淺談電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

袁艷玲

(內(nèi)蒙東部電力有限公司呼倫貝爾供電公司 內(nèi)蒙古呼倫貝爾 021000)

在當(dāng)前形勢下,我國的社會經(jīng)濟不斷地加速發(fā)展,我們對于電力企業(yè)的要求也在不斷更新,同時,電力企業(yè)內(nèi)部的競爭也在不斷加劇。由于目前電力企業(yè)現(xiàn)實的人力資源狀況無法跟自身業(yè)務(wù)發(fā)展的發(fā)展?fàn)顩r相匹配,所以電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快地順應(yīng)新的時代背景下人力資源管理發(fā)展地潮流,創(chuàng)新企業(yè)管理理念。同時應(yīng)當(dāng)把握時代趨勢,努力提高人力資源管理的水平。

1 電力企業(yè)在人力資源管理方面的需求

人力資源管理是依照人力資源地生理以及心理方面的各種特質(zhì),通過現(xiàn)代化方法的使用,進而產(chǎn)生低人力投入高回報結(jié)果。人力資源管理的有效途徑是通過合理地培養(yǎng),充分發(fā)揮人自身的潛在能力,以期達到人力資源質(zhì)量提升,人力資源地活力得以充分發(fā)揮的最終地人力資源管理目標(biāo)。電力企業(yè)再人力資源管理方面的需求主要包含了以下幾個內(nèi)容:首先是要通過人力資源地適宜開發(fā),進而達到人力資源的節(jié)約與高效,實現(xiàn)人力資源地最大價值;其次是要通過人力資源地適宜開發(fā),使得員工工作地積極性與創(chuàng)造性得以有效提高,使得個人能力得以最大程度地發(fā)揮;再次是要通過人力資源地適宜開發(fā),使得員工地綜合素質(zhì)得以全面的提高與發(fā)展,使得電力企業(yè)中存在各種人才。

2 電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 企業(yè)對現(xiàn)代科學(xué)管理理念理解不夠

電力企業(yè)產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟體制之下,并且行業(yè)壟斷現(xiàn)象十分嚴重,同時這種壟斷受到了地方政府的保護,這促使電力企業(yè)在人事管理方面蒙上了濃厚地計劃經(jīng)濟面紗,并且在管理中表現(xiàn)出了物化的管理態(tài)度,將員工當(dāng)做一般管理對象,沒能將人為本地現(xiàn)代人力資源管理理念落實到位。

2.2 企業(yè)對員工進行績效考核時方法陳舊,報酬刺激效果不明顯

隨著電力企業(yè)人力資源改革邁入深水區(qū),員工的績效考核迫在眉睫,但是從目前情況來看,現(xiàn)行的員工績效考核方法依舊不合理。主要有:首先,企業(yè)采取的勞動分配方式不合理,導(dǎo)致分配不公的現(xiàn)象普遍存在,收入差距大;其次是在電力企業(yè)內(nèi)部依然有勞動多與勞動少地員工拿報酬相同地不合理現(xiàn)象。更有甚者,一些企業(yè)還存在著復(fù)雜勞動與普通勞動報酬相同的現(xiàn)象。這些都需要電力企業(yè)通過建立合理的分配機制以及報酬刺激機制來解決。

2.3 企業(yè)人力資源配備不科學(xué)

很多電力企業(yè)地人力資源配備不科學(xué)。首先,一些電力企業(yè)崗位配備不科學(xué),使得人力資源浪費現(xiàn)象嚴重。在分配工作的過程中,一些部門負責(zé)人沒能對各個崗位地職業(yè)特點、工作責(zé)任以及具體工作性質(zhì)進行充分的考慮,沒能依據(jù)特點的不同以責(zé)任的不同及來對員工進行合理地分派,阻止了員共潛能的發(fā)揮。

2.4 企業(yè)的人才選拔以及運用的機制不合理

首先,很多企業(yè)干部任用機制滯后,透明度不高。在任用干部的過程中,依然通過組織敲定;其次是對高學(xué)歷人士的盲目崇拜;再次是對工作經(jīng)驗的過分推崇。電力企業(yè)必須明白新員工對工作環(huán)境以及工作內(nèi)容等從陌生到熟悉都要經(jīng)歷一段時間,如果一味要求工作經(jīng)驗,企業(yè)將無法招到人才。

