某供電公司人力資源規(guī)劃分析

邊劍鋒

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-00052-01

一、某供電局簡介

某供電局坐落于某省能源化工基地，全力服務于國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略部署的一個煤、電、化工能源基地項目開發(fā)建設。自2004年正式成立至今，擔負著該地區(qū)約11000平方公里營業(yè)面積，70823戶用電客戶，約36.46萬人口的供電任務。截至2012年底電網轄變電站27座，變電總容量約1480.2MVA，35kV以上線路總長約1902.763公里，實現(xiàn)長周期安全生產2603天。累計完成售電量125.45億千瓦時，同比增長24.2%。全局最大負荷達181.01萬千瓦。

該供電局正處于快速發(fā)展期，人員尚未配備到位，人員需求較大；同時由于工作的特點，生產技術人員需要較長的培養(yǎng)周期，所以在既要保證公司快速發(fā)展所需人員供給的同時，又要確保人員規(guī)模和結構合理性的前提下，公司需要制定一套科學的人力資源規(guī)劃，以保證和規(guī)范該局的用人需求。該供電局人力資源規(guī)劃主要涉及公司本部、地區(qū)調控中心、變電運維部門、營銷公司和多經公司。經調研分析，由于歷史原因各生產單位存在少量閑置人員，又因機構改革抽調了一線部門的部分精干人員，造成除本部外三個生產單位面臨人員短缺與冗余并存的局面。此外，生產單位人員由于人員不足，結構不合理：結構化的整體素質和能力的冗余工作不適應。

二、某供電局人力資源分析

實施人力資源規(guī)劃分析，是為了更加精確地對員工結構進行科學的判定，是企業(yè)進行人員培訓和調整的基本出發(fā)點，是評價人力資源管理的重要依據(jù)。因此需對該局人力資源現(xiàn)狀進行具體分析，用以確定所需要的崗位。

截至2012 年末，該供電局共有員工518人，平均年齡35歲，其中大學本科學歷316人，研究生學歷15人，本科及以上學歷職工占全局職工人數(shù)的63.9%。下設13個機關部室及11個基層單位。從 2005 年開始，隨著市場經濟發(fā)展，當?shù)氐墓まr業(yè)生產規(guī)模迅速發(fā)展，城鄉(xiāng)居民生活用電逐年攀升。在電網容量、用電消耗量的持續(xù)增長下，企業(yè)的員工人數(shù)呈現(xiàn)逐年增長的趨勢，但是該供電局人員調整相對滯后，致使人力資源的需求出現(xiàn)斷檔。

以下筆者將從年齡結構、職稱結構、專業(yè)技能結構和學歷結構等方面，對該供電局工作人員的素質狀況進行分析。

（一）某供電局人員年齡分析

企業(yè)的人員年齡結構，能夠和工作效率緊密相連，而且結構合理會創(chuàng)造出良好的工作氛圍。通過對企業(yè)內部所有人員的年齡結構進行細致的分析，可以根據(jù)某一年齡招聘。在實踐中，有一個很直接的關系的大小和年齡的個體的能力。2012年底，該供電局的現(xiàn)有職工為518人，其中30歲以下的為142人，占總人數(shù)的27%，年齡在30至40歲之間的有227人，占總人數(shù)的43％，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40至50歲的有123人，占總人數(shù)的24％，年齡超過50歲的有26人，占總人數(shù)的5%。通過數(shù)據(jù)分析，在未來的5到10年將有近30%員工退休，如何進一步調動40歲以上員工的工作積極性，使其在工作中發(fā)揮余熱，成為該局在人力資源規(guī)劃應注意的問題。

（二）某供電局職稱結構分析

職稱是反映員工素質的一個基礎條件，是體現(xiàn)一個供電公司業(yè)務能力的一個直觀表現(xiàn)。該局現(xiàn)有職稱人員233人，占員工總人數(shù)的45%。其中，具有高級職稱的11人，占總人數(shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總人數(shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總人數(shù)的15%；沒有職稱的285人，占總人數(shù)的55%。從中我們可以看出，具有中級職稱的員工是該局的中堅力量，但人數(shù)較少，不能滿足企業(yè)未來的發(fā)展，只有加強團隊建設，努力提高廣大員工的技能水平，培養(yǎng)一批適應企業(yè)發(fā)展要求的高素質的技術人才，才能為企業(yè)發(fā)展提供堅強的保證。因此在人才培養(yǎng)上，應加強崗位技術的繼續(xù)教育工作，提高人力資源的管理水平。

