管理決策中“支持與反對”的認知偏差分析

○吳 婷 曹永沂丁虎

（1、廣東大盈化工有限公司廣東 佛山 528305）

（2、廣東伊詩德新材料科技有限公司廣東 云浮 527100）

一、引言

管理決策是企業(yè)高層管理者為保障企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、解決實際問題而作出的決定，在企業(yè)發(fā)展過程中往往起到了“一著不慎、滿盤皆輸”的決定性作用。當前企業(yè)面臨的環(huán)境日益復(fù)雜，如何在不確定的環(huán)境下進行高效率而準確的決策，成為企業(yè)管理者重點關(guān)注的問題。而管理決策的制定者由于能力、情緒、情感等因素，在對決策環(huán)境的認識和判斷上往往有所差別，即存在認知偏差。

基于認知偏差對管理決策的重要影響，學(xué)者在過去的學(xué)術(shù)研究中有了大量的研究。王軍與王海燕從認知偏差的角度出發(fā)，探討了認知偏差類型、認知偏差對管理決策的影響，以及管理決策中認知偏差糾正路徑分析，從而為管理決策避免這些偏差，提高決策的質(zhì)量提供了理論依據(jù)。劉尚亮等在回顧經(jīng)典決策理論、有限決策理論等相關(guān)決策理論和模型的基礎(chǔ)上，從決策者自身因素以及環(huán)境因素兩個角度，分析了有限理性條件下管理決策中認知偏差的影響因素，研究了它們之間的交互作用，最后給出了減少管理決策中認知偏差的一些建議和對策。王軍從認知心理學(xué)、行為經(jīng)濟學(xué)、行為決策學(xué)各個不同學(xué)科視角下，對管理決策和認知偏差兩個主要研究對象以及兩者之間的關(guān)系進行了深入研究，在實證研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了系統(tǒng)的基于認識偏差的管理決策模型，并提出了具有實踐性和操作性的糾偏策略，將其應(yīng)用在管理決策的制定和應(yīng)用中。

然而，學(xué)者的研究多集中于認知偏差對管理決策制定的影響，即“首”的研究，而缺乏對認知偏差對決策傳播有效性和準確性的研究，即“尾”的研究。企業(yè)管理者和學(xué)者容易忽視的是，管理決策的執(zhí)行者——員工由于其學(xué)識、能力和理解水平有限，往往會根據(jù)自己的理解和一定的現(xiàn)象對管理者所作出的決策有不同的判斷，即產(chǎn)生認知偏差，從而使得在執(zhí)行決議過程中不能完全理解或違背管理者決策，導(dǎo)致決策運用失敗。

二、員工產(chǎn)生認知偏差的因素分析

1、信息不對稱

傳播學(xué)之父威爾伯·施拉姆曾提出了著名的傳播模式，即：信源—編碼—符號—譯碼—信宿。傳播者將自己的內(nèi)心狀態(tài)通過一定的規(guī)則轉(zhuǎn)換成可供傳播的符號。符號的接受者通過自己的生命空間，再現(xiàn)符號發(fā)送者寓含自符號中的意義，而對于符號共同的約定則是傳播得以進行的前提。

在管理學(xué)中，這種傳播模式表現(xiàn)在管理者下達管理決策、員工接受這一過程，雙方依據(jù)一定的共識完成管理決策的實施。然而，每個人都會站在自己的立場上解讀“符號”的意義。一千個讀者就有一千個哈姆萊特，因此讀到的理解也會不同，甚至截然相反，即“譯碼”的過程中產(chǎn)生了對“符號”各種各樣的認識，使得決策者和接受者之間出現(xiàn)信息不對稱現(xiàn)象，這也就必然產(chǎn)生了認知偏差。

2、員工個人因素

員工個人因素導(dǎo)致的認知偏差主要緣于不穩(wěn)定的情緒因素和相對穩(wěn)定的個性因素。在管理決策中，情緒占有相當重要的地位，不同的情緒在規(guī)避決策風險時有著兩種截然不同的傾向。同樣，在接收管理決策時，情緒也是決定員工接受程度及決策實施有效性的重要因素，且由于情緒變化頻率幅度較大，對于決策接收者的影響便不言而喻。對員工個人而言，良好的情緒為員工自我表現(xiàn)提供了舞臺。當員工處于良好的情緒狀態(tài)時，能夠有效地向管理者表達自己的訴求，加強與管理者的溝通，增強對管理決策的理解，減少認識偏差，獲得管理者的肯定，從而更好地完成工作。反之，當員工處于消極的情緒時，缺乏有效溝通容易導(dǎo)致員工個體感受和組織所要表達的情緒不一致，從而引發(fā)工作的緊張感和認識上的偏差。

