微電子制造企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀分析

吳惺惺

（巢湖學(xué)院 經(jīng)濟管理與法學(xué)學(xué)院，安徽 巢湖 241000）

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷加快，技術(shù)的飛速發(fā)展，Internet/Intranet技術(shù)和電子商務(wù)的廣泛應(yīng)用，信息技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理帶來了機會和挑戰(zhàn).在微電子制造行業(yè)中，信息化建設(shè)對于微電子制造企業(yè)自身發(fā)展的重要性日益凸顯.微電子制造企業(yè)信息化中的一個突出表現(xiàn)形式就是人力資源管理信息化，人力資源作為一種重要而特殊的資源，是企業(yè)財富產(chǎn)生的源泉，越來越成為人們關(guān)注的研究對象.

1 微電子制造企業(yè)人力資源特點

1.1 用工總量大

對于企業(yè)來說，一條生產(chǎn)線投入巨大，在整個微電子產(chǎn)品的前期研發(fā)、中期生產(chǎn)以及后期安裝與維護中，每個環(huán)節(jié)都需要投入大量的人力、物力.

1.2 多樣性

微電子產(chǎn)業(yè)是由設(shè)計、掩模、芯片制造、封裝、測試、材料、設(shè)備及各種支撐服務(wù)等行業(yè)及其衍生的多種產(chǎn)業(yè)構(gòu)成的產(chǎn)業(yè)鏈，其產(chǎn)品設(shè)計、制造與服務(wù)的復(fù)雜性、交叉性與繁衍性，給微電子產(chǎn)業(yè)人才帶來了工作崗位的多樣性，也相應(yīng)帶來了微電子人才的多樣性.

1.3 用工形式多樣化

微電子制造企業(yè)的用工形式呈現(xiàn)出多樣化，既包括正式職工，也包括人事代理用工、勞務(wù)工和臨時性、季節(jié)性用工等靈活多樣的用工形式.

1.4 復(fù)合型

微電子產(chǎn)業(yè)中技術(shù)的復(fù)合性（如設(shè)計中的微電子知識與整機及系統(tǒng)知識的復(fù)合、制造中工藝與設(shè)備的復(fù)合、工藝中的物理與化學(xué)的復(fù)合、設(shè)備中的機械與光電技術(shù)的復(fù)合等等），技術(shù)與管理的交叉性（生產(chǎn)線中微電子技術(shù)的專門性與管理知識的交叉等）以及技術(shù)與市場的交融性（集成電路設(shè)計技術(shù)與市場需求知識的交融、代工線與設(shè)計公司的知識交融等），造就了微電子人才的復(fù)合型.

1.5 人員流動性大

微電子產(chǎn)業(yè)是一個全球性的產(chǎn)業(yè)，主要的競爭實力較強的微電子公司都是跨國公司，而且其產(chǎn)業(yè)的周期性明顯，這就給后起地區(qū)一個發(fā)展的機會，同時造成微電子產(chǎn)業(yè)在全球的流動.如微電子產(chǎn)業(yè)曾經(jīng)歷過由其發(fā)祥地美國流動到日本、新加坡、韓國和臺灣，現(xiàn)在又開始向中國流動.微電子產(chǎn)業(yè)的這種流動性會帶來在一個時期內(nèi)某一地區(qū)微電子人才的短缺性，這也就帶來了微電子人才的薪金高于一般行業(yè)平均工資的現(xiàn)象，由此，也帶來了微電子人才的流動性，有些地方甚至稱他們?yōu)椤坝文撩褡濉?

1.6 代層性

由于微電子產(chǎn)品數(shù)年就要更新?lián)Q代一次，而且每更新一次產(chǎn)品，都有更加先進的、特殊的技術(shù)（工藝及設(shè)計）產(chǎn)生，這種產(chǎn)品的更新?lián)Q代，帶來了從設(shè)計到設(shè)備，從工藝到管理甚至廠房布局等多方面的變革.因此經(jīng)歷過某一代產(chǎn)品設(shè)計或工藝的微電子人才，未必一定能掌握新一代產(chǎn)品的技術(shù)關(guān)鍵，這就使得微電子人才的代層性顯得特別明顯.