（三）某供電局工作人員的技能水平分析

在對該供電局職稱結構分析中，我們可以看出技能等級分為高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等多個級別。如何有效的調動這些技能型員工的工作積極性，使其在本崗位發(fā)揮最大能效就成為了人力資源管理部門的一道難題。這就需要企業(yè)從員工的能力和素質入手，結合崗位特點和工作性質，建立完善獎懲機制，以此激勵員工努力工作。

（四）某供電局工作人員知識結構分析

反映員工能力一個指標是學習新知識的速度，通常包括文化水平、專業(yè)技能、業(yè)務經驗等。該局在人員知識機構方面目前有：研究生學歷的人員為52人，占員工總人數(shù)的11%；具有本科學歷的人員為298人，占總人數(shù)的73%；具有中專和技工學歷的人員有60人，占總人數(shù)的11.6%；只有高中以下學歷的23人，占員工總人數(shù)的4.4%。由此看出中專及以下學歷的員工占企業(yè)員工的一定比例，大專及以上的人員是企業(yè)的主要人力資源基礎，這足以說明在企業(yè)用人的導向上，應著重開發(fā)這些人員的學習能力，不斷加強人力資源的合理規(guī)劃以適應未來幾年電力系統(tǒng)高技術含量設備更新的要求。

三、某供電公司人力資源規(guī)劃制定

通過上述幾個方面的分析，筆者認為，結合該供電公司的人力資源現(xiàn)狀應從以下幾個方面制定相應的人力資源規(guī)劃方案。

（一）建立相應的制度保障體系

為了使人力資源規(guī)劃切實實施，應建立健全以能力和業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾硐到y(tǒng)。必須有一套科學的、行之有效的、各部門之間密切配合的、結合電力企業(yè)自身特點的、具有與企業(yè)自身現(xiàn)狀相適應的人力資源激勵機制、績效評價、薪酬福利等一系列人力資源管理制度。

在加強崗位標準工作的基礎上，以加強崗位職業(yè)培訓為主要手段，積極促進人員的自我職業(yè)重塑，結合供電企業(yè)人員流動機制，制定詳細計劃推出各崗位工作規(guī)范和要求的步驟，鼓勵員工努力培養(yǎng)成為復合型人才。結合人才選拔機制建立企業(yè)內部的崗位競爭機制。在關鍵崗位的人才選拔上充分利用民主制度，選拔過程做到公平、公正、公開。充分調動員工的積極性，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

（二）制定一般性的保障措施

（1）加強領導班子建設。只有不斷優(yōu)化干部結構，提升領導干部的綜合素質，尤其是從意識上加強領導干部對人力資源規(guī)劃重要性的認識，才能提高企業(yè)人力資源規(guī)劃的水平，從而增強供電企業(yè)的管理能力。

（2）深化勞動就業(yè)體制改革。不斷完善企業(yè)人力資源的引進，配置和使用的機制，根據(jù)現(xiàn)有人員的現(xiàn)狀，并且通過有效的分析，進而不斷提高人力資源規(guī)劃水平，并努力實施現(xiàn)代人力資源評估，探索有效的機制。

（3）為了保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，必須根據(jù)企業(yè)的要求，積極開展培訓活動，要結合企業(yè)的實際情況，加強定崗定編工作，完善的崗位設置，科學規(guī)劃企業(yè)用人，提高工作效率。

（4）建立科學完善的績效管理執(zhí)行體系，以科學的管理模式，積極開展崗位績效評價，不斷推進績效管理向縱深發(fā)展。同時建立動態(tài)的績效考核體系，不斷擴大績效管理的應用范圍。

（5）建立和完善激勵機制，通過建立多元化的獎懲機制，進一步調動員工的工作積極性，進一步保障員工的薪酬福利待遇，進而增強員工的歸屬感。使其達到人盡其才物盡其用的最佳效果。

四、總結

總之，結合上述供電局的例子我們可以看出，只有通過對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行科學有效的分析，并且結合分析制定出相應的人力資源規(guī)劃；供電企業(yè)只有自下而上的提高各級人員對人力資源管理重要性的認識，并自上而下的建立起嚴格的人力資源管理體系，才能在人力資源規(guī)劃和落實上實現(xiàn)優(yōu)質高效，才能為企業(yè)發(fā)展做出積極的準備，才能更好的結合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行相應的人力資源規(guī)劃。