來(lái)激發(fā)人的自信心，把員工的自我實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，這才是人才管理的靈魂。

二、建立有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)成功的重要策略

激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種亢奮、活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們向希望和目標(biāo)進(jìn)發(fā)。

管理的核心是激勵(lì)。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%。當(dāng)今管理，激勵(lì)已成時(shí)尚。因?yàn)榧?lì)直通人性，直達(dá)人心，激勵(lì)得當(dāng)，成功無(wú)限。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮，必須把激勵(lì)的手段和目的有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正建立起適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)和企業(yè)需求的有效激勵(lì)機(jī)制。這就是說，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力，并潛意識(shí)地輸出潛能。

1.以人為本，堅(jiān)持實(shí)行有效激勵(lì)的四個(gè)原則

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者面臨的管理對(duì)象的自主性越來(lái)越高，了解人性，尊重人性，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力和創(chuàng)造力，應(yīng)該成為我們建立高效激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。

（1）物資激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

薪金很重要，但不是最重要的東西，是企業(yè)為人才提供的廣闊平臺(tái)和公平公正的機(jī)會(huì)。要把物資激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合起來(lái)，尊重、理解和關(guān)心人才。

（2）多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用的原則

只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方式，全方位、多層次地激勵(lì)多條跑道。

（3）識(shí)別個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

馬斯洛提出人類有五個(gè)層次的需求，不同層次的人有不同的需求，同一層次的人，由于個(gè)性和生活環(huán)境的不同，需求側(cè)重也會(huì)有所不同，在制定激勵(lì)政策時(shí)，要因人而異。

（4）客觀公正，民主公開的原則

韓非子說：誠(chéng)有功，則雖疏賤必賞；誠(chéng)有過，則雖近愛必誅。激勵(lì)制度的制定，必須和考核制度結(jié)合起來(lái)，客觀公正地對(duì)待每一位員工。

2.系統(tǒng)思考，全面建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

（1）有創(chuàng)造性的薪酬制度

一是堅(jiān)持“責(zé)權(quán)利”對(duì)等的原則，重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，實(shí)行一流績(jī)效、一流報(bào)酬，合理拉開收入差距，打破分配中的不公平或平均主義。

二是根據(jù)評(píng)定的崗位系數(shù)，以崗定薪，薪金隨著崗位變動(dòng)，在什么崗位拿什么薪金。

（2）規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，倡導(dǎo)終身培訓(xùn)的教育理念

一般企業(yè)將支出利潤(rùn)的2%～3%用在學(xué)習(xí)、培養(yǎng)人才上。而發(fā)展較好的企業(yè)，這個(gè)比例達(dá)到5%～8%，有些企業(yè)，這個(gè)比例可能攀升至10%。當(dāng)然，提供培訓(xùn)與提供足夠的福利一樣，既不能保證招聘到優(yōu)秀人才，也不能保證留住人才，但是如果缺乏培訓(xùn)，將使企業(yè)缺少吸引力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比，大家更愿意選擇參加培訓(xùn)教育，可以說，培訓(xùn)已經(jīng)成為最受歡迎的獎(jiǎng)勵(lì)模式。

一要將培訓(xùn)作為激勵(lì)人們積極向上的一種必要手段，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲取應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

二要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加人員進(jìn)行物質(zhì)、精神激勵(lì)，為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能學(xué)有所用。

三要建立集中的培訓(xùn)基地，為干部職工搭建從學(xué)歷教育、知識(shí)更新到管理能力提升的全方位、多層次的教育平臺(tái)。

（3）實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，引入系統(tǒng)的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

一要破除論資排輩觀念，能者上、平者讓、庸者下，任人唯賢，做到人盡其才、才盡其用，營(yíng)造人才脫穎而出的新機(jī)制。

二要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，競(jìng)爭(zhēng)上崗，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)取心。公開競(jìng)聘的崗位一經(jīng)聘用，到崗任職并落實(shí)待遇，最終形成螺旋式上升的提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

三要實(shí)行定期輪換制度。一些管理工作，分工較細(xì)，而長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作，容易使人產(chǎn)生懈怠心理，通過崗位輪換，既可以提高員工的能力，使之一專多能，又能充分煥發(fā)員工的工作激情。

（4）注重企業(yè)文化的激勵(lì)

隨著當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用日益增強(qiáng)，并被賦予了新的內(nèi)涵。它在體現(xiàn)人力資本的價(jià)值、法律和制度以外的約束，以及企業(yè)內(nèi)外部契約關(guān)系的制衡等方面不斷形成更富有現(xiàn)實(shí)作用的理念和規(guī)范，并成為企業(yè)不可缺少的激勵(lì)方式。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于不同的企業(yè)是有差異的，每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的內(nèi)涵。然而，追求制度創(chuàng)新，崇尚忠誠(chéng)，應(yīng)在團(tuán)隊(duì)精神，承認(rèn)人在能力上的差別會(huì)導(dǎo)致分工不同和分配方式的不同，以及最大限度地追求企業(yè)利益的最大化，已成為當(dāng)今企業(yè)文化建設(shè)的趨勢(shì)。通過企業(yè)文化，可以更好地使企業(yè)與員工融洽地結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展和成長(zhǎng)的目標(biāo)，并不斷煥發(fā)出生機(jī)和活力。

（5）建立客觀公正的評(píng)價(jià)體系

建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，為人才的晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及薪金調(diào)整提供參考依據(jù)。一要客觀公正地從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，把日常工作量化為各項(xiàng)指標(biāo)，細(xì)化考核。二是績(jī)效考核結(jié)果不僅使人才的公正業(yè)績(jī)與其物質(zhì)利益密切相連，還要在培訓(xùn)、榮譽(yù)、晉升等方面進(jìn)行體現(xiàn)，從而激發(fā)人才的工作積極性，提高工作效率，更有效地發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

4.提升落實(shí)，切實(shí)保障激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜的工程，必須根據(jù)我們的國(guó)情、文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，從各方面進(jìn)行長(zhǎng)期科學(xué)的規(guī)劃。

（1）領(lǐng)導(dǎo)身體力行，創(chuàng)造公平的管理氛圍

領(lǐng)導(dǎo)的言行決定著激勵(lì)制度的成敗，不要因?yàn)樽约旱难孕卸a(chǎn)生負(fù)面影響。要尊重支持下屬，注意溝通傾聽，樹立以人為本的管理理念；要通過自己的個(gè)人魅力，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，增強(qiáng)組織的凝聚力。

（2）加強(qiáng)文化建設(shè)，形成共同的價(jià)值取向

員工管理在一定程度上就是用文化塑造人。只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入到員工的個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，逐步形成共同的價(jià)值取向，員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。

（3）建立開放模式，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展變化

人的需求是多變的，低層次的需要滿足后，就會(huì)上升到較高層次的需求，要不斷了解員工的需求，及時(shí)將新的需求反映到政策中，才能保證激勵(lì)的持續(xù)有效性，員工的積極性才能不斷提高，企業(yè)才能不斷發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)了當(dāng)今時(shí)代對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展的不斷促進(jìn)，為企業(yè)在技術(shù)、制度和管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新營(yíng)造了更廣闊的空間。而建立一整套有效的激勵(lì)機(jī)制，是充分發(fā)揮人才資本潛能的重要保證。面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)，要求企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律去認(rèn)識(shí)人才資源的重要性，并積極營(yíng)造適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展的新體制和新機(jī)制。只有這樣，才能留住人才，用好人才，也才能使企業(yè)不斷地生存和發(fā)展下去。