淺論企業(yè)薪酬激勵模式的構(gòu)建

■許小剛 蘭州蘭石換熱公司總經(jīng)理辦公室

在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)日益深化的今天，各類企業(yè)間的競爭日趨激烈。企業(yè)為了生存發(fā)展、獲得更大的利益，就需要不斷獲得資金、產(chǎn)品、人才和市場，其中，企業(yè)對人才的實(shí)行有效精神獎勵和薪酬激勵制度，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，是一個值得大家不斷研究和探索的課題。

一、企業(yè)激勵模式的存在的誤區(qū)

概括的講，企業(yè)激勵模式的存在的誤區(qū)主要有三個方面：

1.缺乏以人為本的管理思想。建立企業(yè)的目的和生存方式是每個企業(yè)都會經(jīng)常思考的問題。一般來講，企業(yè)都是依靠賺取資本、獲得事業(yè)上的成就感為目標(biāo)來生產(chǎn)經(jīng)營的。因此，很多企業(yè)往往誤認(rèn)為資本是生產(chǎn)的第一要素，技術(shù)和人為其次要素，從而忽視了人對企業(yè)發(fā)展的影響因素。

思想決定行動。有了這樣的偏見，在涉及到一些員工利益時，這類企業(yè)往往是千方百計(jì)的設(shè)立各類門檻，阻止企業(yè)員工獲利，如：不簽訂勞動合同、不給員工參保、加大違紀(jì)處罰力度，不支付加班工資、甚至故意拖欠工資，遇到工傷事故不配合治療賠償?shù)鹊龋@不僅違反了國家的法律法規(guī)和政策制度，同時也嚴(yán)重?fù)p害了員工的基本權(quán)利和根本利益。

2.競爭中缺乏應(yīng)有的公平。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國每年企業(yè)員工的離職率平均在15%至30%之間左右，中小型私營企業(yè)、合資企業(yè)離職率一般大于大中型國企。分析其原因，除去工作環(huán)境、專業(yè)、個人期望等原因外和報(bào)酬低的因素外，企業(yè)存在不公平現(xiàn)象也是企業(yè)員工離職的最主要的原因之一。

目前，企業(yè)中存在的不公平現(xiàn)象主要有：(1)工作分配不公平。(2)收入和福利不公平。(3)工作程序不公平。(4)互動不公平。不公平的現(xiàn)象具體表現(xiàn)在：工作環(huán)境、勞動報(bào)酬、職位晉升、住房分配、福利待遇、獎勵處罰以及人格、人權(quán)公平等七方面。在這些不公平因素中，級別較低的員工不僅在薪酬和待遇上的難以獲得公平的對待，有的甚至在人格和尊嚴(yán)上都得不到應(yīng)有的尊重，如：對違紀(jì)人員進(jìn)行人身限制、打罰、侮辱、搜身等嚴(yán)重傷害人身的行為，這些都是導(dǎo)致員工離職率不斷增高的原因。

3.過分強(qiáng)調(diào)薪酬激勵作用。激勵是對某種思想、行為的肯定、鼓勵和贊揚(yáng)，是為了倡導(dǎo)和弘揚(yáng)先進(jìn)思想、激發(fā)員工不斷進(jìn)步、激發(fā)正能量的一種做法，其作用就是使受獎?wù)咴谛睦砩稀⒕裆?、物質(zhì)上得到滿足和鼓勵，以便進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)各級員工的內(nèi)在動力。同時，也在一定范圍內(nèi)樹立其他人員學(xué)習(xí)的榜樣，引導(dǎo)大家樹立正確的人生觀和價值觀。但是一些企業(yè)中，激勵的形式卻發(fā)生了偏差，認(rèn)為對做出突出的貢獻(xiàn)的人員只有用高額的獎金和待遇才能達(dá)到激勵效果，從而忽視了對精神獎勵的作用，這種金錢至上、單一的物質(zhì)獎勵的做法，既造成了企業(yè)員工的拜金主義和唯利是圖的錯誤認(rèn)識，也極也不利于企業(yè)與個人的健康發(fā)展和進(jìn)步。

