人才管理——人力資源管理的下一個(gè)未來

■李 玲 北京物資學(xué)院

人才管理
——人力資源管理的下一個(gè)未來

■李 玲 北京物資學(xué)院

很多企業(yè)已經(jīng)完成了從人事管理向人力資源管理的過渡和轉(zhuǎn)變，那么下一個(gè)發(fā)展目標(biāo)是什么？人力資源管理該走向何方？本文將對(duì)人才管理及人才管理體系做出說明，并分析其與傳統(tǒng)人力資源管理的差異，展望人力資源管理的未來面貌。

人才管理 人力資源管理 能力模型 HRP

一、人才將是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的締造者和最終表達(dá)方式

人才（Talents），是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，通過高附加值的創(chuàng)造性勞動(dòng)，為組織及社會(huì)的發(fā)展創(chuàng)造較大價(jià)值的工作群體。從定義中可以看出，人才是人力資源中“能力”和“素質(zhì)”較高的勞動(dòng)者群體，是人力資源中最有價(jià)值的部分。這些具備關(guān)鍵職業(yè)技能、位于關(guān)鍵職能和崗位、掌握關(guān)鍵資源的核心人才，成為企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，可以說，20%的人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來了80%的價(jià)值。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源正在從技術(shù)優(yōu)勢(shì)、資金優(yōu)勢(shì)等有形資源，向管理優(yōu)勢(shì)、文化優(yōu)勢(shì)、人力資源優(yōu)勢(shì)等無(wú)形資源轉(zhuǎn)移。時(shí)至今日，人才及蘊(yùn)含于人才身上的智慧、學(xué)習(xí)發(fā)展能力、想象力和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為推動(dòng)組織發(fā)展、塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及可持續(xù)發(fā)展的最為重要的資源。應(yīng)當(dāng)說，“人”的素質(zhì)以及呈現(xiàn)出來的精神面貌，將成為組織生命力的新的代表和象征?！叭瞬艖?zhàn)”已經(jīng)初現(xiàn)端倪，并可能在未來幾年中愈演愈烈。對(duì)于全球公認(rèn)的“經(jīng)濟(jì)實(shí)力最強(qiáng)、科技發(fā)展及創(chuàng)新能力最強(qiáng)”的美國(guó)的成功，很多人都認(rèn)為要?dú)w功于其“從全球延攬最優(yōu)秀的人”的人才戰(zhàn)略以及與之相配合的移民政策、教育體系及創(chuàng)新機(jī)制等。正是那么多頂尖人才實(shí)現(xiàn)了自己的“美國(guó)個(gè)以經(jīng)濟(jì)為主題的交流平臺(tái)上，關(guān)于“人才及人才戰(zhàn)爭(zhēng)”正逐漸成是一個(gè)熱門話題。大到國(guó)家社會(huì)的發(fā)展、小到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，“夢(mèng)想有多大，成就才會(huì)有多大”，而其中的關(guān)鍵正是“是否敢于做夢(mèng)、做什么樣的夢(mèng)”的人才。

二、人才管理（Talents&Talent Management，TM）

人才管理這一概念最早出現(xiàn)于90年代，是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列管理活動(dòng)，目標(biāo)是為人才價(jià)值的發(fā)揮創(chuàng)造條件，并透過人才的高專業(yè)負(fù)荷及創(chuàng)造性勞動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)乃至社會(huì)的發(fā)展。

對(duì)于人才管理，業(yè)內(nèi)并沒有一致認(rèn)可的界定。但許多研究者都對(duì)“人才管理”的內(nèi)核給出了自己的理解。Knez(2004)認(rèn)為人才管理是一個(gè)連續(xù)的過程，涉及到人才的外部甄選、組織內(nèi)的發(fā)展成長(zhǎng)以及核心人才的保留等一系列問題。Duttagupta(2005)提出人才管理的核心目標(biāo)是要建立起一條人才供應(yīng)鏈，以便將合適的人和合適的工作在合適的時(shí)間配置起來，從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。StOckley(2005)指出人才管理的核心特征應(yīng)是未來導(dǎo)向，即根據(jù)組織未來發(fā)展需要來進(jìn)行人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和保留，確保為組織發(fā)展做好人才方面的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院(2010)也給出了自己的定義：人才管理的目標(biāo)是要通過專業(yè)化手段去有效招募、甄選、發(fā)展、管理和留住關(guān)鍵人才，從而助力企業(yè)和個(gè)人建立并發(fā)揮長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才供應(yīng)。綜上所述，人才管理的核心議題應(yīng)是：引進(jìn)吸收、培養(yǎng)發(fā)展、使用管理以及激勵(lì)保留關(guān)鍵人才，在具體實(shí)踐上要在傳統(tǒng)人力資源管理功能模塊的基礎(chǔ)上，增加繼任管理、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、學(xué)習(xí)管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、勝任力提升等新的內(nèi)容。

