管理理論評述與協(xié)調(diào)管理理論的建立

韓永學(xué)

（浙江工商大學(xué)杭州商學(xué)院／浙商研究院 浙江杭州 100035）

一、問題的提出

企業(yè)組織是一個復(fù)雜性的社會系統(tǒng)，其研究的理論基礎(chǔ)應(yīng)是復(fù)雜性科學(xué)。正是由于“整體大于部分之和”的復(fù)雜性，及研究方法論的非線性，才使得組織管理具有功能的不確定性和要素組合的隨機性。對非生命系統(tǒng)的研究已經(jīng)形成了卓有成效的方法論，如自組織系統(tǒng)、權(quán)變理論等，而對生命系統(tǒng)，尤其是對社會系統(tǒng)（以人為主體）的支持理論尚顯不足。因此有必要對企業(yè)組織這樣復(fù)雜性系統(tǒng)進行研究，從而有效進行企業(yè)管理。而對企業(yè)組織如何管理，則必須按照系統(tǒng)管理理論進行組織管理。經(jīng)過長期的企業(yè)管理實踐，從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理（理性主義），再到人本管理（人本主義），經(jīng)歷了一個企業(yè)管理逐漸走向理性主義與非理性主義相結(jié)合的發(fā)展階段，因此本文建立了復(fù)雜狀態(tài)和環(huán)境下企業(yè)管理的新方式，即協(xié)調(diào)管理。這里的協(xié)調(diào)管理不是簡單意義上的概念，而是復(fù)雜性系統(tǒng)管理的新觀點，突出協(xié)調(diào)管理的內(nèi)涵是辯證的、矛盾的統(tǒng)一體，突出協(xié)調(diào)管理的對立統(tǒng)一，融“黑白”于一體。這意味著一種復(fù)雜性系統(tǒng)管理的全新整合。正如普里高津所言：現(xiàn)代科學(xué)革命要把強調(diào)實驗、分析和定量公式描述的西方科學(xué)傳統(tǒng)，和強調(diào)整體的協(xié)調(diào)與協(xié)作關(guān)系的中國傳統(tǒng)哲學(xué)結(jié)合起來，以達到一種新的綜合[3]。因此探討企業(yè)組織管理的有效方式，必然要將西方理性文化模式與東方非理性文化模式實現(xiàn)有機結(jié)合，東西合璧，才能更有助于問題的闡釋與解答。

二、管理理論評述

1.泰羅的純理性主義——“經(jīng)濟人”的假設(shè)

泰羅是科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人，其在經(jīng)驗管理的基礎(chǔ)上引進科學(xué)方法建立了泰羅制[4]。泰羅制的目的是追求經(jīng)濟利益最大化，按照純理性主義原則建立企業(yè)管理規(guī)范，其核心是科學(xué)化和標準化。100年前的泰羅發(fā)明的科學(xué)管理理論至多是準科學(xué)的、準標準化的。因為泰羅把人和物同樣對待，他認為人即是會說話的機器，沒有在他的科學(xué)管理理論里考慮人不但會說話，還有情緒、感情以及人的主觀能動性，更不用說人的創(chuàng)造精神。可以想象得到泰羅的企業(yè)雖然機聲隆隆，但卻是異常寂靜的。人只是機器，只能按照泰羅制的標準作業(yè)法、標準作業(yè)時間、標準工作量單調(diào)而重復(fù)地勞動。然而寂靜的背后是不滿、反抗與憤怒，這是純理性主義的悲哀。100年后的今天不是還有企業(yè)組織跟在泰羅的后面重蹈覆轍嗎？泰羅的錯誤在于他將企業(yè)組織看成是簡單系統(tǒng)，以線性系統(tǒng)而管理，沒有看到“1+1>2”那多余的部分——組織的靈魂，忽略了組織的復(fù)雜系統(tǒng)性與非線性。按照泰羅的理想應(yīng)該是“我輸入什么，就會得到什么”，這恰恰是“1+1=2”的路線圖。如果以東方非理性文化模式進行分析，泰羅的組織圖譜僅是零空圖，圖的一半是密密麻麻的理性規(guī)則，另一半則是空白，也就是說“我得到了多少，我也失去了多少”，正如中國有句古語說的那樣，“竹籃子打水——一場空”。這是純理性主義的失敗，也是“經(jīng)濟人”假設(shè)理論的失敗。

2.“霍桑試驗”——“社會人”的假設(shè)