二、薪酬激勵誤區(qū)對策和建議

毋庸置疑，一個企業(yè)，不論規(guī)模大小，都是以人為主體組成的。企業(yè)的各項(xiàng)活動，如決定、策劃、操作、生產(chǎn)、銷售、運(yùn)輸?shù)纫捕疾浑x開人。一個企業(yè)在制定各項(xiàng)制度和政策時，只有把以人為本的理念放在首位，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的目標(biāo)。簡要的講，政策的制定就是要牢牢把握住以下幾個重要環(huán)節(jié)：

1.必須明確人在企業(yè)中的主導(dǎo)地位。企業(yè)依靠人才而發(fā)展壯大，人才依靠企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我價值，二者缺一不可。因此，企業(yè)在制定各類制度時，必須要認(rèn)真研究人的各種心理和生理特征的需要和變化，防止制定出不切實(shí)際的規(guī)章制度。同時，在執(zhí)行制度時也要時常進(jìn)行分析研究判斷，既要掌握原則性，還要兼顧靈活性，這就要求管理者必須具有較高的理論水平和管理經(jīng)驗(yàn)。

2.為人才建立合理公平的競爭發(fā)展空間。一名企業(yè)員工來到企業(yè)參加工作，他們不僅僅看重薪酬和物質(zhì)待遇，更看重的是在新的崗位上能否得到發(fā)展，是否能穩(wěn)定和長遠(yuǎn)。如果這家企業(yè)做不能給員工提供公平、長遠(yuǎn)、穩(wěn)定、安全的工作環(huán)境，那么，員工會感到這個企業(yè)中沒有公平和希望，就會產(chǎn)生另謀出路的念頭。由此可見，建立公平合理的晉升制度是一個企業(yè)發(fā)展的必備條件。為防止出現(xiàn)因不公平而導(dǎo)致的離職問題的發(fā)生，企業(yè)的管理層首先建立合理、科學(xué)富有人情的企業(yè)晉升制度，要努力從企業(yè)內(nèi)部提拔人才，獎勵有人員，避免和減少從外部提拔人員，以增強(qiáng)員工的工作動力。其次要嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，要努力減少厚此薄彼等不公平競爭的事情發(fā)生；第三要其次要鼓勵員工不斷進(jìn)行自我完善、自我學(xué)習(xí)，不斷提高企業(yè)員工的能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)，正確對待成長進(jìn)步中的挫折現(xiàn)象，做個成熟的員工。

3.建立長期有效的薪酬激勵機(jī)制?，F(xiàn)有國有企業(yè)的薪酬激勵制度主要采用短期激勵方式，如對做出成績的員工提高工資、增加獎金福利，安排休假等方式進(jìn)行，但如興奮劑一樣，這種短期激勵行為往往造成企業(yè)經(jīng)營者和員工片面追求眼前利益，卻忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從發(fā)展的視角看，企業(yè)應(yīng)建立短期和長期并存的激勵機(jī)制，如給員工發(fā)放股權(quán)、進(jìn)行補(bǔ)貼購房、解決員工的生活困難，開拓創(chuàng)新企業(yè)文化生活等等，都是比較有效的長期激勵行為。

4.不斷創(chuàng)新精神激勵和薪酬激勵機(jī)制。傳統(tǒng)的薪酬激勵制度是以個人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的主的激勵制度，激勵的范圍的局限性的問題比較突出，缺乏一定的針對性和靈活性，如企業(yè)的每個人的社會保險、福利待遇、甚至加班費(fèi)都相同，這不僅導(dǎo)致了個別人員出工不出力、工作效率不高等問題的發(fā)生，更重要了的是使薪酬激勵效果變小，增大了企業(yè)薪酬激勵成本。

想要改變這種狀況，就要科學(xué)、合理、公平的細(xì)化各類激勵制度處入手，要從基本工資、績效獎金、社會保險、福利待遇、培訓(xùn)教育、升職提報(bào)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行全方面的激勵，減少激勵制度的漏洞、從根本上提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

[1]東方智編著.《員工管理必備全書》.當(dāng)代世界出版社,2005.4

[2]葉華編著.《企業(yè)人才與薪酬管理》.企業(yè)管理出版社,1999.6

[3]翁天真著.《最新工資管理實(shí)務(wù)全書》.紅旗出版社,1996.12