構(gòu)建科學合理的高職院?？冃Э己梭w系——以烏海職業(yè)技術學院為例

烏海職業(yè)技術學院 郭丹

1 高職教師績效考核的內(nèi)涵

高職院校教師績效考核是指為了實現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，按照一定的考核標準，采用科學的考核方法，通過持續(xù)的面談溝通及反饋，使管理者和教師就教學、社會服務等辦學目標以及如何實現(xiàn)這些目標達成共識，通過對教師的品德、態(tài)度和工作績效進行系統(tǒng)全面的分析和評價，以確定其工作成績及不足的地方，通過必要的指導和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學院目標的行為，進而使高職院校獲得更大競爭優(yōu)勢的過程[1]。高職高專教師績效考核工作的核心是促進學校教育教學目標的實現(xiàn)，激發(fā)教師工作的主動性和積極性，充分發(fā)揮其潛能，使教師的作用得到最充分的發(fā)揮。

具體可以從以下幾個方面來理解高職教師績效考核的內(nèi)涵：

第一，樹立以人為本的思想。也就是說，在高職教師的績效考核中是以教師為主體的。一方面，在整個考核過程中考核者和被考核者都是老師，這樣的主體地位是確定的；另一方面，從考核目標的制定、考核指標體系的建立、考核方法的選擇、實施考核、考核結(jié)果面談反饋、考核結(jié)果應用的整個過程中，都要確保教師的主體地位，他們要始終參與其中。

第二，從多角度對教師進行考核。也就是說，在選擇績效考核方法時，要綜合分析各種考核方法的利與弊，根據(jù)實際情況選擇合適的考核方法。在考核時，可選擇不同層面的人員共同參與，包括直接上級、同事、所代課學生、被考核教師本人以及學院的教學督導等等。通過這樣全方位的考核，使教師對自我有一個全面而清醒的認識，從而達到自我教育、自我學習、自我提升的目的。

2 烏海職業(yè)技術學院教師績效考核現(xiàn)狀分析

2.1 烏海職業(yè)技術學院教師績效考核體系基本內(nèi)容

教師職務崗位考核工作要在學院考核領導小組的統(tǒng)一領導下組織實施，考核的對象是在編在崗教師，其應具有教師系列的專業(yè)技術職務，考核的主要觀測點為：(1)教師工作量；(2)教學質(zhì)量；(3)科研工作量三項內(nèi)容。要全面、準確決定被考核者的考核等次，在方法選擇上，需要結(jié)合定量考核方法和定性考核方法。最終的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級。具體考核時，實行群眾考核與領導考核相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法進行。具體考核程序為個人總結(jié)、教研室總結(jié)評議、各系、部考評、教務處考評、征求本人意見、學院考核領導小組審定。

2.2 烏海職業(yè)技術學院教師績效考核表現(xiàn)出來的問題

2.2.1 考核的目的不夠明確

實行教師績效考核的目的在于讓教師知道自己的不足，今后有進步的空間、上進的動力。但是目前的考核主要是看結(jié)果而不問過程，只是一種單純的終結(jié)性、獎懲性和鑒定性評價，其結(jié)果是大家把完成教學工作量，得到超工作量津貼變成首要目標，而忽略了通過考核不斷總結(jié)、不斷進步、不斷完善自我的初衷。

2.2.2 考核的指標體系不科學

現(xiàn)行的考核體系的考核指標是“德、能、勤、績、廉”五個指標，而每個指標又具體劃分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”，雖在考核文件中對每個指標的每個標準有相應的說明，但在具體實施考核時，考核人員只看到一張表格，根據(jù)各自的感覺對被考核人員進行考核，隨意性體現(xiàn)在整個過程中，缺乏科學性，考核效果可想而知，考核難以取得考核實效。對教師的考核主要集中于兩點上，一是額定工作量是否完成，如果工作量沒有完成，考核等次直接確定為不合格，二是有無發(fā)表論文，如果沒有發(fā)表論文，在工作量完成的情況下，考核等次只能確定為基本合格。