1.7 對于管理人員素質(zhì)的高要求

微電子是一個典型的知識和技術(shù)密集型企業(yè)，這表現(xiàn)在，公司員工中具有較高專業(yè)技術(shù)知識與技能的員工比重較大；公司擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識與技術(shù)含量；公司的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎?正因為微電子產(chǎn)業(yè)這些固有的特點，對管理和技術(shù)團隊建設(shè)要求是極為嚴(yán)格的.微電子企業(yè)的管理層必須精通管理、技術(shù)和市場；企業(yè)中層管理人員必須具有良好的技術(shù)和管理專業(yè)背景；技術(shù)團隊成員，必須具有精湛的技術(shù)素質(zhì)，是某一方面的專家；團隊成員間必須有極強的團隊協(xié)作意識和能力.

2 微電子制造企業(yè)實施人力資源管理系統(tǒng)的必要性

在當(dāng)今電氣化時代，從日常生活電器到航天電子設(shè)備，可以說微電子產(chǎn)品無處不在.微電子制造業(yè)從一開始就采用了先進的制造工藝和管理思想，與傳統(tǒng)的制造業(yè)（如機械、紡織等）相比更能夠吸收先進的技術(shù)成果.不僅如此，微電子產(chǎn)品更新?lián)Q代快的特性和行業(yè)的競爭激烈程度決定了微電子制造企業(yè)必須快速響應(yīng)市場的變化，提高生產(chǎn)效率，降低管理成本，要求企業(yè)管理者對企業(yè)內(nèi)外事務(wù)做出快速準(zhǔn)確的決策，以提高市場競爭力.因此在實現(xiàn)制造信息化過程中，微電子制造行業(yè)是首批實施信息系統(tǒng)的行業(yè)之一.

但微電子制造企業(yè)的特點導(dǎo)致其在現(xiàn)階段普遍存在投資結(jié)構(gòu)不合理、投入過大而回收時間相對較慢、企業(yè)發(fā)展不均衡等等一系列問題.在知識經(jīng)濟的今天，人力資源已成為影響企業(yè)發(fā)展的原動力之一，企業(yè)的發(fā)展已由過去的資金、技術(shù)等的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，人力資源成為企業(yè)間競爭的關(guān)鍵點，所以除了上述一些外在問題制約其進一步發(fā)展外，傳統(tǒng)的人力資源在使用和配置上已經(jīng)遠遠跟不上信息化大潮下企業(yè)發(fā)展的需要，也大大制約著企業(yè)的進一步發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源在人員調(diào)度上、人員培訓(xùn)等諸多方面遠遠滯后于微電子企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求.企業(yè)只有具備了經(jīng)營生產(chǎn)所需要的人才，以及訓(xùn)練有素、組織有序、積極主動的團隊，才能保障企業(yè)的競爭優(yōu)勢與良好發(fā)展.所有經(jīng)營、管理、協(xié)調(diào)等問題的解決，歸根結(jié)底是人的問題.因此，企業(yè)的管理問題，重要的內(nèi)容之一是人力資源管理的控制、規(guī)范、協(xié)同、共享問題.而人力資源管理信息化正是提升人力資源工作效率、工作能力的關(guān)鍵因素，人力資源管理信息化已成為信息化進程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一.

鑒于人力資源管理的信息需求量龐大，特別是微電子制造企業(yè)人力資源的信息管理，既要滿足自身的管理需求，還要負(fù)責(zé)不同用工形式、不同崗位類型、不同崗位層級員工的管理；另外還要編制包括人員基本信息、單位信息、勞動用工管理信息、薪酬福利保險信息、培訓(xùn)信息、招聘信息、能力水平信息、業(yè)績考核信息等等，從而導(dǎo)致信息需求量和信息管理工作量巨大，在這種情形下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足企業(yè)信息化的要求，這就需要理念、技術(shù)更為先進的現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)來應(yīng)對以上傳統(tǒng)人力資源管理模式所不能應(yīng)對的情形.

3 微電子制造企業(yè)實施人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀分析

如前所述微電子制造產(chǎn)業(yè)作為全球信息化的先鋒，其發(fā)展受到了各國政府的高度關(guān)注，無論是在產(chǎn)業(yè)政策制定上還是人力、物力上都予以傾斜，這些年來中國的微電子制造行業(yè)，作為優(yōu)先發(fā)展的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，在政府的高度重視和政策的扶持下，信息化建設(shè)快速發(fā)展，雖然目前整個微電子制造企業(yè)信息化的發(fā)展速度非?？?，但通過對目前我國微電子制造企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行深入分析，從人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用的角度來看，整個行業(yè)還普遍存在一些不足，這主要表現(xiàn)在：

