基于綦南供電局人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型探索研究

胡泉　王鵬

【摘 要】隨著知識(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與人力資源市場(chǎng)的飛速發(fā)展，智力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯，“以人為本”的管理理念日益深入人心，誰(shuí)就能雄霸市場(chǎng)。但是國(guó)家電網(wǎng)局提出了建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，客觀上對(duì)電力系統(tǒng)人力資源部門(mén)的工作有了更高的期望和要求，人力資源管理部門(mén)逐漸成為具有綜合性職能的部門(mén)，成為綦南供電局的戰(zhàn)略合作伙伴。

【關(guān)鍵詞】電力人力資源；管理；轉(zhuǎn)型

0.引言

隨著重慶綦南供電局的人才儲(chǔ)備，最重要的還是內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部挖潛，真正落實(shí)定員定額，做好不同層次、不同專(zhuān)業(yè)管理人才的培養(yǎng)、選拔、補(bǔ)充工作，改變以往只重視技術(shù)管理人員培養(yǎng)的片面性，注重營(yíng)銷(xiāo)和黨群管理等人才的培養(yǎng)。

1.基于綦南供電局人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的策略應(yīng)用研究

1.1基于綦南供電局人力資源的配置性管理策略

基于綦南供電局人力資源配置中存在的問(wèn)題之一是：新老企業(yè)、大小企業(yè)、水火企業(yè)、主副企業(yè)人員配置狀況不平衡，人力資本的價(jià)格差異性顯示不出來(lái)，違反了人力資本價(jià)格體系的規(guī)律性。

（1）貫徹實(shí)施國(guó)家電力局新的勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃。建立勞動(dòng)定員信息檔案，掌握人員流動(dòng)情況，核對(duì)分析有關(guān)的比例資料，同時(shí)要深入企業(yè)管理生產(chǎn)一線，協(xié)助有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)改善勞動(dòng)組織、環(huán)境和條件，有效利用和調(diào)動(dòng)生產(chǎn)一線的人力資源，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率和管理水平。

（2）開(kāi)展工作分析和工作評(píng)價(jià)。對(duì)綦南供電局組織中的各項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、任職條件、權(quán)利與責(zé)任，予以分析研究形成有系統(tǒng)的書(shū)面描述；對(duì)工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，為科學(xué)設(shè)置崗位和合理勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)。

（3）開(kāi)展人員招（競(jìng)）聘工作。根據(jù)綦南供電局的工作性質(zhì)和實(shí)際需要，引進(jìn)和穩(wěn)定人才，制定招（競(jìng)）聘標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)審查、測(cè)評(píng)、考試、考核等傳統(tǒng)方式和新的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)TBTS系統(tǒng)。該系統(tǒng)可以對(duì)人的責(zé)任心、進(jìn)取心、誠(chéng)實(shí)性、公正性、情緒穩(wěn)定性，勇氣、自信與樂(lè)觀、交際與溝通、自控自律、耐久能力等指標(biāo)測(cè)評(píng)鑒定。

1.2基于綦南供電局人力資源的利用性管理策略

（1）實(shí)行新的用人機(jī)制。在嚴(yán)、快、細(xì)、實(shí)管理的基礎(chǔ)上，實(shí)施新崗位、空崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制；老崗位、關(guān)鍵崗位輪崗機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制，增強(qiáng)員工的危機(jī)感，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上發(fā)揮最高效能。

（2）開(kāi)展工作績(jī)效評(píng)價(jià)。以崗位規(guī)范為依據(jù)，制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用各種考績(jī)方法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，依此確定員工季度和年度工資、獎(jiǎng)金、福利，也為職工職務(wù)晉升奠定基礎(chǔ)。以綦南供電局以往的績(jī)效管理工作，將指標(biāo)分為安全、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、人員發(fā)展等多類(lèi)指標(biāo)，每一類(lèi)指標(biāo)都有相應(yīng)的考核辦法。采用新的績(jī)效管理體系后，除了安全和黨風(fēng)廉政類(lèi)指標(biāo)仍然采用專(zhuān)業(yè)化辦法進(jìn)行管理外，原先涉及到的計(jì)劃、生技、用電、財(cái)務(wù)、人力資源等部門(mén)，只需進(jìn)行指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集，無(wú)需每年進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化考核辦法的出具和更新。

（3）建立適合綦南供電局優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公平合理的勞動(dòng)報(bào)酬制度，把職工勞動(dòng)報(bào)酬同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果、經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來(lái)。薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配是提高員工勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力的根本所在。為此，改革現(xiàn)有的薪酬分配體系，重新確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，保證企業(yè)分配的公平合理，提高薪酬分配所應(yīng)具有的激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性。

a、理清運(yùn)行、檢修、服務(wù)人員三個(gè)層面的責(zé)任，近一步拉開(kāi)分配比例。

運(yùn)行職工是企業(yè)效益直接創(chuàng)造者，為穩(wěn)定運(yùn)行職工隊(duì)伍，提高運(yùn)行人員的工作積極性，必須在收入上拉開(kāi)三個(gè)層面的差距，讓運(yùn)行職工得到他們應(yīng)得的薪酬。綦南供電局同所有的國(guó)有企業(yè)一樣有一套完整的后勤保障機(jī)構(gòu)，這種后勤服務(wù)在一定程度上為職工提供了方便，但與企業(yè)所付出的成本是極不相稱(chēng)的，另外企業(yè)所辦服務(wù)機(jī)構(gòu)因?yàn)闆](méi)有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，普遍存在著辦事效率低、服務(wù)質(zhì)量差的現(xiàn)象。