2.5 企業(yè)員工地創(chuàng)新意識和改革意識弱

電力企業(yè)由于受計劃體制影響較深,其經(jīng)營管理模式還遺留在計劃經(jīng)濟時期,傾向于通過運用舊有經(jīng)驗以及思維模式處理問題,開拓創(chuàng)新意識缺乏,工作主動性差,缺少爭當(dāng)先進的精神,思想保守易于滿足。顯得創(chuàng)新動機以及創(chuàng)新目標(biāo)缺乏,使得企業(yè)內(nèi)部各層次的人員改革創(chuàng)新意識普遍不夠。

3 加強電力企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 堅持用感情、待遇的提高以及事業(yè)的發(fā)展留人

要想留住高素質(zhì)人才,最主要地是要堅持用感情、待遇的提高以及事業(yè)的發(fā)展留,創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的環(huán)境,使人才能夠留下。在工作中,管理者與員工即是上下級的關(guān)系,同時又必須是平等地朋友。只有如此,管理者與普通職員之間就脫離了傳統(tǒng)的命令與服從以及管理與被管理地關(guān)系,取而代之的是相互合作,相互依靠地新關(guān)系。

3.2 建立合理地人才評估系統(tǒng)

通過對電力企業(yè)人力資源狀況進行評估全面認識企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀,通盤檢測人力資源管理的效益。這能夠為企業(yè)決策層在進行企業(yè)管理、開發(fā)與經(jīng)營時提供可信地人力資源數(shù)據(jù);為科學(xué)地規(guī)劃人力資源提供參考;為企業(yè)宏觀政策的制定以及資源地合理配置提供依據(jù);為人力資源的逐步制定與完善等各項措施提供一線數(shù)據(jù)。在進行企業(yè)人力資源評估時,要遵循科學(xué)有效真實公正以及獨立等原則,杜絕評估流于形式,使得人力資源管理在區(qū)域中地作用的作用得以有效發(fā)揮。

3.3 提高對人力資源管理地認識

在電力企業(yè)的發(fā)展過程中,要明確人力資源是最重要的資源,在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,要立足機制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新,以能力培養(yǎng)為重點,建立電力企業(yè)人才資源管理與開發(fā)地新模式;建設(shè)員工多職業(yè)發(fā)展的體制,使得各類人才的能力得以發(fā)展;并且,以員工個人的業(yè)績與能力為導(dǎo)向,構(gòu)建人才選拔與競爭的新的激勵機制,構(gòu)建能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并且能夠適應(yīng)創(chuàng)建國際化電力企業(yè)要求地高素質(zhì)人才的體系。

3.4 完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系,使得培訓(xùn)效果得以提升

企業(yè)必須將自身發(fā)展與員工自身素質(zhì)進行結(jié)合來實施相應(yīng)地培訓(xùn)工作,切記貪大求全求洋,耗費大量資金進行無關(guān)緊要地培訓(xùn)。企業(yè)的員工培訓(xùn)工作必須能夠體現(xiàn)出對企業(yè)的正面效益并且能夠?qū)T工發(fā)展有利,同時要對培訓(xùn)地全過程做出合理地規(guī)劃,確保員工地自身能力能夠培訓(xùn)中得以提高。所以企業(yè)在培訓(xùn)過程中,應(yīng)該加強宣傳,使每一位員工熟知培訓(xùn)地作用與意義,使每個人都能充分了解培訓(xùn)地意義所在,并且通過對在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)異地員工進行表彰,對培訓(xùn)態(tài)度不好地員工以處罰,培養(yǎng)員工積極培訓(xùn)的態(tài)度。

3.5 對人力資源體制進行深化改革

對電力企業(yè)的人力資源制度進行深化改革,構(gòu)建符合市場經(jīng)濟運行模式地用人體系。首先,建立獎罰分明、優(yōu)上劣下的選人機制和用人新機制。其次,建立健全電力企業(yè)自身的勞動流動市場。最后,結(jié)合國家電力企業(yè)改革與發(fā)展的新背景,加快建立人事代理制度,提高人力資源的使用效率。

4 結(jié)語

人力資源管理觀念與人力資源管理水平的差異影響著電力企業(yè)的效益。電力企業(yè)人力資源管理部門只有樹立先進的管理觀念,建立科學(xué)的人才管理機制,企業(yè)才能取得更好地發(fā)展。

[1]林銳.淺談我國電力企業(yè)人力資源管理[J].中國電力教育,2008.

[2]孫靜.知識經(jīng)濟條件下地人力資源管理創(chuàng)新[J].社會科學(xué)家,2008.