3.1 企業(yè)管理層在觀念意識上重視不夠

在微電子制造行業(yè)，許多國內(nèi)外大型企業(yè)都建立了完善的信息化系統(tǒng)，包括內(nèi)部的ERP系統(tǒng)和供應(yīng)鏈管理系統(tǒng).對于這一行業(yè)的企業(yè)來說，有非常多的問題需要他們用信息化手段來解決：設(shè)計新產(chǎn)品滿足客戶需要、縮短新品從推介到出廠的時間、提高產(chǎn)品可靠性、提高工廠工作效率、減少和控制庫存、合理預(yù)期價格以獲得利潤、優(yōu)化資源分配與使用、提高部門間的溝通等等.然而一直以來，眾多微電子制造企業(yè)重視生產(chǎn)、銷售、庫存管理方面信息化建設(shè)，而人力資源信息化建設(shè)卻相對滯后.很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“重生產(chǎn)，輕管理”的意識仍然存在，忽視人力資源建沒，對人力資源信息化建設(shè)的必要性認(rèn)識不足，沒有意識到人力資源信息化工作的緊迫性，行動上缺乏動力.企業(yè)在總體實施規(guī)劃中，常常把人力資源管理模塊放在后期實施，在ERP實施一期中，企業(yè)通常實施財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、物料管理等模塊，而人力資源管理與企業(yè)其它業(yè)務(wù)管理是緊密相聯(lián)系的，人力資源模塊與其它模塊是緊密集成的.人力資源管理部門是一個平臺性的職能部門，具有很強的集成性，同時在ERP的實施過程中也需要大量的人力資源管理工作.如果把人力資源管理模塊放在最后實施，不利于在實施ERP過程中所進行的大量人力資源管理工作的開展，不利于ERP的順利實施和價值最大化.[1]

3.2 企業(yè)信息化人才缺乏

我國的信息化過程經(jīng)常是由技術(shù)人才主導(dǎo)，一般的技術(shù)人員不懂得管理協(xié)調(diào)，而信息化的目的就是為了開展業(yè)務(wù)，為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)，從應(yīng)用需求調(diào)研、應(yīng)用分析，到系統(tǒng)的選型、實施規(guī)劃，都離不開人力資源管理人員的協(xié)同工作.同時項目小組的業(yè)務(wù)人員也不了解技術(shù)應(yīng)用的實際情況，不對技術(shù)提具體的要求，企業(yè)信息技術(shù)部門和人力資源部的配合程度較差，結(jié)果各干各的，各管各的.

3.3 人力資源的信息化管理與企業(yè)發(fā)展的需要存在著差距

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的逐步成熟和運用，為進一步提升企業(yè)人力資源管理水平，微電子制造企業(yè)在建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)方面進行了有益的嘗試，但在管理理念和信息系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用方面還存在著一些問題，主要包括：一是開發(fā)的系統(tǒng)軟件多為人力資源的某一項特定業(yè)務(wù)（如統(tǒng)計報表上報匯總）提供支持和服務(wù)，開放性和集成性差，缺乏系統(tǒng)的整體構(gòu)思和項目的整體規(guī)劃；二是在開發(fā)時需求不清晰，系統(tǒng)擴展性不強，對業(yè)務(wù)差異和業(yè)務(wù)變化的適應(yīng)能力差.三是企業(yè)內(nèi)部信息流沒有打通，形成了“信息孤島”現(xiàn)象，部分企業(yè)在管理理念、設(shè)計思路和資金、人力投入上存在差距，系統(tǒng)低水平、重復(fù)開發(fā)和重復(fù)投資問題嚴(yán)重；四是由于業(yè)務(wù)處理流程規(guī)范化的管理上的差距，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)化程度比較低.[2]

3.4 人力資源管理信息化應(yīng)用整體水平較低

在實施人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)中，應(yīng)用最多的是薪資發(fā)放流程處理/工資單信息（78%）、人事行政管理（76%）及出勤管理（66%），這些均屬于基本員工信息資料維護或交易性行政業(yè)務(wù)操作處理的功能.至于高層次的策略性功能，如人力資源規(guī)劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及核心能力管理，則較少被應(yīng)用.建立一個準(zhǔn)確的員工信息數(shù)據(jù)庫，是大部分企業(yè)發(fā)展較高層次人力資源管理職能的先決條件，但是，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)開始計劃將人力資源技術(shù)應(yīng)用于一般交易性業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向策略性的功能上.