“霍桑試驗”完成了“社會人”的假設(shè)，試驗結(jié)果是：人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現(xiàn)徹底的“自由”。這是梅奧等人創(chuàng)立的“社會人”的假說，試驗得出的結(jié)論是“人不是孤立存在的”這一簡單論斷，但卻發(fā)現(xiàn)了一個重要的概念——“非正式組織”。非正式組織與正式組織有著本質(zhì)的不同。正式組織是以效率和成本為主要標準，提高企業(yè)效率，降低企業(yè)成本而建立的形式上的協(xié)作組織。而非正式組織是以感情為主要標準，在人群關(guān)系中形成的非正式的不成文的行為準則的組織。從某種意義上講，非正式組織的價值與能量要遠遠大于正式組織，因為非正式組織人群關(guān)系的紐帶或鏈條是柔性的，是以感情為基礎(chǔ)的，而正式組織人群關(guān)系則是剛性的，極其脆弱，是以利益為基礎(chǔ)的。雖然霍桑試驗未做出這樣的判斷，但企業(yè)組織的歷史卻證實了這一點?！盎羯Ｔ囼灐笔窃缙诘摹靶袨榭茖W(xué)”學(xué)派思想，也可以認為是初級人本主義路線圖。非線性系統(tǒng)理論在“霍桑試驗”里如靈光閃現(xiàn)，給灰色的泰羅制一道耀眼的強光?！盎羯Ｔ囼灐钡慕M織圖譜是混沌零空圖，圖的一半是混沌的非線性，另一半是混沌的非正式組織。

3.X、Y、超Y理論——“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)

X理論和Y理論是麥格雷戈的代表作。X理論的假設(shè)是普通人天生怠惰——能少干就少干；他缺乏雄心壯志，不喜歡承擔責(zé)任，更愿意被人領(lǐng)導(dǎo)；他天生以自我為中心，對組織的需要漠不關(guān)心；他們天性是排斥變化的；他不怎么聰明，很容易上當受騙[2]。在這些假設(shè)基礎(chǔ)上提出X理論的兩個極端：嚴厲管理和溫和管理。前者造成反抗力，后者造成離心力。但二者的結(jié)合卻是X理論獨有的個性，正如特迪·羅斯菲爾特（Teddy Roos evelt）所說的“手提大棒，柔聲細語”。Y理論的假設(shè)是人們不是生來就對組織的需要被動服從或懷有抵觸的，在組織中的經(jīng)歷使他們成為這樣；動機、發(fā)展?jié)摿?、承擔?zé)任的能力，為實現(xiàn)共同的目標的合作態(tài)度在所有人身上都存在[2]。因此，Y理論提出，這一過程基本上就是創(chuàng)造機會、釋放潛能、排除障礙、鼓勵發(fā)展、提供指導(dǎo)的過程。麥格雷戈的X理論強調(diào)外力的控制，而Y理論卻主要依靠自我約束和自我指導(dǎo)。X理論揮動的是拿破侖的兩條鞭子，Y理論深化的是自組織理論。在麥格雷戈本人看來，Y理論是有效的企業(yè)管理辦法，并期望未來某一天X理論會變?yōu)閅理論。這是一種歷史的期望，即“胡蘿卜加大棒”的早日死亡，而春天的花自組織綻放。X理論的路線圖是從他組織走向自組織。X理論的組織圖譜是混沌的、非協(xié)調(diào)的太極圖，而Y理論則是擁有非線性的“S”曲線的太極圖。Y理論是與X理論截然相反卻含有繼承性的人本主義，這也是麥格雷戈的杰出貢獻之所在。而洛爾施和莫爾斯所建立的超Y理論似乎想超越Y(jié)理論，沒想到Y(jié)理論的門檻太高或者Y理論的光芒太強，而使得“超Y”越發(fā)暗淡，“超Y”越發(fā)“四不象”，其路線圖是理性主義與非理性主義的平行線，是蹩腳的“超Y”。

4.理論——“復(fù)雜人”的假設(shè)

