基于風險管理的高校人事代理制度研究

福建幼兒師范高等?？茖W校人事處 張 輝

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基于風險管理的高校人事代理制度研究

福建幼兒師范高等?？茖W校人事處 張 輝

高校人事代理制度是市場經(jīng)濟發(fā)展下的一種新型用人制度，是高校人事制度改革的突破口，然而人事代理制度也存在著風險。該文基于風險管理基本理論，建構(gòu)了高校人事代理制度風險評估框架——高校人事代理環(huán)境風險源、高校人事代理風險域、高校人事代理風險暴露。在此基礎上，在風險管理相關理論指導下，對相關風險的危害及其規(guī)避策略進行探索，以促進我國大學教師隊伍的合理穩(wěn)定流動和素養(yǎng)提升，確保我國高等學校的教育教學質(zhì)量。

人事管理 人事代理制度 風險管理 高等學校

目前，國內(nèi)外學者主要在工程項目管理、金融市場運行等領域進行大量的風險識別及風險管理控制研究。而高等學校由于受到教育市場化、國際化以及大眾化等多因素影響和干擾，也存在著諸多的風險。特別是，目前許多高等學校正在探索一種新型的人才服務形式，即人事代理制度，它是一種新型的人事管理模式。然而如何建構(gòu)高校人事代理制度風險管理控制及評估體系，對高校人事代理制度的風險進行預警、辨識及控制管理具有十分重要的意義。

風險，通俗地說，就是損失的不確定性。嚴格地說，風險是指在給定情況下，在一定時間內(nèi)可能發(fā)生的不確定性。一般來說，該詞多應用于工程項目中，現(xiàn)在也經(jīng)常應用于其他領域，如人事代理制度領域。借用工程項目風險的劃分，我們可以將人事代理風險管理過程分為兩個部分：風險評估和風險控制。風險評估，其主要內(nèi)容包括風險識別和風險分析，從過程上說，主要呈現(xiàn)風險源—風險域—風險暴露的三個階段。而風險控制，其主要內(nèi)容有風險識別、風險處理、風險控制等方面，如在高校人事代理制度中可能會出現(xiàn)財務和文化流失風險、法律風險以及人力資源（特別是優(yōu)秀的高層次人才）流失風險，這直接影響到學校教師個人發(fā)展、學校的可持續(xù)發(fā)展，甚至影響到高校的健康發(fā)展和教育教學質(zhì)量。人事代理風險管理過程如圖 1 所示。

圖1 人事代理風險評估過程

1 人事代理與風險管理的科學界定及兩者之間的關系

人事代理鮮明的特點是社會化、法制化和規(guī)范化，從本質(zhì)上說，它是一種人才中介，是市場化和社會化的綜合型的服務項目，也是大多數(shù)國家都在采用的一種常見的人才管理模式。而高等學校人事代理制度，是一種特殊的人事代理制度，是在現(xiàn)實的高校管理體制下，以法律、法規(guī)及其與人事有關的相關法規(guī)為指導，以服務人才為目的，由當?shù)氐娜瞬沤涣鞣諜C構(gòu)（由政府人事部門指定）對用人高校單位和個人提供綜合性的人事管理服務的制度。

人事風險管理，也即管理人事組織過程中面臨的所有風險，包括對人事組織內(nèi)部合同、責任、權(quán)利與義務等方面的管理。一般認為，高等學校作為現(xiàn)代社會系統(tǒng)中的重要組成部分，其組織自身呈現(xiàn)出復雜、動態(tài)的一面。作為公共組織的高校，在組織自身員工——教職工等，就存在人事管理制度的風險，并且要納入風險管理的范疇。

2 高校人事代理風險評估基本框架

高校人事代理風險評估是由環(huán)境風險源、風險域和風險暴露三個基本部分構(gòu)建的。高校人事代理風險評估基本過程是：先從各種環(huán)境組織因素中找出風險源，并進行危險源的排序，通過對不同風險源可能帶來組織風險進行具體的分析與暴露，最后根據(jù)分析與暴露的結(jié)果進行風險控制和管理。

