論高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

諸 琳， 鄭 篁， 劉亞芳

（1.中海船研科技股份有限公司，上海200135；2.上海齊耀動力技術(shù)有限公司，上海201203）

0 引 言

企業(yè)中最重要的資源是核心技術(shù)，而核心技術(shù)除了物化成產(chǎn)品之外，更重要的是與掌握核心技術(shù)的人才密切相連?，F(xiàn)代技術(shù)日新月異，物化的技術(shù)往往很快就跟不上時代的發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，掌握核心技術(shù)的高科技人才是高新技術(shù)企業(yè)中最重要的資源和財(cái)富，企業(yè)內(nèi)一切創(chuàng)新活動的開展、資源的合理配置、核心競爭力的形成，都離不開他們。高科技人才的獨(dú)特性、不可替代性與不可模仿性使其成為構(gòu)成高新技術(shù)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。如何在理解和尊重的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮高科技人才的主觀能動性，充分調(diào)動其工作積極性、改善工作效率、提升工作滿意度，進(jìn)一步引導(dǎo)并且激勵他們發(fā)揮最大的潛能和創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個人價值目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的契合，成為高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的重要課題。

1 高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

相較其他企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源有其獨(dú)特性［1］。

1.1 傾向于工作自主性

高新技術(shù)企業(yè)中的員工大多都接受過系統(tǒng)、專業(yè)的教育，具有更高的知識層次，一個寬松、自主的工作環(huán)境和彈性的工作時間對于他們更具有吸引力，他們也更善于在工作過程中進(jìn)行自我引導(dǎo)和管理。高科技人才既是一個自我管理的人、創(chuàng)新的人，也是一個要努力實(shí)現(xiàn)自我價值的人，具有獨(dú)特的價值觀。

1.2 滿足于個人成就感

高新技術(shù)企業(yè)員工更注重于個人價值的實(shí)現(xiàn)，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克技術(shù)難關(guān)作為一種樂趣，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)自我，并強(qiáng)烈期望得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可。

1.3 工作流動意愿較強(qiáng)

高新技術(shù)企業(yè)員工可以憑借自己的專業(yè)知識和能力，成為社會稀缺人才。高科技人才的工作更多依賴于自身擁有的知識而不是外部條件。一旦現(xiàn)有的工作崗位缺乏充分的個人職業(yè)發(fā)展機(jī)會或晉升空間，對他們失去足夠的吸引力，他們就會很容易的轉(zhuǎn)向其他公司，尋找新的發(fā)展機(jī)會。

1.4 自主學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)

高新技術(shù)企業(yè)員工知識化程度普遍較高，他們?yōu)榱吮３趾驮黾幼陨淼哪芰蛢r值，經(jīng)常自我加壓，主動學(xué)習(xí)，自覺學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。

2 高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題

2.1 工作績效難評估

高新技術(shù)企業(yè)員工的工作是依靠大腦進(jìn)行的思維性活動，工作過程往往是無形的，無明確的流程和步驟，且工作過程難監(jiān)控。同時，在高新技術(shù)企業(yè)，工作成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，以項(xiàng)目團(tuán)體的成果出現(xiàn)，很難進(jìn)行分割，高科技人才在項(xiàng)目成果中的貢獻(xiàn)難以衡量，工作的成果也不像一般勞動者工作所獲得的成果一樣容易量化。

2.2 激勵措施比較傳統(tǒng)化

高新技術(shù)企業(yè)的員工可謂是腦力工作者的典型，通常都是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)的人員。較普通生產(chǎn)型企業(yè)的員工來講，這些腦力工作者具有更高的需求（包括物質(zhì)需求和精神需求），因此，長期存在于企業(yè)內(nèi)部的一些固化且傳統(tǒng)的激勵措施根本無法有效調(diào)動他們的積極性。尤其是“一刀切”的激勵現(xiàn)象更在很大程度上與激勵的預(yù)期效果背道而馳。

2.3 “技術(shù)隨人走”現(xiàn)象普遍

為了使企業(yè)內(nèi)部的人力資本得到充分利用，人員結(jié)構(gòu)得到合理的調(diào)整和優(yōu)化，營造一種有益競爭的環(huán)境氛圍，企業(yè)人員流動應(yīng)保持合理的比率，這將有利于企業(yè)持續(xù)活力并確?？萍紭I(yè)務(wù)健康開展。在高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)與人才密切關(guān)聯(lián)，“技術(shù)隨人走”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，核心人才的流失常常伴隨著企業(yè)重要技術(shù)、核心技術(shù)的流失，嚴(yán)重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