威廉·大內(nèi)的Z理論曾轟動美國，甚至世界，Z理論的理論基礎(chǔ)是X、Y理論，可以說是對麥格雷戈理論的繼承與發(fā)展。Z理論的核心依然是以人為本。威廉·大內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)，一個國家認識到技術(shù)的價值固然重要，但還有比技術(shù)的價值更重要的價值——人的作用。如果向日本學(xué)習(xí)，就必須把美國式管理的組織——A型組織轉(zhuǎn)向日本式管理的組織——Z型組織[4]。顯然威廉·大內(nèi)認為日本對美國的強烈沖擊，實際是日本“柔道”文化模式對美國“胡蘿卜加大棒”文化模式的沖擊。Z理論讓美國人悟到了“柔性管理”的無窮價值，也明白了東方人推崇的“以柔克剛”、“剛?cè)岵钡牡览?。威廉·大?nèi)或史克思所建立的“復(fù)雜人”假設(shè)，過分強調(diào)人的個性化，使Z理論有滑向另一極端——純非理性主義的可能。Z理論走的是柔性戰(zhàn)略的路線圖，其組織圖譜是真正意義上的理性主義與東方非理性主義相生相克的太極圖。但其建立的歷史基礎(chǔ)也僅僅是美國和日本不甚豐厚的文化底蘊，未免有些根基不牢，雖然大廈很美很巍峨。

三、協(xié)調(diào)管理理論的建立

1.理論假設(shè)

協(xié)調(diào)管理理論是從純理性主義的科學(xué)管理、非理性主義的人本管理到關(guān)注理性與非理性相融合的管理模式。它是建立在復(fù)雜性科學(xué)與東方傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上的理論學(xué)說。未敢叫“超Z”理論，主要原因是避開“超Y”所犯的錯誤，同時更是因為協(xié)調(diào)管理理論與Z理論的理論根基具有明顯差異。復(fù)雜性系統(tǒng)，其整體的性質(zhì)不等于部分性質(zhì)的和，即系統(tǒng)整體與部分之間的關(guān)系不是一種線性關(guān)系，其研究的方法論是“從定性到定量的綜合集成研討廳”體系，同時強調(diào)“人——機結(jié)合”，充分發(fā)揮心智的高度靈活性和計算機的高性能[3]。協(xié)同學(xué)、耗散結(jié)構(gòu)理論的創(chuàng)始人哈肯、普里高津確定了自組織的基本概念——如果一個體系在獲得空間的、時間的或功能的結(jié)構(gòu)過程中，沒有外界的特定干涉，我們便說該體系是自組織的。這里的“特定”一詞是指，那種結(jié)構(gòu)或功能并非外界強加給體系的，而且外界是以非特定的方式作用于體系的[1][3]。自組織理論不是不要控制，自組織提倡的是可控制的、尊重他人與社會基礎(chǔ)上的自由、民主和相互合作。而自組織方法提倡的如佛教常說的“隨緣”，如老子所說的“無為”[3]，但這不是無所作為，相反是“無為而無不為”，這是一種最高境界的管理思想。自組織方法論本質(zhì)上是一種過程演化的歷史主義和結(jié)構(gòu)主義相結(jié)合的方法論，更是重視相互關(guān)系、相互作用的方法論。復(fù)雜性系統(tǒng)的相互作用是一種非線性的，從對等的相互作用發(fā)展為不對稱的相互作用，演化成為循環(huán)的、超循環(huán)的相互作用。自組織方法論把非線性相互作用分為競爭、協(xié)同兩種相反相成的互補對立性機制，把演化中的子系統(tǒng)的相互作用與演化形成的模式再次構(gòu)成更高層面的相互作用。從而構(gòu)成超循環(huán)，使系統(tǒng)更加豐富，也更加復(fù)雜。這種復(fù)雜性也正是20-21世紀學(xué)術(shù)領(lǐng)域最前沿，其中的自組織理論正是協(xié)調(diào)管理理論的一個理論基石。東方傳統(tǒng)文化厚重而博大，但對協(xié)調(diào)管理理論而言的理論基石或文化支撐則是周易文化的“太極”思想和老莊的“無為”、“道法自然”思想。企業(yè)組織是復(fù)雜性的巨系統(tǒng)，也是復(fù)雜性的太極系統(tǒng)，其將陰陽兩種相反的力量融于和諧的統(tǒng)一體中，力量的消長則沿著“S”曲線有規(guī)律又有規(guī)則的律動，而且呈現(xiàn)耗散結(jié)構(gòu)的負熵過程[6]。當將復(fù)雜性科學(xué)與東方傳統(tǒng)文化有機融為一體時，突然發(fā)現(xiàn)“協(xié)調(diào)”的美妙是與眾不同的，其組織路線圖不是簡單的循環(huán)，而是1+1>2的蛹動螺旋式的超循環(huán)，其組織圖譜是對立統(tǒng)一的、非線性的、具有靈魂與生命的旋極圖。