2.2.3 激勵機制在績效考核中表現(xiàn)得不夠充分

學院在每年都要對教師進行績效考核，這本是一件讓人充滿期待的事情，但是由于缺乏相應的激勵機制，在教師看來，就像應付差事一般。目前，學院的績效考核結(jié)果只和崗位津貼和績效工資掛鉤，考核結(jié)果為優(yōu)秀，崗位津貼和績效工資就可以領取110%，考核結(jié)果合格為100%，考核結(jié)果基本合格為90%，考核結(jié)果不合格為80%。而學院的崗位津貼和績效工資是以職稱為基礎的，這就在同職稱人員當中形成了平均主義，而不在乎崗位相同與否，貢獻與業(yè)績水平相同與否。

2.2.4 重“量”而輕“質(zhì)”的現(xiàn)象存在于績效考核中

由于工作量的限定，使教師們都在追求工作量的完成，而忽視了在完成工作量的過程中質(zhì)的把握。有的系部學生眾多，但教師數(shù)量少，使得許多教師的周課時在20課時左右，這就意味著教師在不斷地備課、上課，很少有時間對專業(yè)知識進行深入的研究，也就很難保證有高質(zhì)量的論文。在學院的績效管理辦法中，有明確的規(guī)定，如教師考核為優(yōu)秀的必備條件之一是近兩年在有期刊號的刊物發(fā)表一篇以上學術論文或教研論文。在每個學年度的考核中，很少有教師因為論文而影響考核等次，但論文的質(zhì)量卻無從把握。

2.2.5 考核結(jié)果無反饋

學院教師績效考核的目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，而實現(xiàn)績效管理激勵作用的最佳時間是績效結(jié)果的反饋過程。然而，這個反饋過程被簡化了，學院一般的做法則是人事處通過公告的形式告知每個人的考核結(jié)果。由于沒有管理者和教師的反饋交流，教師很難了解自己績效的實際情況，更不明白自己的不足和優(yōu)勢，以及學院期望目標與自身現(xiàn)實表現(xiàn)的距離，對于考核結(jié)果利用的不足也無法把績效管理作為督促教師行為修正、持續(xù)改進、不斷完善的手斷，很難對教師起到激勵作用。

3 構(gòu)建科學合理的績效考核體系

只有構(gòu)建科學合理的績效考核指標體系，才能從根本上解決烏海職業(yè)技術學院績效考核存在的問題。而這樣的考核體系，相信對其他高職院校也有一定的借鑒與參考意義。

3.1 明確目標是績效考核的首要任務

績效考核體系能否得到有效的實施，關鍵在于目標是否明確[2]。績效的結(jié)果和績效的行為是績效目標所包括的兩個方面，在具體制定過程中，要考慮學院的戰(zhàn)略目標是什么、系部的目標是什么、所選取的指標體系是什么樣的、不同的崗位所帶來的不同的工作職責是什么、教師個人的能力如何、素質(zhì)水平如何，在綜合考慮這些因素的基礎上，制定既有挑戰(zhàn)性的目標，又有可操作性的目標。在制定目標時，要以學院戰(zhàn)略目標為綱領，由學院領導制定總目標，根據(jù)總目標結(jié)合系部職責，制定相應的系部目標，在系部目標的框架下，結(jié)合不同崗位的職責，制定人員目標。在制定的過程中，要與每個教師磋商、溝通，確定其要達到的目標的同時，明確要達到目標的績效標準。

3.2 建立指標體系是績效考核的平臺

目前，高職教師績效考核最大的問題在于難以標準量化教師業(yè)績、沒有抓關鍵指標。教師績效指標體系，應是基于關鍵績效指標(KPI)的，應是建立在教師們對學院的戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)劃有了實實在在的認識和了解的基礎之上的，每個教師都清楚自己該做什么，哪些行為是最重要的行為、是對學院發(fā)展最有利的行為，從而有利于提高教師的工作效率。同時，KPI可以確保在整個學院內(nèi)每個崗位都按照學院要求的方向努力，使眾多分散的個體力量通過這種方向牽引和層級的向上傳遞，最終在學院內(nèi)部形成一股強大的凝聚力。