3 高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理措施

人力資源管理的改進(jìn)與提高需要管理方法、管理手段的不斷創(chuàng)新。高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理應(yīng)結(jié)合人力資源的特點(diǎn)，建立“用機(jī)制制度留住人才、用學(xué)習(xí)成長培養(yǎng)人才、用創(chuàng)新舞臺吸引人才”的管理思路。

3.1 構(gòu)筑企業(yè)人力資源管理體系架構(gòu)

高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)構(gòu)筑以“系統(tǒng)思考、夯實(shí)基礎(chǔ)、注重激勵”為特點(diǎn)人力資源管理體系架構(gòu)。

3.1.1 系統(tǒng)思考

要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，并為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。全球經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷使得高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展處于關(guān)鍵階段。企業(yè)必須結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)制訂自己的未來發(fā)展戰(zhàn)略、尋找未來市場的定位。企業(yè)人力資源也應(yīng)站在戰(zhàn)略層面，與企業(yè)戰(zhàn)略雙向適配，通過對核心人才的最優(yōu)化配置和資源開發(fā)，構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力。

3.1.2 夯實(shí)基礎(chǔ)

（1）基礎(chǔ)人事管理是指日常人力資源事務(wù)性工作，這是整個人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到每個員工的切身利益及員工的穩(wěn)定性；

（2）人力資源制度建設(shè)，包括招聘、績效管理、培訓(xùn)等各方面機(jī)制。

3.1.3 注重激勵

高新技術(shù)企業(yè)的命運(yùn)決定在掌握核心技術(shù)的人才的頭腦中，如何讓他們?yōu)槠髽I(yè)全力以赴，是一個非常值得關(guān)注的問題。對于高新技術(shù)企業(yè)員工的激勵，可以從尊重、自由、欣賞、報(bào)酬等幾方面著手。

3.2 強(qiáng)調(diào)激勵約束相結(jié)合的柔性管理

在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人的心中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動管理［2］。柔性人力資源管理是以高素質(zhì)員工為核心的現(xiàn)代人力資源管理模式，其本質(zhì)是一種“以人為本”的管理。高新技術(shù)企業(yè)是高科技人才的聚集地，人力資源便是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的命脈，人力資源的特殊性使得柔性管理模式成為高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理最適宜的方式。柔性管理滿足了高新技術(shù)企業(yè)員工的高層次需求，因而其激勵作用具有更為明顯的效用。柔性激勵機(jī)制并不排斥約束，實(shí)際上，兩者是相互影響相互滲透的。一方面，通過柔性激勵機(jī)制，增強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)員工的主人翁意識，并為他們提供充分展示才華的舞臺；另一方面，通過規(guī)范約束機(jī)制，對員工產(chǎn)生內(nèi)在的約束力，規(guī)范員工的行為，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3.3 建立骨干員工的股權(quán)激勵措施

股權(quán)激勵作為一種較新的激勵機(jī)制，正在被不斷地實(shí)踐過程中越發(fā)成熟和健全。相較傳統(tǒng)的激勵方式，股權(quán)激勵具有明顯的優(yōu)勢，勞動和知識得到了充分尊重，與此同時企業(yè)內(nèi)部人力資本的積極性和創(chuàng)造性得到了充分地調(diào)動。作為高新技術(shù)企業(yè)，智慧型員工是企業(yè)的核心競爭力，他們對公司經(jīng)營、生產(chǎn)及創(chuàng)新活動的關(guān)心和參與對企業(yè)的發(fā)展尤為重要。企業(yè)的高級管理人員和技術(shù)骨干作為高新技術(shù)企業(yè)中的中流砥柱，其重要性不言而喻，而其高流動性對企業(yè)無疑存在一定的潛在風(fēng)險。要從思想上獲得這部分人群對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，對他們的激勵力度必須加大。通過骨干員工持股，既是一種物質(zhì)回報(bào)也同時滿足了他們對工作業(yè)績得到認(rèn)同和肯定的精神需求。由此大幅提升了公司骨干核心人員的責(zé)任感、使命感和歸宿感，讓他們主動地為公司服務(wù)，也實(shí)現(xiàn)了技術(shù)骨干個人發(fā)展目標(biāo)與公司長期發(fā)展目標(biāo)之間的雙贏，客觀上成為公司吸引和留住人才的一種有效手段。

3.4 搭建目標(biāo)管理為導(dǎo)向的評估系統(tǒng)