b、提高典型技術(shù)崗位和主要管理崗位的薪酬。

隨著廠網(wǎng)分開(kāi)、競(jìng)價(jià)上網(wǎng)工作的推進(jìn)，企業(yè)將最終成為獨(dú)立市場(chǎng)法人主體，這就需要綦南供電局更要關(guān)注經(jīng)營(yíng)過(guò)程，一個(gè)合格的經(jīng)營(yíng)管理人員不但是事務(wù)的具體操作者，而且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的預(yù)測(cè)、分析、控制等決策信息的提供者，這部分人員工作成績(jī)的好壞直接影響著企業(yè)的效益。

c、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的相對(duì)性。

精神激勵(lì)，是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要方面，在工作中要更多地尊重員工的“能力”、“愿望”、改良管理風(fēng)格、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，變讓我工作為我要工作，使工作成為員工的樂(lè)趣，同時(shí)努力創(chuàng)造員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的“一體化”氛圍，使之融為一體，讓員工看到自己和企業(yè)的發(fā)展前景，并在與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)。基于薪酬是企業(yè)管理人力資源的有效手段，但由于薪酬直接影響到員工的切身利益，使用不好會(huì)造成負(fù)面影響，所以，我們?cè)谛匠旮母镏幸⒁鈫T工的心理承受能力，考慮企業(yè)的歷史因素和所處的社會(huì)環(huán)境，本著對(duì)企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，做好思想工作，引導(dǎo)員工正確地評(píng)價(jià)自我，以良好健康的心態(tài)在企業(yè)的變革中重新確立自己的位置。

1.3基于綦南供電局人力資源的提高性管理策略

（1）加快建立與培養(yǎng)綦江區(qū)電力局三支人才隊(duì)伍建設(shè)。建立與培養(yǎng)一支綦江區(qū)局級(jí)懂專(zhuān)業(yè)、會(huì)管理的經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家隊(duì)伍；一支精技術(shù)、專(zhuān)科技的專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人隊(duì)伍和一支技能精湛、工藝過(guò)硬的高級(jí)技能人才隊(duì)伍，是我局人力資源開(kāi)發(fā)的重大舉措。

（2）嚴(yán)格實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)錄入制度和職業(yè)技能鑒定制度。對(duì)國(guó)家已列入的電力系統(tǒng)100個(gè)工種，從現(xiàn)在起嚴(yán)格實(shí)行畢業(yè)證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)并重的就業(yè)準(zhǔn)錄入制度，到2003年現(xiàn)有職工全部實(shí)行持《崗位培訓(xùn)手冊(cè)》合格證書(shū)和職業(yè)技能鑒定證書(shū)上崗制度。

（3）加強(qiáng)對(duì)在職培訓(xùn)效果的評(píng)估，增加人力資源管理在綦南供電局優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包括對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較；對(duì)企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評(píng)價(jià)，以及受訓(xùn)后員工在知識(shí)、技能和態(tài)度方面的變化的評(píng)估等。

1.4基于綦南供電局人力資源的流動(dòng)性管理策略

（1）制定合理流動(dòng)及吸引和穩(wěn)定人才的辦法。目前綦南供電局受企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力價(jià)格和企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響，自愿流動(dòng)率很低。因此有必要通過(guò)人力資源的有效配置，促進(jìn)員工的跨企業(yè)、跨專(zhuān)業(yè)、跨崗位的流動(dòng)，克服一人一生一個(gè)崗位的弊端，為培養(yǎng)通用性人才發(fā)揮出入力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)有的作用。同時(shí)應(yīng)制定綦江區(qū)電力局關(guān)于吸引和穩(wěn)定人才的管理辦法，解決局個(gè)別經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，尖端技術(shù)范疇人才的空白，穩(wěn)定各方面的人才立志電力工作。

（2）建立人力資源管理信息系統(tǒng)。通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立全面靈活的人力資源信息管理系統(tǒng)。這一系統(tǒng)包括：企業(yè)計(jì)劃；工資標(biāo)準(zhǔn)、福利與社會(huì)保障；勞動(dòng)安全與健康、勞動(dòng)關(guān)系等。要加大管理信息系統(tǒng)的報(bào)告量，降低積壓量。 2.結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)在管理上最欠缺的是系統(tǒng)的制度、機(jī)制、體系與方法來(lái)支撐先進(jìn)的理念。目前很多企業(yè)看起來(lái)是在進(jìn)行現(xiàn)代的人力資源管理，實(shí)際上做的卻僅停留在傳統(tǒng)的人事管理工作，也因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有形成良好的人力資源生態(tài)環(huán)境和良好的人力資源經(jīng)營(yíng)管理模式，所以并不能為那些有能力的員工提供良好的舞臺(tái)，不能把能力一般的員工作進(jìn)一步的素質(zhì)提升，更不能把能力不合格的員工淘汰出局。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

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[2]胡君辰，鄭紹濂.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999.