人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為組織發(fā)展獲得永恒動力

■南琳芝 陜西科技大學(xué)鎬京學(xué)院

隨著全球競爭的進(jìn)一步加劇，有效的人力資源管理已成為組織發(fā)展和成功的關(guān)鍵，企業(yè)人力資源管理正在從事務(wù)性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)逐步取代了傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理，成為企業(yè)乃至所有組織人力資源管理的指導(dǎo)原則。

一、人力資源管理理論轉(zhuǎn)型的背景

縱觀人力資源發(fā)展的歷史，它的理論與實踐一共經(jīng)歷了兩次重要變革。一次是從傳統(tǒng)人事管理向當(dāng)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，不僅擴大了人力資源管理的范圍，強調(diào)了“人力資源”作為組織核心資源的地位。接下來則是從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型，一方面鞏固了“人力資源”企業(yè)核心資本的地位，還進(jìn)一步從戰(zhàn)略高度認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略制定與執(zhí)行過程中的重要地位。

從以上演變過程可以看出全球范圍內(nèi)的人力資源管理正在經(jīng)歷一場深度轉(zhuǎn)型，根據(jù)全球著名人力資源咨詢公司美世發(fā)布的關(guān)于全球人力資源管理轉(zhuǎn)型報告，中國仍有80%的公司大部分企業(yè)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期。面對這一現(xiàn)實，筆者認(rèn)為市場內(nèi)外部的競爭以及市場對人才的需求是促使全球人力資源管理的轉(zhuǎn)型的源動力。

二、市場大戰(zhàn)與人才大戰(zhàn)是促使人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要原因

1.激烈的市場競爭，呼喚人才的更新

互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，計算機的廣泛應(yīng)用，使新術(shù)不斷涌現(xiàn)，產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期逐漸縮短，新技術(shù)的推廣速度不斷加快。新產(chǎn)品與新技術(shù)的市場競爭對組織人力資源的管理提出新的要求。由于產(chǎn)品更新周期縮短，企業(yè)不僅僅關(guān)注產(chǎn)能是否跟得上市場的需求，而且還要考慮企業(yè)人力資源部門能否根據(jù)這些變化做出合理的人力資源配置，這就是人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要課題。

根據(jù)市場需求，企業(yè)需要大批能夠適應(yīng)這種更新要求的技術(shù)型與知識型人才，傳統(tǒng)人事管理的靈活性與反應(yīng)能力較差，無法在短期內(nèi)對突發(fā)的調(diào)整做出反應(yīng)，往往錯過最好的時機。因此戰(zhàn)略人力資源的事前規(guī)劃性，可以預(yù)先根據(jù)市場需求，結(jié)合企業(yè)相對應(yīng)的發(fā)展階段預(yù)測、配備相應(yīng)的人力資源，以備不時之需。總之在市場的召喚下，傳統(tǒng)以管理人為主的人力資源管理向現(xiàn)代的以開發(fā)人的智力、能力為主的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型，出現(xiàn)了納入宏觀戰(zhàn)略層面上的人力資源管理。

2.人力資源成為主要的競爭目標(biāo)，形成了人才大戰(zhàn)

隨著市場在產(chǎn)品和技術(shù)方面競爭的加劇，人們的觀念從重視人力資管理、更新人力資源管理的理論發(fā)展到將人力資源作為一項人力資本加以擁有，將市場的競爭向著產(chǎn)品與技術(shù)創(chuàng)新的上游延伸，最終將產(chǎn)品及技術(shù)的競爭演變?yōu)槿肆Y源的競爭，形成了人才爭奪戰(zhàn)，這既是人力資源管理從單純的管理層面上升為戰(zhàn)略層面的結(jié)果，也是人力資源管理學(xué)科理論創(chuàng)新的重要標(biāo)志。

西方學(xué)者認(rèn)為全球現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了第三次世界大戰(zhàn)—— 人才大戰(zhàn)。以美國為例，美國是全球人才競爭中最大的人才流入國，全世界受過高等教育的移民一半流向美國。雖美國只培養(yǎng)了全世界40%的諾貝爾獎獲得者，卻雇傭了70%的諾貝爾獲獎?wù)邽槊绹ぷ?。美國每年批?zhǔn)的14萬職業(yè)移民綠卡中，投資移民只有1萬，杰出人才、優(yōu)秀人才、高科技人才各4萬，所以20世紀(jì)末美國是人才爭奪戰(zhàn)中最大的贏家。

從2008年以來，我國也實施了人才發(fā)展計劃，簡稱“千人計劃”。主要在于吸引海外華裔科學(xué)家、工程師和企業(yè)家回國發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)逐步形成了人才回流的趨勢，可以說各國已經(jīng)將人才作為第一爭奪的資源。對于企業(yè)的發(fā)展來看，吸引最優(yōu)秀的人才，組建最優(yōu)秀并且最適合企業(yè)實際情況的人才隊伍，對每一個企業(yè)來講都至關(guān)重要。因為戰(zhàn)略性人力資源不僅影響組織的發(fā)展，而且對維護(hù)組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢也擁有重要的意義。

三、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的主要途徑

鑒于傳統(tǒng)的人事管理無法滿足市場對人才的需求，而中國絕大多數(shù)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型速度遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家的企業(yè)，所以可以通過以下三種方式加快企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