2.理論建立

光的波粒二象性事實，使人們開始放棄“非黑即白”的態(tài)度，接受了兩個相互矛盾的現(xiàn)象可以同時并存且協(xié)調(diào)一致。而企業(yè)組織又何嘗不是如此。矩陣型組織設(shè)想實現(xiàn)作業(yè)系統(tǒng)的分權(quán)化，決策與財務(wù)控制的中央集權(quán)化，以權(quán)力平衡取代層級組織的序列化指揮系統(tǒng)，以實現(xiàn)組織的協(xié)調(diào)管理，從而從矩陣型組織轉(zhuǎn)化為矩陣型自組織。席酉民在對復(fù)雜狀態(tài)與環(huán)境下企業(yè)管理的新的組織形態(tài)進行分析時，提出對立與沖突的組織手段可以處于同一和諧體中。這也是對包括網(wǎng)絡(luò)型組織等復(fù)雜性組織的最深刻的認識，如表1：

表1 融合各種甚至對立和沖突的組織手段于一和諧體中[5]

如果擴展表1的思路，那么這張擴展表——表2更加說明了協(xié)調(diào)管理理論的重要意義。因為向左或向右差一步，就有兩種選擇：或是真理，或是謬誤。關(guān)鍵在于把握關(guān)系，把握協(xié)調(diào)。

表2 融合對立和沖突的組織手段于一和諧體的旋轉(zhuǎn)

其實，在表1和表2的背后還有一張隱性的表格——表3更加值得注意。這是一張充滿單向和雙向箭頭，也就是充滿“關(guān)系”和“相互作用”的對立統(tǒng)一的“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”，矛盾中嵌套著矛盾，極具復(fù)雜性，也極具協(xié)調(diào)性。運用協(xié)調(diào)管理理論仔細分析圖表中的個中關(guān)系，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織既有軀干與四肢，更有靈魂。這個靈魂就是企業(yè)組織的“關(guān)系”。這些關(guān)系如果協(xié)調(diào)有序，其路線圖是負熵路徑，那么這個企業(yè)組織有機體即是充滿旺盛生命力的，富有力量的，且能自組織發(fā)展的和諧統(tǒng)一體。有關(guān)表3中復(fù)雜的矛盾關(guān)系及其相互作用將另文論述。

表3 企業(yè)組織對立統(tǒng)一的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

綜上所言，協(xié)調(diào)管理理論經(jīng)歷了歷史的進化過程，即從經(jīng)驗管理、純理性主義科學(xué)管理、初級人本主義管理、X理論、Y理論、超Y理論、Z理論到理性主義與非理性主義相結(jié)合的協(xié)調(diào)管理。其間，企業(yè)組織管理常常是從一個極端走向另一個極端，而協(xié)調(diào)管理尋求的是“中成”的目標，強調(diào)“關(guān)系”的重要，并強調(diào)把握復(fù)雜性系統(tǒng)狀態(tài)下旋極系統(tǒng)的“度”的至關(guān)重要性。從而在復(fù)雜性科學(xué)與東方傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上建構(gòu)了較為適用的“協(xié)調(diào)管理理論”。其實，“協(xié)調(diào)”一詞，無論中外古已有之，并非新奇。如果說“新奇”或“獨特”，那是因為“協(xié)調(diào)管理”與復(fù)雜性科學(xué)和東方傳統(tǒng)文化的合理嫁接。正是由于獨特而巧妙的嫁接，才使得協(xié)調(diào)管理理論賦予了全新的內(nèi)涵，成為繼Z理論之后企業(yè)管理的有效適用的東方管理理論。企業(yè)管理科學(xué)研究離不開方法論，更離不開哲學(xué)。正因為如此，才應(yīng)該銘記大衛(wèi)·哈維的話：“沒有方法論我們將躺著不動，沒有哲學(xué)我們會無目的亂轉(zhuǎn)?！?/p>

[1]哈肯 H.高等協(xié)同學(xué)[M].治安,譯.北京：科學(xué)出版社，1990.

[2]道格拉斯·M·麥格雷戈.企業(yè)中的人的管理[M].中國人才，2002.

[3]許國志.系統(tǒng)科學(xué)與工程研究[M].上海：科技教育出版社，2000.

[4]周三多.管理學(xué)——原理與方法（第三版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999.

[5]席酉民.企業(yè)外部環(huán)境分析[M].北京：高等教育出版社，2001.

[6]韓永學(xué).新概念人文地理學(xué)[M].哈爾濱：哈爾濱地圖出版社，1998.