三、建構(gòu)以素質(zhì)模型為核心的一體化人才管理體系

人才管理體系框架的核心是“素質(zhì)模型”（COmpetency MOdel），其他的功能模塊要以“素質(zhì)模型”為基礎(chǔ)進(jìn)行銜接設(shè)計(jì)。人才管理的各個(gè)功能模塊之間是相互銜接的整合關(guān)系，這與傳統(tǒng)人力資源管理模式有著本質(zhì)的區(qū)別，例如：通過提取績(jī)效優(yōu)秀的員工行為樣本及素質(zhì)特征而建立起來的能力模型和行為標(biāo)尺，將被作為選拔標(biāo)準(zhǔn)用于人才甄選過程中；同時(shí)，能力模型也將在繼任計(jì)劃、培訓(xùn)管理、人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)及勝任力管理中得到應(yīng)用。

人才管理體系（Talent Management System，TMS）通常包括如下功能模塊：人才戰(zhàn)略與規(guī)劃，招募和甄選、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展、繼任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)及薪酬管理等（如圖1所示）。

圖1 人才管理體系模型

四、人才管理是人力資源管理的下一個(gè)未來

許多研究機(jī)構(gòu)的報(bào)告顯示：人力資源管理正在從“人事管理”、“人力資源管理”、“戰(zhàn)略人力資源管理”，逐漸向“人才管理”階段轉(zhuǎn)變。

2010年開始，“人才管理”一詞開始在國(guó)內(nèi)引起關(guān)注并經(jīng)常被提及。萬(wàn)科、聯(lián)想、李寧等優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理方面的探索和實(shí)踐。向人才管理轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域最為顯著的趨勢(shì)。

人才管理區(qū)別于一般意義上的人力資源管理的最核心標(biāo)志是：企業(yè)是否引入和建構(gòu)了“能力模型”，并以此為依據(jù)開始整合其他各個(gè)功能模塊。中國(guó)移動(dòng)早在5年前就已經(jīng)開始進(jìn)行能力體系的開發(fā)和建設(shè)，并逐漸與培訓(xùn)、晉升等工作銜接起來。

在組織架構(gòu)方面，成立組織發(fā)展部或直接設(shè)立人才管理部（有些會(huì)暫時(shí)放在原有的人力資源部架構(gòu)之下），也是進(jìn)入人才管理階段的更為明顯的標(biāo)識(shí)。中糧集團(tuán)設(shè)立了“組織發(fā)展總監(jiān)”的職位，并考慮在未來添加“人才管理副總裁”的角色。

進(jìn)入人才管理階段后，工作的重心和關(guān)注點(diǎn)將發(fā)生轉(zhuǎn)移。從原來的以“職位管理”、“績(jī)效管理”及“薪酬管理”等主要服務(wù)于組織運(yùn)作及“對(duì)事”的管控方面，逐漸轉(zhuǎn)向“如何招募到組織需要的人才”、“如何發(fā)展他們”、“如何培訓(xùn)培養(yǎng)以使員工具備組織需要的才能”、“如何調(diào)動(dòng)他們的工作熱情以產(chǎn)生高投入和創(chuàng)造性”、“如何未雨綢繆為核心崗位儲(chǔ)備必要的后繼者”、“如何提高中層管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力水平”等，可以看到人才管理將目光投向“人及人的發(fā)展”，這使其與傳統(tǒng)人力資源管理得以區(qū)分開來。