圖1 人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用

由圖1可以看出，企業(yè)目前對功能需求最多的是“事務(wù)處理層面”的功能，其次是“業(yè)務(wù)流程層面”的功能.人力資源管理系統(tǒng)在績效評估、員工能力發(fā)展與管理、知識管理、職業(yè)生涯管理等方面的拓展功能遠未實現(xiàn).這說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于初級階段，人力資源管理信息化應(yīng)用水平較低.

4 微電子制造企業(yè)實施人力資源管理系統(tǒng)的對策探討

4.1 系統(tǒng)在實施過程中應(yīng)注重對微電子制造企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集

一是收集項目環(huán)境方面的數(shù)據(jù)資料.任何一個項目的建設(shè)實施和建成后的運行都離不開與其相關(guān)的環(huán)境.對于企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)來講，環(huán)境將會對信息化項目的建設(shè)產(chǎn)生重大的影響.這里的環(huán)境既包括宏觀的政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境，也包括企業(yè)外部的合作單位,如管理咨詢機構(gòu)、軟件供應(yīng)商，以及企業(yè)內(nèi)部微觀的組織、管理、企業(yè)文化等環(huán)境.二是收集類似項目的有關(guān)數(shù)據(jù)資料.包括以前經(jīng)歷的項目的數(shù)據(jù)資料以及其他微電子制造企業(yè)類似項目的數(shù)據(jù)資料，對于類似的項目，還可以是類似的建設(shè)環(huán)境，也可以是類似的項目結(jié)構(gòu)，或者兩方面均類似則更好，它們的建設(shè)經(jīng)驗教訓(xùn)對當(dāng)前項目的風(fēng)險分析也是很有幫助的.因此要注重這兩方面數(shù)據(jù)資料的收集，包括過去建設(shè)過程中的檔案記錄、總結(jié)、驗收資料以及過程變更資料等.

4.2 微電子制造企業(yè)必須明確自己的需求和實施重點

不是每家企業(yè)都需要人力資源管理系統(tǒng)，也不是每一項人力資源職能都需要信息化，更不是每一項人力資源職能內(nèi)的每一項作業(yè)步驟都需要信息化，企業(yè)在實施之前，首先要對自身作一個客觀而充分的評估，要了解企業(yè)自身人力資源管理當(dāng)前所處的階段、實施人力資源管理系統(tǒng)的預(yù)算以及是否需要引入管理咨詢等等，然后才能確定將要實施的系統(tǒng)的范圍與邊界.一方面,不能只要求簡單地滿足企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理需求，還要充分考慮系統(tǒng)是否能為人力資源管理層次的提升帶來幫助；另一方面，要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，不能盲目地貪大求全，追求時髦，要盡可能做到量體裁衣.同時,既要考慮企業(yè)今后的長遠發(fā)展，又要分析找出近期企業(yè)最迫切需要解決的問題.

根據(jù)現(xiàn)有的系統(tǒng)基礎(chǔ)、流程改進的迫切性、模塊實現(xiàn)的難易程度等，對系統(tǒng)包含的不同模塊劃定其必要性和優(yōu)先次序，有的放矢，避免出現(xiàn)由于盲目鋪開、資源精力分散而帶來的問題.例如可以從建立簡單的人力資源管理系統(tǒng)做起，降低事務(wù)處理的手工操作，將人力資源人員解放出來，然后再進行專項的系統(tǒng)建設(shè)，如人事信息、薪資等系統(tǒng)，從而最后建設(shè)一個大型的人力資源管理系統(tǒng).對于大型企業(yè)，如果先前已經(jīng)形成了良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及良好的管理平臺，則可以選擇一步到位.[3]

4.3 改進微電子制造企業(yè)的相關(guān)制度和信息結(jié)構(gòu),完善人力資源的規(guī)范行為與流程

由于歷史的原因和條件的局限，很多微電子制造企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度、人事相關(guān)信息的組成和報表不盡合理和科學(xué).而實施人力資源管理系統(tǒng)正是一個非常好的契機來回顧本企業(yè)不合理、不科學(xué)或不符合國家相關(guān)法律和規(guī)章的地方，重新合理地組織人事相關(guān)信息和報表，從而減少企業(yè)運行的潛在風(fēng)險，將人力資源部門員工的工作放在刀刃上.因此，實施人力資源管理系統(tǒng)，不應(yīng)只是單純地將現(xiàn)行的制度和報表計算機化，而是應(yīng)該充分地回顧本企業(yè)的相關(guān)政策和信息組成，去掉不合理的成分，將改進的建議報告給企業(yè)的決策領(lǐng)導(dǎo)并爭取付諸實施.

