高端商務人才的必備素質(zhì)和培養(yǎng)途徑

李文浩

（江漢大學 外國語學院，湖北 武漢 430056）

一、什么是商務和高端商務人才

中文里的“商務”有廣義和狹義兩個定義。廣義商務與英語中的“Business”意義相同，指“一切以營利為目的的提供商品或服務的活動”。根據(jù)這個定義，中文中所說的“商業(yè)精英”和“商業(yè)巨子”，也可以說成“商務精英”和“商務巨子”（雖然后者在漢語中不是標準搭配，但那是語言問題，不是概念問題）。狹義的商務是指“Business Affairs”，即“商業(yè)中的種種事物”，是相對孤立地看待商業(yè)事件。

高端商務人才的最高層次就是國家或私人企業(yè)中的高級別商務管理人才，與普通商務人才所不同的是，他們做出的決定更重要且影響更深遠，往往能夠在迷途中指引方向，開創(chuàng)新的市場或者拯救危機。高端商務人才的第二個層次是能夠處理復雜商業(yè)事務的專業(yè)化知識干部，如經(jīng)濟學家、國際商法律師、高級商務翻譯等等。第一個級別的人才適合商務的廣義定義，第二個級別的人才適合它的狹義定義。

改革開發(fā)以來，高端商務人才造就了一批強大的企業(yè)，如柳傳志創(chuàng)造的聯(lián)想、馬云的阿里巴巴、張瑞敏的海爾；強大的企業(yè)也造就了一大批的高端商務人才，如格力空調(diào)造就了董明珠。在三十多年里，市場逐步成為資源配置的主要形式，這一批高端商務人才能夠成長起來是因為市場需要商務人才。例如，聯(lián)想集團在柳傳志的帶領(lǐng)下，不僅通過低價、多產(chǎn)品選擇、提供幫助性軟件和廣大的分銷網(wǎng)絡占據(jù)了中國個人電腦的頭把交椅，其銷售額還超過了IBM和康柏。隨著市場經(jīng)濟不可逆轉(zhuǎn)的快速發(fā)展、我國經(jīng)濟總量上升到世界第二以及我國經(jīng)濟全球參與度繼續(xù)加深，國內(nèi)、外商務正面臨著新的挑戰(zhàn)，包括商務創(chuàng)新的問題、商務外交的問題、海外投資的問題、金融安全的問題等等。老一代商務精英開始逐步退休，新一代正在崛起。怎樣發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)新一代商務精英，他們應該具備哪些素質(zhì)才能成功地管理更加龐大卻更加脆弱的事業(yè)，應對更加自由、競爭更激烈的市場，以及在一個全球化、多元化的世界里保持高效運營，這些都是急待回答的與商務人才素質(zhì)有關(guān)的問題。

二、高端商務人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)

正如高端商務人才分為兩個層次：高級商務管理人才和專業(yè)化的知識干部，管理和專門知識的區(qū)分在組織中也實際存在。但是這種區(qū)分在當今商務環(huán)境下已不像過去那樣重要：管理人才受到的尊敬比過去少，而專業(yè)技術(shù)人才得到的尊敬比過去多。這是因為在當今的商務環(huán)境中，管理離不開技術(shù)的支撐，專門知識在現(xiàn)代商務中的地位越來越重要，專業(yè)技術(shù)人員在組織中所占比例越來越大。因此，越來越多的知識干部被提拔為管理者。

但是在把專業(yè)知識干部提拔為管理者時，我們必須注意到專業(yè)知識人才不一定能夠成為管理人才。專業(yè)知識是可以后天學到的，而高端的管理才能卻不像知識那樣可以輕易學到。能識五線譜，會拉小提琴不是成為職業(yè)演奏家的充要條件，要做職業(yè)演奏家還需要足夠的天賦才能。正如職業(yè)演奏才能不完全是后天學會的，高端管理才能也不是。管理才能與管理能力不同：兩者都能夠通過經(jīng)驗和學習得到提升，才能卻不能通過經(jīng)驗與教育獲得，才能只能被發(fā)現(xiàn)。管理才能基于管理者的個人天賦和智力水平，這兩項多半都是天生的或是在兒童早期發(fā)展起來的。甚至智商也不等于管理才能，高智商和優(yōu)秀的學習成績也不能確保一個人能具有高端的管理才能。