目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法，是在企業(yè)員工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的目的，其核心就是使員工自己管理自己，變“要我干”為“我要干”［3］。高科技人才工作過程難監(jiān)控、工作量難衡量，目標(biāo)管理通過計(jì)劃分解，使得個人與團(tuán)隊(duì)的責(zé)權(quán)利明確，避免相互推諉，促進(jìn)分工與協(xié)作；目標(biāo)管理通過上下溝通，使個人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)融為一體，避免本位主義，促進(jìn)全員參與；目標(biāo)管理通過授權(quán)與自我管理，符合高新技術(shù)企業(yè)人力資源特點(diǎn)，激發(fā)員工工作積極性，提升工作成就感；目標(biāo)管理通過上下級共同制定評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠客觀、公正進(jìn)行績效評估并實(shí)施相應(yīng)的獎懲，便于對目標(biāo)進(jìn)行及時調(diào)整和實(shí)施監(jiān)控。

3.5 建立企業(yè)員工知識技能信息系統(tǒng)

對技術(shù)人才流動能否進(jìn)行有效的風(fēng)險控制，決定了一個企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力。人員流動雖不可完全避免，企業(yè)也無法保證技術(shù)不會隨著人員的流動而流失，然而作為一個期望能夠持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，必須采取主動措施，將因人員流動而帶來的損失降到最低。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，除了可以通過建立企業(yè)知識管理制度、運(yùn)用團(tuán)隊(duì)避免核心技術(shù)集中于個人、強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)類商業(yè)秘密文件管理、簽訂競爭禁止協(xié)議等手段之外，從人力資源管理角度，建立企業(yè)員工知識技能信息系統(tǒng)也是有效的控制方法之一。只有對企業(yè)員工的知識和技能具有系統(tǒng)性的了解，才能準(zhǔn)確掌握企業(yè)技術(shù)的分布情況，從而留住掌握企業(yè)核心技術(shù)的優(yōu)秀人才。在人力資源知識技能信息系統(tǒng)的建設(shè)中，應(yīng)突出員工知識和技能方面的信息收集和管理［4］。同時，人力資源知識技能信息系統(tǒng)還可以根據(jù)企業(yè)各部門的具體情況，將管理重心下移，建立各部門的員工知識庫和專家網(wǎng)絡(luò)庫，通過訪問權(quán)限進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流，把企業(yè)技術(shù)信息通過學(xué)習(xí)平臺充分挖掘和利用起來，在企業(yè)中形成全員學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓員工自覺自愿地參與知識共創(chuàng)與共享，將員工隱性知識及時記錄、收集并數(shù)據(jù)化，從而最大限度地避免因員工離職而造成的技術(shù)流失。

3.6 營造鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍

對一個企業(yè)來說，要生存發(fā)展就必須有活力，而創(chuàng)新是企業(yè)充滿活力的靈魂。高新技術(shù)企業(yè)員工從事的是尖端技術(shù)工作，相對于一般企業(yè)更復(fù)雜、更艱難、更少擁有成熟的技術(shù)可以借鑒和學(xué)習(xí)，這就要求我們在人力資源管理上面強(qiáng)調(diào)激發(fā)高技術(shù)人才的創(chuàng)新力。企業(yè)文化是企業(yè)在其成長發(fā)展過程中形成的以價值觀表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和［5］，營造生氣蓬勃、積極進(jìn)取的企業(yè)文化，構(gòu)建有利于企業(yè)發(fā)展的價值評判標(biāo)準(zhǔn)，讓員工自發(fā)地以企業(yè)興亡為己任，忘我工作。營造鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，不僅有助于高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)造性思維的發(fā)揮，還能推動這些新思想迅速而有效地轉(zhuǎn)化為實(shí)際運(yùn)用。鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化要求“在制度上保證，在意識上加強(qiáng)、在行動上落實(shí)”。

鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化包含3個方面：

（1）營造全員學(xué)習(xí)成長的文化環(huán)境；

（2）營造鼓勵員工積極參與創(chuàng)新的文化環(huán)境；

（3）營造能夠接受失敗的文化環(huán)境。

4 結(jié) 語

高新技術(shù)企業(yè)的競爭歸根到底就是基于人才的競爭，“人興則企業(yè)興”。高科技人才是高新技術(shù)企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、并保持持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)問題，調(diào)動員工主觀能動性，引導(dǎo)、激勵員工發(fā)揮自己的潛力和創(chuàng)造力，為推動企業(yè)核心競爭力并提升提供人力資源支持和保障。