加強國有企業(yè)青年人才隊伍建設的思考

文/童臻元

加強國有企業(yè)青年人才隊伍建設的思考

文/童臻元

21世紀將是經濟不斷知識化、信息化、數字化的世紀，尤其是信息技術的發(fā)展，已使全球經濟的發(fā)展產生了根本性變化，國有企業(yè)的科學發(fā)展是一項長期而艱巨的工作，是企業(yè)在自身建設中不變的永恒主題。青年人才是企業(yè)競爭發(fā)展中的生力軍，青年人才素質高低決定著企業(yè)的興衰成敗。然而，當前一些國有企業(yè)受來自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊伍建設存在一些問題和不足，人才隊伍不能有效滿足企業(yè)加快發(fā)展的需求。為此，國有企業(yè)如何加強青年人才隊伍建設顯得尤為重要而緊迫。

一、青年人才隊伍建設方面存在的誤區(qū)

眾所周知，人才是企業(yè)的常青之基，青年人才則更加至關重要。然而就在當今，受國有企業(yè)歷史遺留因素影響，又因政策制約和機制限制，企業(yè)青黃不接現象仍未得到徹底緩解。我們對人才，尤其是對青年人才的選拔、使用和培養(yǎng)等方面還存在著種種誤區(qū)，嚴重影響了人才的競爭力。

1、局限于傳統(tǒng)的用人觀念。一是學歷等于能力。隨著教育水平的提高，現階段，人的知識、視野、思維等方面都得到了較大的增長，文憑在許多場合成為決定人才的惟一因素。例如，企業(yè)在招聘時，只強調學歷、文憑的重要，從而造成學歷至上的錯誤選用人才觀。然而在現實工作中，學歷并非就等于能力。二是人才等于“全”才。尺有所短，寸有所長，“駙馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”。每個人都有自己的長處和短處，正確的使用人才就應該用人之長，揚長避短；用人之短，變短為長。有些企業(yè)對人才定位過高，一味追求全才，強調人才價值的面面俱到，希望人才樣樣都會，行行都行。這使大部分掌握一定技能的青年人才得不到合理使用，很多崗位匹配不當，最終造成專才雜用，大材小用。

2、缺乏科學有效的激勵考核機制。在管理中，多數企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團和氣、看似公平的風氣還有一定市場，這實際上忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻。在對許多企業(yè)進行的員工滿意度的調查中發(fā)現：缺乏對員工的認可和激勵，是國有企業(yè)中各級管理者最大的軟肋。

3、重使用輕培養(yǎng)。十年樹木，百年樹人。企業(yè)領導不僅要有識才之眼，愛才之心，容才之量，更應該有育才之責，要用養(yǎng)結合，樹人為本。張瑞敏說過：“一個企業(yè)制造產品銷售是它的本分，創(chuàng)造名牌是它的本事，鍛造優(yōu)秀員工是它的本質?！?根據某些國有企業(yè)數據顯示，公司黨政管理、經營管理、專業(yè)技術三支隊伍的青年人才結構呈現了一些不合理現象，主要體現在：青年人才占整個職工隊伍的比例不高；青年經營管理人才、青年專業(yè)技術人才，出現了年齡結構斷檔現象?，F階段的人才使用還停留在只用不補、只用欠補的運行水平，提倡不符合自然規(guī)律的講奉獻，使人才透支的現象時有發(fā)生。而且在具體的人才管理工作中，不是發(fā)現一批、使用一批、培養(yǎng)一批、儲存一批，缺乏長遠觀念，這種短期行為的做法損耗了人才永續(xù)發(fā)展的后勁，結果自然是“江郎才盡”，企業(yè)缺乏發(fā)展后勁，最終被激烈的市場競爭所淘汰。

二、青年人才隊伍建設的有效途徑

針對人才選拔、使用和培養(yǎng)上存在的種種誤區(qū)，我們要著重從以下幾個方面入手，做好青年人才隊伍建設。

第一，更新觀念，拓寬人才成長通道。當前，國有企業(yè)人才成長通道不暢的問題，集中反映為經營管理和專業(yè)技術人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”黨政管理職務晉升這個“獨木橋”。為此，在加強青年人才引進的同時，必須從人才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現各類人才“成長有通道、發(fā)展有空間”。一是要創(chuàng)新人才理念。牢固樹立“人才支撐發(fā)展、發(fā)展造就人才”、“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，改變“重學歷輕能力、重仕途輕技術”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念中解放出來。二是要完善用才機制。將企業(yè)各類人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨木橋”式的人才成長發(fā)展方式；增加設計職務職級的寬度，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態(tài)發(fā)展。三是要優(yōu)化選才辦法。做到堅持德才并重的選才標準，重學歷不唯學歷，重才更要重德；堅持內外并重的選才視野，注重人才來源多元化。在人才發(fā)現與選拔的問題上，我們以前注重的是伯樂相馬，所謂先有伯樂，后有千里馬，就是對這種模式的肯定。伯樂對千里馬的發(fā)現，固然功不可沒。但是，長期的實踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂有限。變相馬為賽馬，在賽中選優(yōu)。即堅持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競爭，擇優(yōu)錄用；全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點，而在于多大程度上把優(yōu)點發(fā)揮出來，所以要大膽用才，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優(yōu)秀人才推到重要崗位。