2.1 人事代理風險評估的構(gòu)建

2.1.1環(huán)境風險源

風險產(chǎn)生于風險源。所謂風險源是指“可能給組織帶來損失或創(chuàng)造機遇由環(huán)境產(chǎn)生危險因素”[1]。高等學校是復雜的動態(tài)系統(tǒng)的開放的公共組織，必然存在著諸多的由環(huán)境產(chǎn)生危險因素。一般來講，高等學校作為公共組織，存在三種常見的風險源：第一，由政治、經(jīng)濟、文化、政治以及地域特點等（如文化流失風險、法律風險、大學層次類型風險）環(huán)境而產(chǎn)生的外部環(huán)境風險源；第二種就是由高校組織內(nèi)部的運行模式與機制（決策風險、財務流失風險）而產(chǎn)生的內(nèi)部環(huán)境風險源[2-3]。第三種是由學校管理者和個人的知識水平（人力資源流失風險）而產(chǎn)生的認知環(huán)境風險源?？傊陨喜煌L險源可以單獨或者組合出現(xiàn)，從而引發(fā)不同形式、不同程度的人事代理型風險。高校人事代理型的風險具體主要體現(xiàn)在：

① 教師的流失或辭職而給學校在招聘過程中造成的資源浪費和損失，如招聘的廣告費用和服務費用等。

② 學校財務流失風險給學校帶來了一定數(shù)額的財務風險，特別是在高校當中要求青年教師進行繼續(xù)教育，提高學校教師隊伍的水平。由于教師在外攻讀博士或者在國內(nèi)外訪學或深造，學校就要支付大量的師資培養(yǎng)經(jīng)費。實踐中，學校常常遭遇這樣的窘境，這些教師在學校師資培養(yǎng)經(jīng)費的支持下提高學歷之后，追求目標和價值觀發(fā)生變化，想到比學校更為理想的單位發(fā)展。由于他們違反與學校簽訂的協(xié)議，學校支付的培養(yǎng)費付諸東流（教師本人獲益，對學校來說是如此），無形中直接增加了高校的人才培養(yǎng)成本。類似的可能，構(gòu)成了學校的財務風險。

③人力資源流失和地域風險給學校人事代理制度帶來的風險損失。在人力資源流失風險上，表現(xiàn)在兩個方面：第一，教師在學成歸來后，想跳槽但又怕違反協(xié)議要賠付違約金，只好在校不安心于工作，甚至對學校提出苛刻條件，并經(jīng)常發(fā)生一些教學事故，以致學校方主動提出解除人事代理合同關系；第二，大量的在職攻讀或外出訪學教師的工作量,壓給在校的其他教師，無形當中增加了學校的教學經(jīng)費負擔。從地域風險角度看，個體差異表現(xiàn)明顯，不同區(qū)域、層次的大學都表現(xiàn)為不同的特征。在地域風險上表現(xiàn)為典型的“西北高東南低結(jié)構(gòu)”類型，即具體表現(xiàn)在西南、西北、北部的教師向南部、東部地區(qū)流動，西南、西北、北部的教師數(shù)量較少，而東部、南部的沿海地區(qū)大學教師較集中；在辦學層次風險上則表現(xiàn)為典型的“兩頭小中間大結(jié)構(gòu)”，具體表現(xiàn)在層次中等的大學由于所處的地理優(yōu)勢、福利待遇較好以及工作壓力適中，使得層次較高（工作的高壓力）或較低（工作無動力性）的大學教師向中等的大學大量流動，造成了兩極分化瓶頸趨勢，表現(xiàn)出典型的中間飽和現(xiàn)象。