北森及中國(guó)人事科學(xué)研究院（人科院）以約2000家企業(yè)為樣本，展開了人力資源管理狀況的調(diào)查。調(diào)查報(bào)告顯示：未來幾年，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理將從“傳統(tǒng)人力資源管理”狀態(tài)向“人才管理”階段過渡。

調(diào)查報(bào)告中還指出，到2011年，有80%的企業(yè)已經(jīng)基本達(dá)到了第二階段（“模塊化人力資源管理”）與第三階段（“流程化人才管理階段”）。這意味著大部分企業(yè)的人力資源管理工作，已經(jīng)逐漸規(guī)范化和制度化，人力資源部普遍被設(shè)立，大部分都擁有具有專業(yè)背景的人力資源管理人員，人才管理效能的提升對(duì)于企業(yè)的重要性正在日益凸顯。應(yīng)當(dāng)說，這是中國(guó)企業(yè)向人才管理進(jìn)階的前提和基礎(chǔ)。另外，調(diào)查還顯示，7.4%的企業(yè)已經(jīng)開始了第四階段（“整合性人才管理”）的管理實(shí)踐，開始進(jìn)入真正意義上的人才管理階段（如圖2所示）。

圖2 中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度情況（2010—2011）

五、人才管理將帶來一系列變化

中國(guó)企業(yè)從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變過程中，無(wú)論是企業(yè)氛圍文化、組織架構(gòu)、人力資源管理體系及效能，還是人力資源管理者自身，都將發(fā)生深刻變化。

有研究指出，未來的人力資源部，其架構(gòu)和職能定位將發(fā)生轉(zhuǎn)變，從現(xiàn)在的支撐部門轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略牽引部門，與各個(gè)業(yè)務(wù)單位的關(guān)系會(huì)從簡(jiǎn)單的橫向聯(lián)系轉(zhuǎn)化為合作伙伴。未來的人力資源部將成為集“人力資源合作伙伴（HRP）”、“人力資源專業(yè)服務(wù)中心”和“共享服務(wù)中心”于一身的綜合角色。其中，HRP可以為前線各業(yè)務(wù)部門的管理者提供咨詢和指導(dǎo)，幫助他們提升領(lǐng)導(dǎo)效能，更好地帶隊(duì)伍及使用人才；而“人力資源專業(yè)服務(wù)中心”則更向是在企業(yè)內(nèi)部成立了一個(gè)“第三方咨詢公司”，負(fù)責(zé)檢討當(dāng)下的政策、制度、流程中的問題，不斷創(chuàng)新以盤活企業(yè)的人才資源，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求；“共享服務(wù)中心”的職責(zé)則主要是提供常規(guī)的、事務(wù)性服務(wù)。

人才管理，關(guān)注人才從吸引、招募、管理、發(fā)展到保留的整個(gè)循環(huán)，并將其看作一個(gè)整體去進(jìn)行管理。素質(zhì)模型、人才評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、學(xué)習(xí)管理、以及員工繼任等內(nèi)容，都是傳統(tǒng)人力資源管理忽略或比較薄弱的部分。是否掌握和懂得運(yùn)用這些人才管理技術(shù)，將成為H R們走向“事務(wù)化”或“專業(yè)化”的分水嶺。“專家型”的H R從業(yè)者，將更能夠適應(yīng)和勝任人才管理階段下的角色需要。

組織的需求以及人才管理的演變，也會(huì)驅(qū)動(dòng)人力資源管理專業(yè)服務(wù)行業(yè)的變革。例如，“美世”等咨詢公司紛紛成立了“人才管理”咨詢模塊；人才測(cè)評(píng)巨頭北森也推出了人才管理軟件及解決方案……那些能夠預(yù)見機(jī)會(huì)并提前做出響應(yīng)和變革的H R服務(wù)商，將會(huì)在伴隨著中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展而獲得領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

[1]紀(jì)偉國(guó).人力資源轉(zhuǎn)型之年[EB/OL].北森 IDEA+,2011（12）,2012

[2]北森&中國(guó)人事科學(xué)研究院：中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告（2010—2011）[EB/OL].北森官網(wǎng)報(bào)告主頁(yè),（http://www.beisen.com/activity/survey2010/tmsurvey2010.html）

[3]引自美國(guó)人才管理研究機(jī)構(gòu)BerSin&Assocates的報(bào)告