4.4 主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該全力支持和理解

人力資源管理系統(tǒng)的實施不只是人事部門或計算機部門的事.為了保證數(shù)據(jù)的完整、準(zhǔn)確和及時，需要企業(yè)內(nèi)各個部門和全體員工的積極配合.同時，采用人力資源管理系統(tǒng)，需要在充分回顧企業(yè)政策的基礎(chǔ)上，根據(jù)先進的人力資源管理理念，從程序到操作進行全面改進.所有這些工作，如沒有企業(yè)決策層的支持是很難實現(xiàn)的.

4.5 將項目進行細(xì)分

為了避免時間成本超支，必須把項目進行分解，分解得越細(xì)越好，以防止項目的范圍被蔓延.項目按時、保質(zhì)保量完成的最好辦法是，嚴(yán)格按照進度和預(yù)算完成每一個細(xì)分階段，上一個階段完成，再接著完成下一個階段，否則擴大了項目的范圍，導(dǎo)致項目拖延的危險就會來臨.嚴(yán)格按照計劃分步實施、循序漸進地推進人力資源信息化建設(shè).

4.6 加強宣傳引導(dǎo)

系統(tǒng)運行時開展有效的內(nèi)部動員，做好企業(yè)人員的宣傳引導(dǎo)工作，創(chuàng)造良好的實施環(huán)境.在系統(tǒng)實現(xiàn)的過程中必須保證持續(xù)不斷的溝通，才能解決問題，使系統(tǒng)的實施效果達到最佳.

4.7 建立科學(xué)的程序性文件

微電子制造企業(yè)由于人員眾多，人事相關(guān)信息的特點是信息量大、變化頻繁、采集和確認(rèn)困難而且無內(nèi)聯(lián)關(guān)系.采用計算機系統(tǒng)來管理人事信息要求數(shù)據(jù)的采集、更新能夠完整、準(zhǔn)確和及時，另外新系統(tǒng)在運行后無疑會迫使一部分員工改變已經(jīng)熟悉了的工作方法和習(xí)慣，學(xué)習(xí)包括計算機知識在內(nèi)的新知識、新方法、新程序.在系統(tǒng)的實施過程中，很多企業(yè)由于有關(guān)人員素質(zhì)較低、工作責(zé)任心不強，加上某些管理人員的隨意指揮，會造成系統(tǒng)的實施和運行事倍功半，而且降低了系統(tǒng)的功效.所以，除加強培訓(xùn)外，還要建立必要的科學(xué)的程序性文件，做到有章可循，減少和杜絕各種特例情形，為人力資源管理系統(tǒng)的實施和正常運行提供有效的保證.[4]

4.8 制定配套的應(yīng)用的管理策略

系統(tǒng)運行后制定配套的應(yīng)用管理策略，系統(tǒng)應(yīng)用對象即各類用戶的責(zé)、權(quán)、利不清晰，影響用戶應(yīng)用的積極性，甚至成為系統(tǒng)應(yīng)用推廣的阻力.因此企業(yè)要制定相應(yīng)規(guī)章，進行系統(tǒng)使用前培訓(xùn)則可避免此類情況發(fā)生.

5 總結(jié)

人力資源管理系統(tǒng)是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)代化的計算機技術(shù)與人力資源管理理論融合在一起的產(chǎn)物，是人力資源管理信息化的最直接的表現(xiàn)形式.人力資源管理系統(tǒng)可以用來處理幾乎所有微電子企業(yè)人力資源管理中的定量問題，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計算等.一套合理而完善的人力資源管理系統(tǒng)可以為人力資源管理者帶來的一個重要的幫助是：由于數(shù)據(jù)庫完整地記錄了企業(yè)所有員工的人事、考勤、績效、培訓(xùn)、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計分析報告，為企業(yè)管理與決策提供準(zhǔn)確全面及時的人力資源信息支持.這將大大改善人事部門對企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理活動中來，從而真正實現(xiàn)全面人力資源管理.

〔1〕熊軍.我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的主要問題及對策[D].武漢科技大學(xué)管理學(xué)院.

〔2〕隋鑫.信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及展望[J].商業(yè)研究,2006.130-131.

〔3〕王速.人力資源管理信息系統(tǒng)項目的研究與應(yīng)用[D].華北電力大學(xué),2007.

〔4〕張恒.e路上的風(fēng)險管理,2006.