正因為管理才能是天賦，就更應該盡早地發(fā)現(xiàn)它們，特別要在青年知識干部中發(fā)現(xiàn)這種天賦，以免浪費了年輕人的活力和能量。一旦有年輕人展露出管理才能的苗頭，不管多么不起眼，都應該引起老一輩有經(jīng)驗的管理者的注意，這應該當作組織中的一項重要工作來抓，而且要持續(xù)地抓。老一輩的管理者不一定要能夠說清楚那些年輕人身上的管理才能是什么，能夠感覺到一些苗頭就足夠了，因為管理才能正是隱藏在這些苗頭之中。把年輕人管理才能的苗頭運用到工作中去幾乎不會帶來什么風險，因為有很多低的管理職位可以讓他們?nèi)L試，使他們在其中得到檢驗。經(jīng)過長期的觀察和培訓之后，再決定他們是否真地有潛力發(fā)展成為高端管理人才也為時不晚。對整個組織而言，以這樣的途徑培養(yǎng)高端管理人才（特別是從知識干部中選拔管理人才時）具有適應現(xiàn)代商務環(huán)境、低風險和高收益的特點。

三、對潛在商務人才的在崗考察

一旦將具有潛力的年輕人提拔到管理崗位，就要用一些指標來衡量他們的管理能力。最重要的指標是團隊領(lǐng)導力。對比優(yōu)秀的管理者和不優(yōu)秀的管理者的團隊領(lǐng)導力，我們能夠準確地甄別出有潛力的高端商務人才。

所謂“強將手下無弱兵”，優(yōu)秀的管理者有能干的同事和強大的團隊，不優(yōu)秀的管理者沒有能干的同事和強大團隊，這一點很快就會顯現(xiàn)出來——優(yōu)秀的管理者要么從上任優(yōu)秀的管理者那里繼承優(yōu)秀的團隊，要么聘用優(yōu)秀的同事和下屬替換不優(yōu)秀的同事和下屬；不替換不優(yōu)秀的同事和下屬的管理者就不是優(yōu)秀的管理者。優(yōu)秀的管理者自信，頭腦清楚，講話清晰，行事果斷而干練。他們對業(yè)績差的同事會很快感到不滿意，不久就會換掉他們。不優(yōu)秀的管理者也會換人——換掉那些業(yè)績好的同事，因為強大和能干的同事會讓弱勢的經(jīng)理感到不舒服，感到威脅。能干的同事要么被清除出去，要么因不能忍受和弱勢的管理者共事而自己離開。最后，組織里剩下的都是不優(yōu)秀的人，即那些通過反向的“優(yōu)勝劣汰”過程留下來的人。

我們不可以用好的業(yè)績來識別優(yōu)秀高級管理者，因為業(yè)績的好壞受眾多外部因素的影響。良好業(yè)績經(jīng)常是外部的有利條件的反應，不能不加分析地都歸功于管理者。但是，我們可以用不好的業(yè)績來識別不優(yōu)秀的管理者。管理者常常將不好的業(yè)績歸咎于突變的市場或者使用了不公正手段的（最好是外國的）競爭對手。可是我們之所以尊重管理者，就是因為假定他們即使是在有威脅的外部條件下也能帶領(lǐng)我們?nèi)〉孟鄬α己玫臉I(yè)績，歸咎于外部條件顯然不是正當借口。如果業(yè)績連續(xù)兩年以上保持較差，那么外部條件就更不能作為借口，一定是管理者自身的問題。不擅長管理的人通常很擅長找借口，他們往往會說情況比看起來的要好一些，而且他們正在做很多工作或者將要做很多工作，能夠使情況變得更好。他們往往說得往比做得好。如果管理者夸夸其談（常?？梢月牭剿麄冃坜q地談論著必須面對的機遇和挑戰(zhàn)），在壓力和困難面前卻猶疑不決，那么整個工作的進展都會逐步慢下來，優(yōu)秀員工將紛紛離職，業(yè)績開始持續(xù)下滑。

而對優(yōu)秀的管理者而言，擁有能干的同事和下屬非常重要，只有這樣才能把自己管理范圍內(nèi)要做的事做完、做好。在商務實操中其實只有很少的一部分工作由高端管理者來做（無論他們做的有多重要），剩下的工作要切實地到“下面”去執(zhí)行。如果不執(zhí)行或執(zhí)行得不好，哪怕是最好的戰(zhàn)略、最好的信息系統(tǒng)、最好的組織構(gòu)架和流程、最好的公司文化，都無濟于事。做“對的事”還不夠，還要做得好——這就需要強大的同事和下屬。

用業(yè)績不如用團隊管理能力來甄別潛在的高端商務人才。如果一定要用業(yè)績來識別高級管理者，就要使用相對業(yè)績。無論在好的年景還是差的年景里，都能找到一些相對業(yè)績在不同競爭者之間比較，如市場占有率、資產(chǎn)回報率、扣除通脹因素后的員工平均生產(chǎn)率、現(xiàn)金流量等等。孤立地使用絕對數(shù)字考察管理人才會錯失“伯樂相馬”的機會。