3.3 選擇考核方法是績效考核實施的基礎

績效考核的方法有很多，如量表法、分級法、行為錨定法、目標管理法、360績效考核法等等，學院選擇什么樣的績效考核方法？這沒有固定的格式，適合的就是最好的[3]?？冃Э己朔椒ǖ挠行нx擇是一個權變且靈活的過程，學院應根據(jù)考核的目標及考核的指標體系選擇合適的考核方法，如目標管理法與360績效考核法相結(jié)合。如前文所說，進行績效考核，首先要明確目標，而學院目標的制定就是根據(jù)目標管理法來制定的，進行考核時也采用目標管理法，能使目標管理法在學院的管理中發(fā)揮更為充分的作用，使目標管理貫徹到學院的方方面面，在考核時，再結(jié)合360績效考核法，就可以對教師有一個全方位的考核，通過這樣全方位的考核，以達到科學合理考核的目的。

3.4 進行考核培訓是績效考核實施的前提

績效考核培訓包括考核者與被考核者兩個層次，通過培訓使考核者了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位的績效考評的內(nèi)容，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的差誤；讓教師知道績效考核的目標是什么，績效考核中體現(xiàn)了什么激勵機制，績效考核的結(jié)果會與自己有什么樣的直接或間接的關系，績效考核的程序有哪些，績效考核的指標體系是什么，績效考核的方法是什么等等。通過這樣的培訓，使整個考核流程更加流暢的運行，同時使教師在對自己和對別人進行考核時做到有據(jù)可依，更加科學合理地進行相關的考核。

3.5 要有條不紊地實施績效考核

績效考核的實施是整個績效考核體系建立的重中之重，所以在整個實施過程中要有條不紊地進行，忌急忌燥，確保考核過程中應具有的嚴肅性、科學性、公正和公平。為了使考核與上級主管部門的考核相銜接，考核可定于自然年年末進行。這并不意味著考核一年只進行一次，可與不定期考核方式相結(jié)合，這里就涉及不定期考核多長時間組織一次的問題，應根據(jù)學院的實際情況綜合確定，太頻繁會占用太多的時間，不利于教師集中精力于科研和教學當中，太少，又起不到不定期考核的作用。在實施績效考核時，應當較為全面地考慮，從多維度來對教師進行考核。有多種適當信息來源的360度績效評價制度可以更全面地了解教師的工作表現(xiàn)[4]。這些信息來源一般有領導考核、同事考核、自我考核和學生考核。尤其要說明的是，在實施考核前要成立績效考核委員會，下設考核小組。在考核前，績效委員會要進行考核前的組織動員，不要讓績效考核成為某個部門或某個教師的事，而是全院教職工共同的大事。

3.6 績效結(jié)果反饋面談是不容忽視的環(huán)節(jié)

績效考核的結(jié)果是拿來用的，而不是用來存檔的，沒有反饋根本談不上使用?？冃Э己思埫婀ぷ鞯慕Y(jié)束只是完成了考核的部分工作，這里面隱藏著許多亟待解決的問題，有必要通過績效面談來完成。沒有績效反饋，就不能知道績效考核是否真正起了作用，不能指出教師的不足，更無法給教師提出建設性的改進意見，最終導致教師的進步受到限制。一個良好的績效結(jié)果反饋面談需要精心地準備和計劃，按照一定的談話藝術和技巧有序地進行，要達到以下效果：對被考核者的表現(xiàn)雙方達成一致的看法；使教師認識到自已的優(yōu)勢和長處；指出教師存在的不足、問題和需要改進的地方；制定績效改進的計劃，并商定下一個績效管理周期的目標和考核標準。

3.7 考核結(jié)果的合理應用是績效考核的最終目的

考核結(jié)果不僅要和學院的崗位津貼和績效工資掛鉤，還應該應用到其他人事管理環(huán)節(jié)當中，如教師的職稱評聘中、崗位的調(diào)整與分配中、員工培訓學習等過程中?？己私Y(jié)果應用的最終目的是將考核結(jié)果與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來、將教師發(fā)展與學院發(fā)展有效地結(jié)合起來，以適應高職院校建設和發(fā)展的要求。

[1] 余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理[M].大連理工大學出版社,2008(3).

[2] 吳振利.論學生評價高校教師教學績效的模糊策略[J].黑龍江高教研究,2006(3).

[3] 斐宏森.績效考核實務[M].機械工業(yè)出版社,2009(7).

[4] 史波,王巖.增強高校核心競爭力——高校戰(zhàn)略人力資源管理初探[J].太平洋學報,2006(2).