第二，完善人才建設機制，為人才成長營造良好的環(huán)境。引進先進的人才管理理念，建立科學合理的制度是造就人才，是加快人才隊伍建設的一個重要環(huán)節(jié)。一是建立科學有效的績效評價機制。在以職定責、以責定崗定員、以崗定薪的基礎上，建立起以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結合的原則，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系。對國有企業(yè)而言，要充分發(fā)揮人才的主觀能動性，就要切實解決各類人才的實際問題，根據人才的實際表現，實事求是地確定薪酬標準。針對管理人才，可以采取目標管理的方式，制定合理的管理目標，根據目標完成情況確定獎勵數額；對于市場開拓型人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁矶ǔ?；對于技術人才，可以根據他們參與項目所帶來的收益或質量安全水平，以項目提成的方式給予獎勵。二是建立完善的人才激勵約束機制。量才錄用，人得其位、位適其人、人適其事，使人盡其才、才盡其用?！安磺笸耆?，但用所長”，讓人才成長有條件、創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我們更應運用科學發(fā)展觀徹底改變過去人選人的模式，實現以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。健全完善評價、考核、選拔、調控、激勵和評估等一系列人才建設機制，用數據和業(yè)績說話。一個好的用人機制，既會使英才輩出，也不會把大器晚成者埋沒。我們應該樹立嚴格管理也是服務的思想，用政策制度服務，用科學管理服務，用制度管人，用流程管事。要強化企業(yè)的管理，從管理中要質量、從管理中出效益。尊重知識，尊重人才，并不是“哄著干，捧著干”，而是在企業(yè)設定一套考核體系下管理一個人才。三是建立健全人文關懷和心理疏導機制。加強橫向聯(lián)系和縱向溝通，改善組織員工之間的人際關系。建立人與人相互尊重、相互幫助的組織文化。特別是，組織要對人才個體的實際困難給予切實的幫助使其感受到組織大家庭的溫暖。建立一種多樣化的、易于運用的渠道，使組織成員有機會表達他們對某些事情的看法和關注，并使他們能夠很方便地得到對其所關心的問題的解答。如在阿里巴巴董事長馬云看來：“員工的專業(yè)總有一天會具備，但如果沒有人關心他們的心靈成長，人才有一天會走掉，會在工作的高壓下迷茫?！绷硗猓ㄆ谶M行意見調查，將調查結果反饋給組織成員，并對關鍵問題采取措施加以解決，在實踐中塑造以尊重人、關心人、信任人、培養(yǎng)人為核心的組織文化。

第三，強化培訓，開發(fā)青年人才的潛能。在激烈的市場競爭環(huán)境條件下，不斷提高人才質量是國有企業(yè)生存發(fā)展的根本，堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養(yǎng)等措施，通過導師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對青年人才的鍛煉培養(yǎng)，提高青年人才的素質，促進他們快速成長。一是立足崗位實踐培養(yǎng)人才。如美國的一項調查分析認為，對員工的教育培訓，每投入1美元就能收到50美元的經濟效益。堅持把崗位實踐作為青年人才培養(yǎng)的主要途徑，從機制上鼓勵和引導各類人才扎根一線干事創(chuàng)業(yè)，特別是要想讓年輕人健康成長，就必須給他們壓擔子，把他們放到一些重要且艱苦復雜的環(huán)境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大項目培養(yǎng)人才。在企業(yè)重大工程建設項目、重大科技創(chuàng)新計劃、市場業(yè)務拓展中培養(yǎng)青年人才，實現注重出效益、出成果、出市場的同時，更加注重出人才。三是發(fā)揮群團組織育人優(yōu)勢。注重把各級群團組織作為青年人才培養(yǎng)的主陣地，突出基本功訓練和職業(yè)能力開發(fā)，廣泛開展崗位練兵、技術比賽、職業(yè)技能競賽等活動，搭建各類人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高青年人才業(yè)務技能。在培訓方式方法上，要按照“重要人才重點培訓，緊缺人才優(yōu)先培訓，后備人才全面培訓”的思路，開展分層次、分類別的培訓，形成以黨政人才、管理人才、專業(yè)技術人才和后備人才為主的培訓對象體系。

青年人才的培養(yǎng)和使用，是事業(yè)持續(xù)發(fā)展的根基。國有企業(yè)要通過及時轉變觀念，對青年人才隊伍培育機制和動態(tài)發(fā)展的推陳出新，為更多的青年人才脫穎而出營造良好的環(huán)境，讓他們充分施展才華，勇于創(chuàng)新，大展鴻圖，成為助力國有企業(yè)發(fā)展的骨干力量。

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