四、高端商務人才的另外三個必備素質(zhì)

以上所談到的管理天賦、建立和保持優(yōu)秀團隊的能力是我們在選拔和考察高端商務人才時必須考察的兩大素質(zhì)。高端商務人才還需具備另外三個必備素質(zhì)。高端商務人才有很多事要做，但至少有三件是他們必須做的：思考自己所在商業(yè)組織的目的和前行的方向；培養(yǎng)和管理變革；有效地組織運營，使組織成員能高效、高質(zhì)地發(fā)揮功能。高端商務人才的另外三項必備素質(zhì)即集中于這三件事：思考能力、管理變革的能力和運營能力。這三項必備素質(zhì)又分別對應著現(xiàn)代商務環(huán)境中的三個特點：知識經(jīng)濟、快速變化以及全球化。

知識經(jīng)濟條件下的商務環(huán)境要求高端商務人才不能僅憑天賦和經(jīng)驗進行管理，還需要有高層次的思考力。思考力的高端層次是批判性思維和創(chuàng)造性思維。批判思維指的是能夠保持對事實的清醒認識，并根據(jù)這種認識做出判斷和決定。高端商務人才常思考的問題包括：我們?yōu)槭裁醋鲞@個，為什么這么做，有沒有其他選項，那種選項更好，外部環(huán)境中有哪些有利和不利的因素？問這樣或那樣的問題不一定是為了得到答案，重要的是促進自己和整個組織思考，減少惰性的習慣性思維，減少敷衍心態(tài)，增強對環(huán)境變化的敏感。創(chuàng)造性思維指的是能夠?qū)⒁阎氖挛锇凑张c非傳統(tǒng)的方式重新組合。商務管理關(guān)乎明天的事實而不是昨天?！皯撛趺醋觥彼罁?jù)的不是過去，而是現(xiàn)在和未來的外部現(xiàn)實——競爭對手們能做什么，可能會做什么，他們會給客戶怎樣的新體驗？政府和其他的游戲參與者在制定什么規(guī)則？人口變化、知識和科技創(chuàng)新、生態(tài)環(huán)境、公眾情緒等等這些因素將怎樣影響著我們？高端商務人才的創(chuàng)造性思維將避免組織沉溺于過去的成功而錯失發(fā)展良機。

快速變化的商務環(huán)境常常讓組織中的人們眼花繚亂，迷惑不解，繼而打亂戰(zhàn)。高端的商務人士必須具備識別具有重大意義的變化的能力。人們越是認為自己被不斷的變化包圍著、沖擊著，越是只能對變化報以本能的反應。其實大部分的變化都是浮云。能夠分清變化與不變，并依據(jù)不變的規(guī)律行事才是高端商務人才必備的素質(zhì)。高端商務人才需要做重要的決策，決策涉及對選項的選擇，而所謂選項無非是回避變革，抵制變革或者主動創(chuàng)造變革。不變化的事物可以交由行政人員處理，高端商務人才的核心任務是創(chuàng)造和管理變化。由創(chuàng)造和管理變化的素質(zhì)衍生出一些其他的關(guān)鍵性素質(zhì)，例如靈活性、開放的心態(tài)、勇氣和信念等等。

多元化和全球化的商務環(huán)境給商務運營提出了新的課題。全球競爭使產(chǎn)品能夠迅速占領(lǐng)傳統(tǒng)上屬于不同國家和地區(qū)的市場，而過去曾經(jīng)屬于細分市場的具有地方民族特色的商品，特別是一些食品、娛樂產(chǎn)品、首飾等，現(xiàn)在也能夠在全球流行。這些過去未有過的市場特點對現(xiàn)代商務運營提出了新的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)到目前為止還未被充分理解，需要高端商務人才發(fā)揮他們高超的運營能力予以應對。

五、結(jié)論

高端商務人才應具備許多素質(zhì)，要確定那些素質(zhì)是必備的不只是一個理論的問題，更是一個在實踐中的問題。在市場經(jīng)濟條件下，沒有高端商務人才是一步培養(yǎng)到位的，識別他們的必備素質(zhì)的過程也是遴選人才的過程。這個過程包括發(fā)現(xiàn)管理者或知識干部的天賦素質(zhì)以及在管理崗位上培養(yǎng)他們組織和帶領(lǐng)優(yōu)秀團隊的能力。現(xiàn)代商務環(huán)境的特點還要求高端商務人才必須具備思考力、管理變革的能力和高效運營的能力。高端商務人才是稀缺的人才，但只要利用正確的培養(yǎng)途徑，就一定能夠發(fā)現(xiàn)他們并且讓他們迅速成長起來。

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