由于每個人能力、性格、經(jīng)歷、受教育程度和理性程度不同，對于管理決策的認識和理解程度也就不同，從而影響傳播有效性，導(dǎo)致認知偏差加大，即個性因素導(dǎo)致認知偏差。每個人都有獨一無二的個性，而個體的差異不僅影響一個人能否成功完成工作任務(wù)，也會影響其對于決策的認知程度。例如，在接收管理者決策時，有些員工會搜集各方面信息并進行深入思考，考慮實施各個過程的細節(jié)和關(guān)鍵點，以最大程度達到?jīng)Q策者原意。而有一些員工則不愿意在接收指令后做過多思考，僅僅單純?nèi)プ觯Ч匀粫a(chǎn)生差異。

三、“支持與反對”的思維定式是導(dǎo)致產(chǎn)生認知偏差的重要原因

除了傳播符號的意義不同及內(nèi)外因素之外，管理者容易忽視的是，由于員工固有的表態(tài)和思維方式，往往會形成一定的思維定式，這也會對決策實施造成重大影響。一般情況下大家會認為，員工若對管理者的決策表示默認，或表現(xiàn)出支持領(lǐng)導(dǎo)決策的言語，則表明員工對于管理者的決策持支持態(tài)度。而對于員工來講，只有當管理者對自己的行為“表示支持”時，員工才會認為管理者支持自己的行為。歸納起來，員工“不表示反對”即是支持管理者決議，而管理者“表示支持”即是支持員工行為。但事實并非如此，其實，在管理的不同層面，對于支持和反對有不同表現(xiàn)。

作為組織成員，員工應(yīng)是管理決策實施的主體、全過程的參與者，因此員工應(yīng)該全過程、全身心、全力參與到?jīng)Q策實施過程中來。在管理者下達指令后，員工的參與非常重要。事實上，由于中國自古以來便奉行中庸之道，人們對人對事評價往往很含蓄，提出支持意見諸多，反對意見較少，更多時候是沉默狀態(tài)。因此，在管理者提出決策后，很多員工對于所下達的指令即使有不滿也很少提出反對意見。而如若員工沒有明顯表面支持管理者決策，便有可能不參與進來，也就阻礙了管理決策的實施效果。因此，當員工處于沉默狀態(tài)、持反對意見，或是僅僅是表面上支持而行動上不參與，這便是對于管理者決策的反對，即“不表示支持”則是反對。

進一步可以反觀管理者支持員工的行為方式。首先，管理者的主要任務(wù)是制定發(fā)展戰(zhàn)略和管理決策等，在大方向上帶領(lǐng)組織向前進，并不會參與到事情的細節(jié)和具體過程中；其次，當管理者過度參與事件或?qū)κ录響B(tài)，難免會對事件造成直接干預(yù)，如此便不利于事件的發(fā)展；再次，管理者即便支持員工行為，也并不能用過于直白的方式表現(xiàn)出來，否則會適得其反。因此，在事情做與不做的問題上，當管理者對一個項目或事件不表示反對，在很大程度上即是默許項目或事件發(fā)展方向，并放手讓員工去操作，這也是對員工行為的認同和最大的支持。若發(fā)現(xiàn)事情在方向上有錯誤，管理者自然而然會發(fā)表意見或阻止事件發(fā)生，并要求改變。因此，我們認為，管理者“不表示反對”便是支持。

四、結(jié)論

認知偏差不僅產(chǎn)生于管理決策的過程中，在決策的傳播過程中也有著不可忽視的影響。管理者不應(yīng)只重視過程的把控，更要關(guān)注管理決策實施中員工的認知程度，積極加強與員工溝通，避免因員工個人因素產(chǎn)生的認知偏差給決策實施造成不良影響。在管理過程中，特別要注意跳脫“支持與反對”的思維定式，把握住員工心理，從而使管理決策正確發(fā)揮積極效應(yīng)。

[1]王軍、王海燕：認知偏差對管理決策影響研究[J].黑龍江對外貿(mào)易，2009（2）.

[2]劉尚亮、沈惠璋、李峰、張聰：管理決策中認知偏差的影響因素及對策研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010（1）.

[3]王軍：管理決策中的個體認知偏差研究[D].遼寧大學(xué)，2009.

[4]王衛(wèi)芬：受眾認知偏差現(xiàn)象研究[D].河南大學(xué)，2004.