1.角色轉(zhuǎn)變

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源在組織中扮演的角色是組織轉(zhuǎn)型的重要途徑。原本人力資源管理在企業(yè)中承擔(dān)的四個基本角色，分別是：行政管理專家、員工的關(guān)懷者、變革的促進(jìn)者和戰(zhàn)略合作伙伴。員工關(guān)懷者與變革促進(jìn)者兩個角色偏向于對企業(yè)員工的管理，而行政管理專家與策略合作伙伴著重于對具體操作過程的管理；從另一個角度來看，行政專家與員工關(guān)懷者的角色偏向于完成企業(yè)中日常性或者是操作性的目標(biāo)，而另外兩個角色則更加注重完成企業(yè)未來戰(zhàn)略性的目標(biāo)。如果要實現(xiàn)人力資源管理實踐的轉(zhuǎn)型，要求人力資源的角色不斷升級，逐步由日常事務(wù)的行政專家向員工的關(guān)懷者、變革的促進(jìn)者、戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變。也就是說人力資源部門承擔(dān)企業(yè)事務(wù)性行政管理的工作逐步減少，工作的范疇逐漸向員工與公司的發(fā)展戰(zhàn)略靠攏。 通過角色的轉(zhuǎn)換，人力資源部門逐漸適應(yīng)從戰(zhàn)略高度進(jìn)行人員匹配的新準(zhǔn)則，將開發(fā)員工的創(chuàng)新能力與學(xué)習(xí)的能力作為主要的工作目標(biāo)。

2.職能轉(zhuǎn)變

其次，人力資源職能轉(zhuǎn)變，從時間的角度限定了人力資源部門工作的范圍，調(diào)整工作重點。傳統(tǒng)人力資源管理過去大部分的時間從事日常行政管理工作，僅有部分的時間履行對員工的薪酬福利、績效評估、職業(yè)發(fā)展等職能工作，幾乎沒有時間用來參與組織的戰(zhàn)略策劃活動。隨著過去這種以事務(wù)性為主的人力資源管理工作再也無法滿足企業(yè)參與技術(shù)與人才兩項大戰(zhàn)，人力資源管理的職能必須重新分配。因此，為了適應(yīng)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的發(fā)展，人力資源的工作重心已經(jīng)從日常的行政管理工作向員工的管理以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，這兩個職能轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在人力資源部門80%的時間都集中在與員工以及企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的具體工作中，而剩下的20%用于行政管理這種支持性的工作。由此說明，履行職能的時間重新分配后，工作重心迅速轉(zhuǎn)移，加快了人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

3.功能外包與管理信息系統(tǒng)應(yīng)用

隨著各種專業(yè)人力咨詢公司以及獵頭公司的涌現(xiàn)，越來越多的企業(yè)把人力資源的部分職能外包，從而把人力資源部門從繁雜的行政事務(wù)性工作解放出來，將更多的注意力轉(zhuǎn)向?qū)T工的管理和人力資源潛力的開發(fā)，由此深化了人力資源部門的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。比如，在我國的上海、北京、廣州、深圳等發(fā)達(dá)地區(qū)的城市，有許多企業(yè)把人力資源招聘與培訓(xùn)的這一部分職能外包給專業(yè)的人力咨詢公司，或者是通過獵頭公司吸收大量高精尖的人才。這樣的外包趨勢弱化了人力資源招聘與培訓(xùn)這方面的職能，既提高了人力資源部門的工作效率，又將工作重點投向與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向息息相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃那一部分職能。

除此之外，管理信息系統(tǒng)的引入，使人力資源管理通過計算機技術(shù)，實現(xiàn)了多種職能的網(wǎng)絡(luò)化操作，在提高工作效率的基礎(chǔ)之上，節(jié)約了辦公成本，進(jìn)一步優(yōu)化了人力資源配置。

四、人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為企業(yè)組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢

從戰(zhàn)略研究 “資源根本” 的理論出發(fā)，企業(yè)能夠通過擁有某種區(qū)別于其他競爭對手的資源獲得競爭優(yōu)勢。需要注意的是，可以獲得競爭優(yōu)勢的資源，不一定能夠幫助組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，除非滿足資源的價值性、稀缺性、不可完全復(fù)制和不可替代著四個特點。戰(zhàn)略性人力資源與傳統(tǒng)資源如財務(wù)資源、技術(shù)資源一樣可以幫企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。可是后兩種資源很容易被競爭對手模仿并且超越，相反的人力資源卻有著一種無法被完全模仿、完全復(fù)制的特殊性，因此也就具備了幫助企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的潛力。

通過上面的分析，人力資源管理的戰(zhàn)略性體現(xiàn)在其具備幫助企業(yè)或組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力，因此獲得并培養(yǎng)一批幫助組織贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資源可以為組織的發(fā)展注入了永恒的動力。但是，值得注意的是，人力資源的管理模式是不能生搬硬套的，也就是說適合于其他企業(yè)的人力資源照搬到另一個企業(yè)不一定能夠收到同樣的效果。因此，企業(yè)和組織，還是應(yīng)該從實際出發(fā)，構(gòu)建相應(yīng)的人才隊伍，以獲得永恒的發(fā)展動力。

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