2.1.2人事代理風險域

上文說到，風險評估，主要呈現(xiàn)為風險源—風險域—風險暴露這三個部分。人事代理風險域，是指高校人事代理風險源在人事管理安排過程中呈現(xiàn)的區(qū)域總和。高校人事代理環(huán)境風險源是在組織風險管理中真實存在著，高校人事代理部門一定要通過制定措施，如制度建設和合同風險管理，使將在人事代理過程中可能遭遇的風險變?yōu)楝F(xiàn)實的風險暴露。暴露在“風險域”中可能是外部環(huán)境（如政府和資助者）形成風險暴露，也可能是高校內(nèi)部（如教師和學生）形成風險暴露。在“風險域”中，風險可能直接發(fā)生，也可能會間接產(chǎn)生。從這個角度說，高校人事代理的風險，就是暴露在風險域中所有的可能風險總和。

2.1.3人事代理風險暴露

風險暴露是指高校人事代理制度中容易受到風險因素影響程度，并且可以對各種危險和機遇進行辨識。高校人事代理風險暴露主要有兩大風險暴露，一是環(huán)境風險暴露，二是組織風險暴露。而環(huán)境風險暴露，主要是影響高校人事的社會風險的暴露；組織風險暴露，指的是對高校人事代理產(chǎn)生影響的組織內(nèi)部（即學校的內(nèi)部組織管理）所產(chǎn)生的風險的暴露。高校的人事代理制度風險暴露主要是以組織風險暴露為主。

2.2 高校人事代理的風險控制

實行人事代理制度的高校，要正確運用風險管理相關理論分析相關風險的危害，并采用正確的規(guī)避策略控制人事代理風險。具體有以下幾點：

2.2.1建立完善人事代理型教師的引進考核和評價機制

高校招聘教師時，要按高校人事代理制度辦事，對應聘者考核采取個別談話、實地考察、咨詢意見等形式進行多途徑、多渠道、多層面、多角度考評。而人才引進后，要保證教師人盡其才，才盡其用，并進行科學評價，促成對教師再發(fā)展以及引進人才工作潛能得到最大化發(fā)揮。

2.2.2為人事代理型教師提供可持續(xù)再發(fā)展機會

高校在實行代理型教師時采取有力措施，提供可持續(xù)再發(fā)展的機會。一般做法有兩種：一是從教師層面上，采取分批次發(fā)展的辦法，為人事代理型教師提供再發(fā)展機會。二是從學校經(jīng)費層面上，采取先發(fā)展后償還原則或者采取教師先墊付培養(yǎng)費、學成歸來支付和獎勵制度相結(jié)合的原則。對于第二種情形，主要考慮到學校財務風險管理控制。許多高校的通用做法是：教師先深造或訪學發(fā)展，在學期間保留教師的基本工資，崗位工資扣除。學成歸來時，報銷所有學費或部分學費，補發(fā)扣留的崗位工資，根據(jù)學習情況適當給予獎勵補貼。對這些學成歸來的教師，學校要盡可能消除其思想包袱、排解工作困難、完善工作條件，幫助教師樹立積極向上的工作態(tài)度，更好推動工作。

2.2.3建立完善的信用考核制度

高校建立完善的信用評級制度是確保代理型教師考核機制取得實效的根本保證。風險管理的目的就是要消除不守信用的人事代理型教師發(fā)生違約的行為，學校也可避免不必要的財務風險，同時樹立良好的信用。高校要建立完善的代理型教師人才檔案，為代理型教師的進、留、轉(zhuǎn)提供依據(jù)。

3 風險視野下的高校人事代理制度的貫徹實施

3.1 科學設置聘任崗位

所謂崗位聘任，就是要因事設崗、按崗聘任，明確雙方權(quán)利與義務。崗位聘任的前提是科學設崗。“科學設崗”的核心是要制定符合高校特點的代理教師崗位聘任制度，要明確崗位職責、任職條件等等，體現(xiàn)出不同類別、專業(yè)之間的差異，按需設崗，公開招聘、平等競爭，擇優(yōu)聘任。科學設置聘任崗位廢除了以往“一紙聘用文件終身享受”的管理模式，建立代理型教師崗位考核管理與激勵的科學機制，對促進教師發(fā)展起到巨大作用。

3.2 建立高校人事代理激勵機制

根據(jù)馬斯洛的需要理論和赫茨泊格的“雙因素理論”，對于每一位教師自我實現(xiàn)的最高層次目標是獲得教育成功、享受教師的生命價值。對于人事代理型教師，高校要實行特別管理，如對這類教師專門建立檔案庫管理，對教師個體采取人文化管理的方式，變契約管理為人文管理，服務管理。在建立人事代理激勵機制和調(diào)動教師積極性上，注重把培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調(diào)動人的積極性[4]。目前，對高校人事代理型教師的激勵因素主要是三大部分：工資（包含所有的津貼）、職稱、教師發(fā)展的機會（進修、訪學、晉級等）。其中，能夠促使教師在工作中產(chǎn)生滿意感和成就感的，常常是工作本身所附帶的個人成長機會、成就感、自我實現(xiàn)等。契約是冰冷的，工作本身并不具有感情，高校要有意識地化契約關系為人與人之間的交往關系，對高校教師多一些人文關懷。在人文性的激勵之外，高校還應建立合理的制度激勵。還應當營造“競爭機制”，避免教職員工積極性不高、人浮于事，優(yōu)化配置人力資源，促進人員的合理流動[5]。

3.3 建立制度健全的人事代理機構(gòu)及人才派遣制度

建立制度健全的人事代理機構(gòu)是高校推行人事代理制度能夠順利運行的根本保證。

在市場經(jīng)濟條件下，隨著用工和用人制度改革的進一步拓寬和深化，高校人事代理制度要努力嘗試人才派遣制度，高校根據(jù)崗位需求和實際發(fā)展需要，委托人才市場按照人才派遣的制度進行人才錄用。如海峽人才市場，就是通過合同的形式吸收、儲備人才，可以按照用人單位的需要推薦人才，用人單位滿意后，再將其員工正式派遣到用人單位，建立契約關系。這樣，人才派遣公司、用人單位和被派遣人才就形成了所謂的 “三方主體、兩種契約”模式下的人事代理制度。這種進、出有序的人員流動和人才資源開發(fā)機制的建立是人才派遣制度的有益積極嘗試，能夠徹底解決人事代理制度中用人單位與人才中心權(quán)責不清的問題，同時對于高校來說也可以大大減少勞動管理成本，實現(xiàn)高校人力資源最優(yōu)配置，也提高了高校辦學效益。

4 結(jié)論

在高校推行人事代理制度，既是挑戰(zhàn)，也是機遇；要進一步研究基于風險管理機制下的人事代理制度，本文運用風險管理相關理論分析相關風險的危害及其規(guī)避策略，以促進我國大學教師隊伍的合理穩(wěn)定流動和素養(yǎng)提升，使人事代理制度在提高管理效率、建立競爭機制、加強人才流動、提高高校隊伍素質(zhì)方面表現(xiàn)出極大的優(yōu)越性，它將使“管人”與“管事”適當分離[6]。在實踐中，應當進一步加強對高校人事代理制度的研究，總結(jié)經(jīng)驗，促進該制度的完善和發(fā)展，推動高校良性發(fā)展。

[1] [美]斯蒂芬·羅賓斯. 管人的真理[M]. 北京: 中信出版社,2002.

[2] 馬丁?馮, 彼得, 等. 公共部門風險管理[M]. 天津: 天津大學出版社,2003.

[3] Feng J,Guo R H.Research on Re-development of Faculty of Hu-man Resource Vicar-system and Its Risk Management [G]//2006UNIQUAL.Xiamen,China, 2006.

[4] 王曉微，朱德春.從工作管理轉(zhuǎn)向工作服務[J]. 東北之窗, 2013（14）：58-60.

[5] 吳芬芬.人事代理制度在獨立學院的實踐與思考人力資源管理：學術版, 2009(2): 53-55.

[6]曾偉. 領導管人流程管事[M]. 北京：中國經(jīng)濟出版社，2008.